源于目标归于绩效的培训体系创新

导入：问题锁住，用UMU问卷调查，锁住培训架构问题

• 一、存在问题

1. 诉求不准，没有很好对接业务

2. 转化不够，从实践看，没有知行合一

3. 课堂死板，教学成效差

4. 内部教练培训难度大，不稳定

5. 管将控度欠缺，工学矛盾

• 二、破解对策

1. 培训诉求必须源于公司管控标的

2. 培训必须做成PDCA管控闭环

3. 用先进教学理念改造传统课堂和讲师

4. 构筑良好的规则制度，让培训高效运行

• 一、五步锁住的第一性原理

原理一：业务活动和管控活动服从于绩效和标的

原理二：行为是达成绩效标的的唯一形式

原理三：培训只能破解KSA问题

原理四：找到导致高绩效行为的KSA准则

原理五：从KSA差距中找出诉求

小组碰头：每条是否为“公理”？

• 二、五步锁住培训诉求拆解办法

1. 描述标的——表述达成的标的以及裁决准则

2. 确定行为——确定完成标的的业务行为和管控行为

3. 任职要求——找到行为后面的KSA任职要求

4. 寻找差距——找到相关人员的KSA差距

5. 确定诉求——确定培训诉求，拟定培训规划，行为性表述培训标的

操练：基于方略的五步拆解

操练：基于差事的五步拆解

操练：基于本领的五步拆解

小组碰头：1. 五步锁住适合所有类别的诉求拆解办法吗？

2. 是否每类问题都需要五步？

• 三、五步锁住诉求拆解的优势和特点

1. 一劳永逸——一次性拆解和重构绩效系统

2. 梳理到位——梳理价值链和业务链路

3. 明晰绩效——明晰部门以及岗位的要害输出

4. 确定要害——找到要害成功因素和行为准则

5. 技控优先——拆解技控和人控因素，往细里说，技控优于人控

6. 一箭双雕——同时输出绩效改进和培训诉求

• 四、五步锁住和柯氏四评核对应关系

1. 描述标的——对应柯氏4级，绩效层

2. 确定行为——对应柯氏3级，具体来看，行为层

3. 任职要求——对应柯氏2级、1级，研习层、反应层

• 五，五步锁住和绩效改进

1. 绩效改进原理

1）基尔伯特（ThomasF. Gilbert）行为工程模型

2）基本理念：先技控，运行层面，后人控

2. 五步锁住和绩效改进是“双胞胎”

