绩效破局实战工作坊：突破反馈与面谈困境

模块一：绩效管控认知重塑

1、

绩效管控的本质和价值

（1） 绩效管控不等于绩效考核

（2） 绩效管控的五大认知误区

2、管人者的四大定位定位

（1）标的传导者

（2）进程教练

（3）公正评核者

（4）演进赋能者

模块二：绩效管控全流程拆解

1、标的设定

（1）怎样拟定“跳一跳够得着”的标的

实例研讨：销售队伍标的争议处理（员工认为指标过高）

1、

进程管控

（1） 怎样开展要害节点查验

（2） 怎样持续追踪和反馈

3、评核校准

（1）怎样确保绩效资讯周全

（2）怎样防止评核偏见

（3）怎样将定性评价转化为量化指标

抓手：BARS行为锚定法**（基于行为准则的评核表规划）

1、

反馈改进

（1）怎样将绩效结果转化为可落地的IDP（个人演进规划）

（2）怎样对低绩效员工拟定可跟踪的PIP（绩效改进规划）

2、

结果运用

（1）绩效结果等级和运用情境

（2）管人者可直接掌控或者深度参与的情境

抓手：绩效管控PDCA循环图

抓手：绩效九宫格矩阵（主力盘查和差异化打法）

模块三：绩效反馈实战训练

1、绩效反馈的核心价值

视频拆解：《穿普拉达的女王》中的绩效交流误区

1、

绩效反馈的四大误区

2，

日常反馈的杠杆效应

（1） 正向反馈的BEST模型

（2） 负向反馈的STAR/AR模型

（3） GROW模型的运用

（4） 处理抵触情绪的3F法则

情景还原

情境1：老员工绩效持续下滑但资历深

情境2：95后员工对KPI指标提出质疑

情境3：视频：怎样处理触及红线的低绩效员工-《理想之城》(2021) 电视剧

模块四：绩效面谈实战突破

1、四维准备法：资料准备×心理准备×情境准备×预案准备

抓手：面谈准准备清单

2，面谈五步法实战

（1）开场破冰

（2）共识标的

（3）事实反馈

（4）演进探讨

（5）行动规划

情景上手：

情境1：高绩效员工谈加薪

情境2：低绩效员工谈改进

情境3：“老员工绩效持续下滑”的艰难对话

3、员工情绪对抗打法

(1)沉默、哭泣、激烈反驳的化解话术

抓手：EARS反馈模型（同理→事实→影响→期待）

模块五：从“考核者”到“赋能者“定位升级

从标的-行动-改进的闭环规划

1、怎样将绩效结果转化为可落地的IDP（个人演进规划）

2、怎样对低绩效员工拟定可跟踪的PIP（绩效改进规划）

1、

怎样激发高绩效者潜力-差事分配和挑战机会

抓手：5W1H改进规划表、《反馈话术指引》

课程回顾和收束

个人行动规划

（1） 拟定《30天绩效管控拉升规划》，承诺要害行动项

（2） 输出绩效反馈和面谈的改进清单

抓手：531行动规划表（5个收获→3个运用→1个72小时内落地动作）

抓手包

• 标的分解表

• 面谈准备清单

•

《反馈话术指引》

• 5W1H改进规划表

• IDP（个人演进规划）模板

• PIP（绩效改进规划）模板

• 531行动规划表

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