课程背景
随着公司规模化演进，公司规模化演进中，方略执行偏差率高达72%（麦肯锡研究），根源在于组织系统和业务增长诉求脱节：标的拆解断层导致资源错配、权责模糊降低决策效率、激励偏差削弱队伍动能、支持制度滞后制约革新迭代。传统组织诊断抓手往往锁住局部精进，难以系统性打通“方略-执行-迭代”的全链路效能。
六个盒子的方略解码和效能保障 源自阿里的六个盒子组织诊断模型，从“使命标的、组织结构、流程协同、激励制度、支持系统、领导迭代”六大维度，构筑方略落地的组织保障架构。借助标的金字塔对齐部门价值贡献，关系矩阵精进跨职能协同效率，激励画布激活个体和组织标的共振，确保资源向核心增长点高效聚集，破解“破解标的割裂、消除权责模糊、打通资讯孤岛、重建协同动力、构筑信任基础、突破革新壁垒”的共性瓶颈。
带出式工作坊的业绩突破价值 以业务情境为锚点，借助痛点地图定位效能堵点，ORID焦点碰头法促成根因拆解，迪士尼打法验证可行性方案。结合承诺矩阵绑定责任主体和落地节点，30天护航制度达成从诊断到增长的闭环。最终输出可量化结晶：标的对齐度拉升60%、决策效率提速45%、资源利用率精进32%（标杆公司实践资料），为业绩持续突破提供组织系统支撑。公司可迅速复制阿里组织诊断办法论，达成从“问题洞察”到“业绩突破”的闭环
课程收益
1. 1、构筑系统认知：掌握六个盒子全景诊断轮廓
2. 2、业务情境适配：弄懂不同业务情境中每个盒子的影响，拆解盒子动态干预打法
3. 3、问题定位：掌握六个盒子诊断抓手，精准定位组织问题；
4. 4、业务闭环：借助共创输出3-5个高优先级改进规划；
5. 5、持续迭代本领：搭建组织诊断长效制度
课程大纲
工作坊前准备（提前2-3周启动）
1、组织现况调研
（1）发放《组织健康度自评问卷》，锁住六个盒子维度收集痛点。
（2）要求每位参与者提交1个“最亟待破解的组织协同问题”。
2、干系人对齐
（1）和高层确认核心标的，筛选3-5个高优先级诊断盒子方向。
1、破冰活动
抓手：视觉卡片选项（参训者选项一张图描述当前队伍状态）。
产出：队伍现况要害词墙+组长选举结果
2、六个盒子模型拆解
（1）起源和阿里实践：韦斯伯德模型和阿里“六个盒子跑一遍”信念
实例：阿里政委怎样用盒子诊断双11备战队伍
（2）六大维度：标的、结构、关系、激励、支持、领导力，强调动态平衡和相互影响。
（3）常见误区：防止过度锁住单一盒子或者静态拆解、防止过度简化、防止过度排序
活动：小组碰头“小组碰头“当前组织最痛的盒子”，贴至痛点墙并分类？”，落地时，贴至“痛点墙”并分类到六个盒子中
产出：初步问题清单和研习标的共识（SMART要则）
盒子1：标的和使命
（1）诊断问题
• 我们的标的是否让全员兴奋？是否和买方价值挂钩？
• 使命、标的、基本理念
（2）抓手：
• 标的金字塔：拆解方略到执行层标的（示例：阿里事业部标的拆解模板）。
• 共识度评分：匿名投票标的清晰度（1-10分），标注分歧点
盒子2：结构和流程
（1）诊断问题：
• 现有架构是否支持迅速决策？怎样组织我们自己以便达成标的？分工、权责、边界？
（2）
抓手：
• 显性/隐性结构图：绘制庄重架构和实际决策路径
• 流程痛点地图：标注要害卡点（如跨部门协同延迟）。
盒子3：关系和协同
（1）诊断问题：
• 谁和谁怎样一起事务 ？关系、流程、氛围？队伍是否存在“表面和谐”但实际推诿？
（2）抓手：
• 关系矩阵图：拆解部门间协同频次和质量。
小组辩论：“流程优先还是关系优先？”引出动态平衡理念。
盒子4：激励和回报
（1）诊断问题：
• 怎样激发员工努力事务？激励的内容、形式、成效怎样？
（2）共创差事：
• 抓手：激励画布（物质/精神、短期/长期四象限规划）。
• 产出：激励精进方案（如“季度革新奖+弹性事务制”）。
交流：匿名投票：“你最希望获得的三种激励方式”生成TOP榜。
盒子5：支持和支援
（1）诊断问题：
• 支援制度是否有效支援业务成功？有哪些支持和支援措施？
（2）共创差事：
• 抓手：资源缺口矩阵-按照紧迫性/意义排序支持诉求（如培训、预算、抓手）。
• 产出：支持制度精进规划（如“3个月内上线协同平台”）。
盒子6：领导力和闭环规划
（1）诊断问题
• 领导力、管控水平怎样 ？怎样获取其他盒子状态反馈？管人者是否“既当裁判又当教练”？
（2）共创差事
• 抓手：领导力温度计-匿名评核组长在研习进程进程中的管控层风格（1-5分维度：放权、反馈、决策等等）
小组互评：针对组长两天表现，落地时，用“START反馈法”提出建议。
1、动态分组攻坚
• 按照“责任+热情”组建6个盒子攻坚小组。
2、深度研讨和方案规划
•
抓手：ORID焦点碰头法 + 迪士尼打法（可行性验证）。
•
产出：每个盒子1-2个改进方案。
3，痛点优先级排序
• 抓手：影响力/可行性矩阵，筛选3-5个高价值行动点。
• 阿里心得：“3个月见效”要则，防止过度理想化。
• SMART行动方案规划
1、方案路演和答辩
•
还原高层评审会，运用SWOT拆解完善细节。
2，承诺仪式
•
签署“六个盒子行动军令状”并公开张贴（借鉴阿里信念）。
3、落地路径规划
• 跟进：设定30/60/90天复盘节点，采用六个盒子迭代评核。
•
抓手：90天甘特图 + 护航小组制度（跨部门负责人+HRBP）。
【实战抓手包】
•
六个盒子诊断模板（标的金字塔、关系矩阵、激励画布等等）
• ORID阶段查验清单
• 跨部门对话黄金20问
• 30/60/90天跟进表
【工作坊后落地行动】
（30天要害期），供公司参考
1、结晶转化
（1）72小时启动：召开方案落地会，发布执行规划。
（2）30天护航：每月线上复盘 + 带出师提供《六个盒子迭代指南》。
2、制度固化
（1）设立"每月六个盒子专项复盘会"
（2）构筑"协同问题响应SOP"
【带出师支持和交付】（30天要害期）-结合公司买方诉求，独立报价
1、施行护航
（1）每月1次线下复盘
（2）基于六个盒子落地期间的陪伴和答疑
2、本领孵化
（1）练就2-3名公司内部带出师-掌握六个盒子、开放空间、私董会等等方略突围、组织效能、产研销跨部门协同的带出工作坊的技艺，可独立开展工作坊
（2）提供《六个盒子抓手操作指引》（含盒子情境运用指南）
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|涵越老师
适合谁听
6. 适用于公司管人者、HRBP/政委以及OD队伍7. 【适用情境】8. 新队伍融合、业务瓶颈突破、组织架构调整前诊断、管人者本领拉升。。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。