课程背景
怎样拉升队伍绩效是每个管人者的职责，不过大部分管人者对绩效带练的办法和实操并不是十分清晰，导致在业务进程中，常常出现由于管人者带练不到位而导致的绩效低下，本课将从简易以及容易实操的角度支援管人者有效的破解绩效带练进程中出现的问题，并且借助有效的操练，体验式感受绩效带练的整个进程，支援带练者完成全流程的体验研习，从而更有利于队伍进程中的施行。
课程收益
• 支援管人者构筑绩效带练的意义
• 提供可操作可落地的办法论
• 支援管人者构筑系统化的绩效带练思路形成闭环
• 提供有效的办法论和抓手支援实操
【课程特色】
• 实操性：精选实例在课程中纵深解说，极具参考性，可模仿或者创造性地模仿；
• 实用性：课程中讲授的模型和抓手，都是讲师的心得收束，靠谱实用；
• 实战性：小班授课，分组研讨，情境上手，参训者像咨询顾问一样地事务；
•
咨询式培训：以参训者所在公司的实际事务为课堂上手的重点，点对点的破解参训者困惑。
课程大纲
一、何为绩效
1. 绩效的定义
• 解释绩效的概念，往细里说，包括个人绩效和组织绩效。
• 举例说明不同岗位绩效的具体表现。
2. 绩效带练的意义
• 阐述绩效带练在拉升员工本领、助推组织演进方面的作用。
• 实例分享：某公司借助绩效带练拉升员工事务效率，达成业绩增长。
3. 绩效带练的步骤
• 引见绩效带练的完整流程，包括准备阶段、施行阶段和收束阶段。
• 实例拆解：某HR怎样借助绩效带练支援员工明晰职业演进方向。
二、绩效差距拆解
1.绩效问题诊断
• 教授怎样识别和拆解员工的绩效问题，包括本领不足、态度问题等等。
•
实例拆解：某销售队伍绩效下滑，借助诊断发现交流本领不足。
2. 绩效问题归类
• 将绩效问题归类为本领类、态度类、环境类等等，以便拟定针对性的改进规划。
• 举例说明不同类别绩效问题的具体表现。
3. 绩效访谈和交流的绩效
• 强调绩效访谈和交流的意义，教授怎样开展有效的访谈和交流。
• 实例分享：某经理借助绩效访谈支援员工认识到自身问题，并共同拟定改进规划。
三、
绩效改进的抓手
1.绩效带练抓手表
• 提供常用的绩效带练抓手表，包括本领评核表、态度评核表等等。
• 举例说明怎样运用这些抓手开展绩效带练。
2. KPI和OKR的运用
• 解释KPI（要害绩效指标）和OKR（标的和要害结晶）的概念。
• 实例拆解：某公司怎样借助KPI和OKR设定绩效标的，并跟踪员工绩效表现。
3. 绩效改进的核心办法
• 引见绩效改进的核心办法，如标的设定、行动规划拟定、反馈和激励等等。
• 举例说明怎样运用这些办法拉升员工绩效。
四、实战操练
1.带练者操练
• 规划还原情境，让带练者操练怎样开展有效的绩效带练。
•
实例拆解：某带练者在还原情境中怎样识别员工问题，并拟定改进规划。
2. 员工操练
• 让员工参与还原绩效访谈，操练怎样表述自己的问题和诉求。
• 实例拆解：某员工在还原访谈中怎样向带练者表述自己的职业演进困惑。
3. 结果验证和复盘
• 教授怎样验证绩效改进的成效，并开展复盘收束。
•
实例拆解：某公司借助资料对比和复盘收束，发现绩效改进规划的不足之处。
4. 行动规划
• 指导带练者和员工共同拟定绩效改进的行动规划。
• 举例说明怎样拟定具体、可行的行动规划，并跟踪执行情况。
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|江南老师
适合谁听
中基层管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。