目标管理与达成——OKR企业落地四步法

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OKR的演进历史

二、OKR事务法——核心原理、创建流程、要害要点

碰头：公司管控的普遍困境？出色公司怎样破局？

三、OKR-333模型

OKR：标的管控架构，转换器

1. 三个来源：使命、愿景、方略

2. 三个组成：标的、结果、解题打法

3. 三个层级：组织级、队伍级、个人级

四、OKR的七大收益

1. 专注：标的意义

2. 激发：标的挑战性

3. 透明：标的公开

4. 协同：标的对齐

5. 担责：标的承诺

6. 追踪：资料沉淀，功劳簿

7. 成长：研习型组织和队伍

• 一、O：OKR中的标的拟定的要则

要则一：要害并且挑战

要则二：要害有抱负和意图，具备激励作用

要则三：不能跳一跳够得到

要则四：不能SMART

要则五：面向业务

要则六：标的数量：1~5个

• 二、KR：OKR中的要害结果

1. 确保是结果，而且要要害

2. 要害结果需要SMART

3. 信心指数：1~10

4. 要害结果数量：3~5个

• 三、OKR创建流程

交流操练：借助实例上手，体验OKR的创建进程

第一步：构筑“OKR项目组”

第二步：拟定OKR落地规划

第三步：OKR拟定

1. 共创队伍的“方略”

2. 共创队伍“O”

3. 共创队伍“KR”

• 一、对齐要则

1. 上下对齐，上下同欲

2. 左右对齐，具体来看，左右同源

3. 网状对齐，周全协同

• 二、对齐流程

第一步：领会上级队伍以及Leader的OKR

第二步：拟定本队伍以及个人OKR

第三步：弄懂协同部门OKR，确认需要协同的内容

第三步：调整本队伍以及个人OKR

交流操练：OKR对齐

1. 观天：使命、愿景、方略回顾

2. 选地：管控层解说组织以及上级OKR，解释意义和挑战性

3. 松土：队伍对上级OKR开展碰头

4. 播种：明晰本队伍标的O和KR

5. 采蜜：各队伍留守一人，其他队伍成员去其他队伍画布交流交流

6. 开花：各队伍回自己队伍交流交流，识别相关协同和倚重队伍

7. 修建：各队伍对现有解题打法开展识别和碰头

8. 结果：各队伍，对最终的OKR结果开展确认

• 一、跟踪阶段

1. 关注标的的达成和KR的变化

1）周：迅速，低成本，主观方式开展

2）月：精确，客观，关注中长期变化

3）季：客观为主，运行层面，主观为辅，调节

2. 结果评分

1）KR结果得分

2）OKR结果得分

3）执行难度

• 二、跟踪抓手

1. KR信号灯

2. OKR看板

交流操练：

1. 个人、队伍OKR打分

2. 运用OKR看板模板对个人OKR开展周跟踪

• 一，三种复盘层级

层级一：个人复盘：针对个人OKR

层级二：队伍复盘：针对队伍OKR

层级三：组织复盘：针对组织OKR

• 二，三种复盘方式

方式一：PDCA复盘法

方式二：GGDD复盘法

方式三：KISS复盘法

交流操练：队伍OKR复盘

1. 个人、队伍OKR打分

2. 组织级OKR复盘结果通晒

3. 各队伍分别通晒复盘结果并接受他队伍挑战

4. 各队伍复盘结果确认

• 一、CFR持续性绩效反馈

1. 运用的六大情境

1）标的设定

2）进度更新

3）绩效带练

4）标的反思

5）绩效回顾

6）职业演进

2. 反馈四大特点

特点一：持续

特点二：及时

特点三：具体

特点四：多视角

3. 认可的三大特点

1）特点一：及时

2）特点二：具体

3）特点三：周全

敏捷绩效=OKR+CFR+KPI

• 二，OKR环境下的绩效考核建议

1. 不能直接将OKR当绩效考核指标

2. 不直接管控薪酬

3. 360度评核反馈

OKR怎样破解绩效问题：绩效管控和管控绩效

交流操练：OKR教练带练

收束延展：未来组织

1. 业务敏捷化

2. 管控游戏化

3. 组织社区化

4. 10X增长

5. 方略漏斗

回顾、收束、整合、分享

更新确立OKR+要害行动方案（未来3个月）

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珀菲特顾问|李轩老师