课程背景
在组织方略落地的进程中，中层管人者是承上启下的核心枢纽。他们的绩效管控本领直接决定了队伍标的能否和组织方略对齐、员工潜力能否有效激发，业务结果能否可持续增长。调研显示，70%中基层管人者的绩效管控短板本质是“反馈失效。中基层管人者的典型问题表面是“评核偏差”“面谈低效”“改进脱节”，实操中，本质是缺乏将反馈贯穿绩效全流程的本领。
1.评核偏差：倚重主观印象而非基于日常反馈的客观事实（盖洛普：仅21%员工认为年度评核公平），评价结果公信力不足；
2.面谈低效：交流停留于“走过场”，因缺乏持续反馈积累，面谈时无资料支撑、无共识基础，员工或者沉默敷衍或者激烈对抗；
3.改进脱节：绩效结果和员工演进割裂，根源在于未借助日常反馈将组织标的转化为员工行动（麦肯锡：70%方略失败源于中层标的传递偏差）。
出色的绩效管控不仅能借助清晰的标的分解拉升执行效率，更能借助高频、高质量的持续反馈构筑“标的-行为-改进”的动态闭环，根据微软、谷歌等等公司实践表明，实时反馈使队伍效能拉升20%-30%。而失效的绩效管控则因反馈缺失导致标的模糊、士气低落、英才离职，最终削弱组织竞争力。
本课摒弃传统绩效管控理论堆砌，直击“持续反馈和交流”这一中基层管人者的核心杠杆点，破解“不敢谈”、终结“不会谈”、达成“谈得拢”，支援中基层管人者降低主观评价隐患；将低频考核转化为高频反馈，让绩效面谈成为英才留任和业务突破的起点。达成从“考核者”到“赋能者”的定位升级。
课程收益
1、系统认知：掌握绩效管控闭环的核心推演和管人者定位定位
2、抓手落地：学会采用绩效评核矩阵、面谈话术清单等等抓手
3、情境突破：破解低绩效员工面谈、标的争议处理、员工情绪对抗等等6类典型难题
4、本领跃迁：拉升绩效反馈、冲突化解、演进式提问等等要害本领
课程大纲
模块一：绩效管控认知重塑
1、 绩效管控的本质和价值
（1） 绩效管控不等于绩效考核
（2） 绩效管控的五大认知误区
2、管人者的四大定位定位
（1）标的传导者
（2）进程教练
（3）公正评核者
（4）演进赋能者
模块二：绩效管控全流程拆解
1、标的设定
1、 进程管控
3、评核校准
1、 反馈改进
2、 结果运用
抓手：绩效管控PDCA循环图
抓手：绩效九宫格矩阵（主力盘查和差异化打法）
模块三：绩效反馈实战训练
1、绩效反馈的核心价值
视频拆解：《穿普拉达的女王》中的绩效交流误区
1、
绩效反馈的四大误区
2，
日常反馈的杠杆效应
（1） 正向反馈的BEST模型
（2） 负向反馈的STAR/AR模型
（3） GROW模型的运用
（4） 处理抵触情绪的3F法则
情景还原
情境1：老员工绩效持续下滑但资历深
情境2：95后员工对KPI指标提出质疑
情境3：视频：怎样处理触及红线的低绩效员工-《理想之城》(2021) 电视剧
模块四：绩效面谈实战突破
1、四维准备法：资料准备×心理准备×情境准备×预案准备
抓手：面谈准备清单
2，面谈五步法实战
（1）开场破冰
（2）共识标的
（3）事实反馈
（4）演进探讨
（5）行动规划
情景上手：
情境1：高绩效员工谈加薪
情境2：低绩效员工谈改进
情境3：“老员工绩效持续下滑”的艰难对话
3、员工情绪对抗打法
(1)沉默、哭泣、激烈反驳的化解话术
抓手：EARS反馈模型（同理→事实→影响→期待）
模块五：从“考核者”到“赋能者“定位升级
从标的-行动-改进的闭环规划
1、怎样将绩效结果转化为可落地的IDP（个人演进规划）
2、怎样对低绩效员工拟定可跟踪的PIP（绩效改进规划）
3、怎样激发高绩效者潜力-差事分配和挑战机会
抓手：5W1H改进规划表
课程回顾和收束
个人行动规划
（1） 拟定《30天绩效管控拉升规划》，承诺要害行动项
（2） 输出绩效反馈和面谈的改进清单
抓手：531行动规划表（5个收获→3个运用→1个72小时内落地动作）
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|涵越老师
适合谁听
公司中层管人者、基层管人者、绩效考核季正处于绩效打分和面谈的管人者、新晋HRBP。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。