课程背景
社会的演进进步，必然带来法治的渐次健全完善，这样的变化也必然会在公司的用工中得以体现。在《劳动法》、《劳动合同法》，《民法典》、社保税征的大来由下，公司的劳动用工隐患不得不引起公司经营管人者和人力资本部门的高度重视。
与其他社会隐患不同，法律隐患带有明晰的指向性，是由制度性法律结构所支撑着的隐患架构，故而也是能够有效防控的。防范化解劳动用工法律隐患已构成依法治企的要害内容，也是构筑和谐劳动关系的迫切需要。
公司作为一个以盈利为目的的经济组织，执行层面，是一个不同合约的集合体，涉及诸多利益相关者。
员事务为和公司利益休戚相关的具备庞大数量的利益相关者，劳工关系的妥善处理关乎公司的生存根基和长治久安。人的成本是公司最大的成本，人的价值也同时是公司最大的价值。从公司内部分工的角度，HR侧重于处理“人”的事务，集中处理和人力资本相关的事务；法务侧重于处理“务”的事务，主要是和法律有关的事务；经营管人者处理“营+管”的事务，侧重于经营决策和日常用人、管人。劳动法作为一个要害的连接点，将HR、经营管人者、法务这三类岗位的事务前后衔接了起来。实践中，执行层面，在发生劳动争议后，由于劳动争议中大多数事实都由用人单位承担举证责任，而很多中基层管人者、HR在证据搜集方面缺乏必要的意识和招数，也缺乏必要的协同配合，成为导致用人单位在劳动争议中败诉的主要原因。人力资本、公司日常的用人、管人都和劳动法联系紧密，HR和管人者只有熟稔劳动法，才能将员工管控的各项事务落到实处，摆脱员工管控中常有的“好人没好报”现象，做到真正的“人性化管控”，和法务部门打好配合，助推多岗位之间的协同，共同促成公司的演进。
本课规划者和讲授者李皖彰老师同时具备法学、经济学、商科的学识架构和海外访学经历，曾任SAP-HR模块管控咨询顾问，具备16年公司管控咨询和经营管控实践心得，服务过多家世界500强公司，弄懂公司劳动用工的真实情境和诉求痛点。作为本届北京市党外高级学识分子联谊会理事，北京市无党派代表人士，李老师用充实的管控咨询和法律服务实践赋予理论学识生命力，让员工听得进、用得到、入脑也入心。课程规划纵深浅出，贴合公司实际诉求和运用情境，结合
最新法律法规
和
实践实例，周全剖析
、步步为营，为公司圆满化解纠纷提供有效借鉴。课程规划
精心复盘上手，对案件涉及的劳动法疑点、难点、热点、痛点开展周全的解读和拆解
，以期为公司用户呈现最实用、受用、好用的劳动法课程。
课程收益
• 支援参训者克服对劳动人事争议的畏难情绪，从劳动关系管控全局视角看待问题
• 支援参训者掌握公司劳动用工隐患防范和管控的基础法律学识
• 拓展参训者对公司法律隐患的防范意识
• 增强参训者守法用法的自觉性、隐患感知本领
• 拉升参训者破解公司实际问题的实践本领
• 拉升参训者的岗位认同感和事务使命感
• 拉升公司整体的守法合规意识，推进稳健长久演进标的的渐次达成
【课程特色】
• 结合劳动用工新形势、新常态，新问题，实时更新、灵活实用
• 结合最高法指导实例以及各地最新司法裁判实例，权威高效，直击热点、难点、麻痹点
•
以最新的《劳动法》，《劳动合同法》、《民法典》等等法律法规和各地司法实践为依托
•
结合讲师充实的法律服务心得，纵深剖析法条以及其背后的法律机理，达成理论和实践紧密结合
• 参训者学得懂、吃得透、记得住、用得着
课程大纲
一、公司劳动用工管控中的冲突和争议拆解
1. 何为公司劳动用工法律隐患？
公司劳动用工面临的外部法律环境
劳动争议案件数量激增
劳动关系四大痛点：案件数量井喷+员工维权意识强+管控层变身消防员+败诉超达80%
劳动法基准保护的“基准”有哪些？
2. 公司劳动用工隐患地图
1）劳动关系构筑阶段
2）劳动关系履行阶段
3）劳动关系解除/终止阶段
3.人性化管控是理性排除了法律隐患之后的感性关怀
二、人力资本合规管控和劳动用工隐患防范的“三性”、“三定”、“三化”
1.“三性”：意义、必要性、有效性
2.“三定”的架构构筑：约定、规定、确定
3.“三化”：深化，细化、量化
4. 合规管控和风控架构下的运用实例
一、招聘和录用
1. 招聘管控
「以案说法」招聘广告中的就业歧视
「以案说法」招聘启示引发的劳动争议
1. 录用条件：怎样增强录用条件的适用性？
招聘条件和录用条件的“天壤之别”
运用抓手：SMART要则在录用条件中运用
「以案说法」录用条件约定不明导致解除不能
「以案说法」怎样证明劳动者不符合录用条件？
2. 如实告知义务
「以案说法」用人单位违反如实告知义务导致劳动合同无效
二、入职管控
1. 来由调查和录用通知书的签发
实例：随意发放录用通知书的代价
2. 莫踩“试用期”的那些坑
实例：试用期不合格