共同点一：都是源于标的和绩效

共同点二：找到影响绩效的因素

共同点三：培训诉求找KSA短板

共同点四：绩效改进找技控因素

小组碰头：只做绩效改进，执行层面，不做培训，长期下去会发生什么？

• 六、编制培训规划

1. 培训规划的主要模块

内容一：目的标的——成效预测，评价方式

内容二：拟定依据——办法，抓手，进程，定量

内容三：培训内容——课程，大纲，课时，办法

内容四：施行措施——职责分工，执行层面，权责匹配

内容五：激励措施——物质，精神

内容六：财务预算——依据合理，适度

2. 用行为动词表述行为性（表现性）标的

1）学识

2）本领

3）态度

3. 培训诉求规划的十项注意

1）围绕业务——规划必须围绕公司经营标的和管控要求

2）体现旨意——体现领导对培训的指导思想

3）有理有据——有培训诉求的依据、进程，最好有量化资料

4）务实可行——有操作性，不能施行的不规划

5）描述预期——有对培训后行为改进的描述，可支援决策者领会

6）及时交流——先向决策层呈报思路，领会要求后，再详细规划

7）明晰分工——确定培训形式，明晰部门和HR的分工

8）评核准则——拟定激励措施，执行层面，保证规划落实

9）预算刚性——体现培训的地位和作用

10）格式喜好——领 导 者对行文格式的偏好

• 一、为何做转化

1. 学识遗忘——学识碎片随风消逝

2. 看法混乱——观念多而杂，难以形成共识

3. 本领不长——没有刻意操练，运行层面，难以形成本领

4. 信心降低——看不到投资收益，具体来看，老板不愿再投钱

5. 底气不足——业务部门逐渐对培训失去兴趣，从实践看，HR失去成就感和效能感

实例分享：你印象最深的一堂课，落地时，对你产生了什么影响？

实例分享：哪部电影记忆犹新，让你改变了什么？

• 二，促成行为改变的三驾马车

1. 行为——具备本领并产生行动

2. 认知——具备应知应会和正确理念

3. 情感——有正确的价值观加持

实例：从研习打麻将的看行为改变的三驾马车运作原理

• 三，KSA转化的差别

1. 学识，本领、态度的区别

1）学识储存在大脑——会忘

2）本领储存在神经肌肉——不会忘

3）态度是价值观加情感的认知记忆——一旦构筑，比较顽固

2. 学识、本领、态度转化办法

1）学识建构

2）本领训练

3）态度认同

3. 转化输出的形式

1）学识——观念，规章制度改变、价值观改变

2）本领——办法、技艺、抓手

3）态度——实例，故事，倡导

• 四、4S培训成效转化，在实际应用里，知行合一

Step1：ORID取精华

1）收获——道法术器四个方面，从实践看，KSA三个维度

2）怎么用——能够给事务带来哪些收益，集体和个人两个方面

3）为何——凭什么依据得出的结论

操练：用ORID写《高效交流》的转化内容

小组碰头：不会写ORID怎么办？

Step2：盈利矩阵选最 佳

1）将Idea放入“盈利矩阵”

2）选项容易施行并且收益大的

Step3：行动规划变标的（Idea变成ActionPlan）

1）符合标的管控法则

2）拟定裁决准则

Step4：激励跟进不可少

1）公开承诺——增加违约成本，换个角度看，信而行

2）互诉衷肠——对讲行动规划，互提建议

3）和人分享——和上司和同事分享行动规划

4）大脑预想——想象“结晶”的好处

5）个人PK——巧设激励

6）小组PK——集体积分对抗

7）社群打卡——利用从众心理

8）钉钉——电子化跟进

9）时刻提醒——将行动规划张贴于显眼处，“弹幕”

10）及时肯定——小进步，实操中，快激励，形成愉悦回路

资源支持，必须的物资

操练：《非人力资本经理的人力资本管控》、《时间将控》、《有效交流》、《卓越领导力》，选项一门课程，拟定转化方案。

• 五、转化是管控事务，遵循管控要则

1. 责任人

1）全员转化——基础本领或者素质拉升

2）专家组转化——重点攻关，技艺革新

3）问题所有者转化——去除痛痒，积极主动

4）跨部门队伍转化——综合复合型问题

2. 责任人选项的四要则

要则一：利益相关方

要则二：个人意愿，有兴趣

要则三：职责范围

要则四：队伍智慧

要则五：个人承担责任

碰头：《质量改进》课程，谁负责转化？

碰头：《有效交流》课程，谁负责转化？

3. 培训要做管控闭环

1）“以终为始”——回看培训规划和标的，不要跑偏

2）PDCA——持续审视跟进，复盘

3）制度不能少——激励约束，来真的

4）人是要害——找对要害人，利益相关者

5）长期主义——改变不是一朝一夕

4．培训成效转化的评核

1）理念学识——看制度、规范怎样调整了方向

2）本领行为化——用BOS行为观察量表评核

3）态度——用KIT要害经过法，往细里说，看正向行为的改变

5. 转化制度十招

一招：不做了——“没有转化的培训不做了”

二招：不批了——“没有转化方案的预算，换个角度看，预算不批了”

三招：每个人——“每人必须有一个行动规划，每年都要有成长”

四招：考核主管——“没有支援部属转化的主管，往细里说，‘培训部属考核项’零分”

五招：优先任用——“转化认真的参训者，就一线经验说，在选用上要害参考”

六招：资源支持——“对转化活动给予时间和财力支持”

七招：养成习惯——“规划研习激励制度和氛围，在实际应用里，让学以致用成为习惯”

八招：带练支持——“对转化有跟进，复盘、反馈和指导”

九招：违者代价——“不做转化的参训者，停止下一轮的研习”

十招：领导示范——“各级管人者、HR要率先垂范”

操练：时间将控4象限抓手，怎样转化？

操练：《有效交流》课程转化，运行层面，怎样评核参训者交流本领的拉升？

操练：《非人》课程转化，换个角度看，怎样评核管控理念的升级？

• 一，传统课堂存在的问题

1. 以老师为主——没有充分激活学生

2. 学识灌输多——本领操练少

3. 本领学识化——用学学识的办法学本领

4. 态度学识化——用学学识的办法，希望态度改变

• 二，主要原因

1. 传统教学理念影响

2. 长期教研习惯

3. 改变的痛苦和隐患

• 三，就一线经验说，对策

1. 用建构主义改造课堂

1）行为主义——“驯兽”

2）认知主义——“砌墙”

3）建构主义——“浇花”

2. 坚持以参训者为中心，运行层面，激活参训者

1）意义感——为何学，在实际应用里，有什么好处

2）效能感——我能学会

3）成就感——我真的学会了

3. 利用激励制度，让参训者乐学、好学

1）积分制代替罚款

2）各种荣誉，落地时，研习奥斯卡

3）行动研习激活大脑

4）工学结合，落地时，打通721，换个角度看，对事务有用

实例：《印象最深的一堂课的一个点》

• 四，五星教学改造传统课堂

1. 何为五星教学

1）锁住问题

2）激活旧知

3）论证新知

4）运用新知

5）融会贯通

• 五、用行动研习破解病构问题

1. 何为行动研习

2. 何为带出技艺

3. 六大带出技艺引见

技艺一：队伍共创

技艺二：锁住式会话ORID

技艺三、群策群力

技艺四：鱼缸会议

技艺五：私董会

技艺六：世界咖啡

4. 何为病构问题

实例：用行动研习做方略拆解

实例：私董会支援公司家互助研习成长

实例：用鱼缸会议破解跨部门交流问题

实例：微行动研习嵌入课堂，让培训更精彩

• 六、组织心得萃取，让心得不离职

1. 组织心得萃取的优势

1）情境结合实际

2）员工产出认同

2. 萃取办法

1）访谈

2）小组共创

3）将差事切到合适颗粒度

4）找要害行为、要害素质、要害理念

实例：1. 心得萃取之——《航班晚点，资深客服的服务本领心得萃取》

2. 心得萃取之——《竞品有赠品的销售打法心得萃取》

• 七、复盘，让80%人达成80分

1. 复盘技艺——对过去的事情做思路上手，萃取组织和个人心得

1）成者，从实践看，悟其道；败者，求其因

2）防止无意义的成功，执行层面，收束有意义的失败

3）知其然，知其故而然

4）吃一堑，换个角度看，长一智，前世不忘，后事之师

5）简易，易行、有效、可复制

6）80%的人，在80%情况，达成80分

7）不问功过，只问是非

2. 复盘的步骤

1）描述标的——当初怎么规划的

2）表述结果——结果为何，直接、间接，组织、个人

3）拆解原因——成功，失败

4）收束心得——提炼可复制的，下次怎么做

3. 复盘的要则——开放、坦诚、求实、反思

• 一、坚持教学在对话中开展，拉升培训师的基本功

1. 听——深度聆听，洞察诉求

2. 说——立体表述，激活全脑

3. 问——连环发问，启发思索

4. 答——见闻则喜，规划提问

5. 评——精准反馈，就一线经验说，赋能点评

• 二，培训师队伍建设

1. 先将培训师练就成带出师

2. 开发精品微课

3. 用岗位心得内化开发课程

4. 选“好之者”，“乐之者”做讲师

• 三，培训管控体制革新

1. 积分制，而不是罚款

2. 做精品课程，从实践看，而不是大而全

3. 培训预算的刚性

4. 培训师晋升优先

5. 格外荣誉激励，研习奥斯卡

6. 用营销思路促成培训

课程收束

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珀菲特顾问|李轩老师