1）试用期届满前一周启动转正审批流程，需要考虑哪些隐患？
2）转正审批流程中，应当怎样固化员工事务表现的证据？
3）用人部门“建议延长试用期一个月”存在什么隐患？
4）员工拒绝签收有关通知书，存在什么隐患？人力资本部该怎样送达该通知？
5）试用期合规管控的操作流程有哪些？
6）试用期法律隐患管控重点有哪些？
实例：合法“延签劳动合同”之痛
1）入职后，就一线经验说，单位该向劳动者告知哪些情况，怎样保留证据？
2）劳动者借故拖延或者拒绝签订劳动合同的，该怎样化解？
3）办理入职手续前该怎样设置结构化的流程，才能做到隐患的预先防范？
实例：试用期考核的那些事
1）公司主张员工不符合岗位要求，换个角度看，应提供哪些证据材料？
2）是否应明晰新员工的事务职责，怎样设定新员工的事务标的或者具体要求？
3）试用期怎样管控才能获取员工不合格的证据？
小结：劳动关系构筑阶段的隐患防控
一、劳动关系的认定，即是法律问题，执行层面，也是管控问题
「以案说法」没签劳动合同，在实际应用里，劳动关系也能成立
认定劳动关系的三个准则
劳动合同的无效
劳动合同无效的认定
「以案说法」学历造假，换个角度看，劳动合同还能有效吗？
二、劳动合同履行中的隐患防控
未签劳动合同的法律后果
「以案说法」员工拒签劳动合同，就一线经验说，能否申请双倍工资？
事务时间的认定
「以案说法」午休时间是否算作事务时间？
加班的认定
「以案说法」晚上/周末上班，从实践看，从实践看，就一线经验说，是否就一定构成加班？
「以案说法」出差期间怎么算加班？
续签劳动合同中的待遇承诺
「以案说法」和恶意泡病假的斗智斗勇
绩效考核指标的设定以及绩效面谈的隐患防控
「以案说法」绩效考核起风波
三个实例，换个角度看，换个角度看，换个角度看，认识同工同酬
「以案说法」同工同酬到底怎么算？
「以案说法」同工同酬中的“工”
「以案说法」同工同酬中的“酬”
怎样认定工伤？
「以案说法」参加公司组织的运动会受伤，实操中，算工伤吗？
「以案说法」在事务时，和他人发生口角进而打架受伤，算工伤吗？
怎样认定工亡？
「以案说法」劳动者在事务时，就一线经验说，落地时，突发心肌梗死，从实践看，抢救三天后，死亡？
「以案说法」劳动者下班后，换个角度看，在公司宿舍，突发心肌梗死，8小时后，死亡？
三、日常管控
1.
（规章制度，员工奖惩管控，绩效考核、薪酬制度、工时、加班、休假、考勤，从实践看，保密义务）
调岗，调薪是否属于用人单位的自主权？
认识法定调岗权
「以案说法」怎样证明“不能从事原事务”？
是不是用人单位对劳动者开展了培训，从实践看，执行层面，落地时，都能够约定服务期？
「以案说法」员工提前离职是否应当承担违约金？
规章制度可采取什么方式公示？
用人单位能够对劳动者罚款吗？
「以案说法」用人单位未和劳动达成绩效考核协议怎么办？
“末位淘汰”制度
薪酬管控：用人单位能否以罚款形式扣减工资？
「以案说法」单位倘若未将涉及劳动者切身利益的规章制度公示公告
员工拒绝加班是否违纪？
「以案说法」员工考勤记录却无劳动者签名，从实践看，运行层面，有用吗？
「以案说法」劳动者找人代为打卡，往细里说，从实践看，落地时，怎么办？
保密义务：保密义务是否以订立保密协议为前提？
「以案说法」员工公开个人薪酬是否构成侵犯商业秘密？
四、社保、工伤、职业病，就一线经验说，换个角度看，特殊保护
「以案说法」为员工购买商业保险是否能够免除用人单位社保缴纳义务？
「以案说法」用人单位是否能以劳动者协商方式免除社保缴纳义务？
「以案说法」认定工伤是否以用人单位缴纳工伤保险为前提？
「以案说法」怎样认定“上下班途中”？
「以案说法」因女职工隐瞒结婚事实而单方解除劳动合同，换个角度看，是否属于违法解除？
2.
一，从实践看，劳动关系的解除
「以案说法」辞职怎么就变成了违法解除
「以案说法」用人单位能够辞退孕期女员工吗？
「以案说法」劳动者拒绝调岗能否被辞退？
劳动关系解除的法定情形
劳动合同的协商解除
劳动者的即时解除
「以案说法」末位淘汰 VS 不能胜任事务
劳动者的预告解除
用人单位的即时解除
用人单位的预告解除
非过错性解除劳动合同（预告解除）
用人单位解除劳动合同是不是都需要向劳动者支付经济补偿金？
3.
二，劳动关系的终止
劳动合同终止5种情况
劳动合同期满单位不续签，在实际应用里，从实践看，就一线经验说，需要提前通知吗？
劳动关系终止的事由
达成法定退休年龄后的劳动关系确认争议
「以案说法」劳动合同期满，在实际应用里，劳动合同一定终止吗?
4.
一、劳动纠纷预防和化解
5. 为何公司管人者普遍感到劳动用工隐患难搞定？
6. 劳动争议处理的基本要则
7. 常见八大类劳动人事争议类型
8. 怎样借助协商、调解、仲裁等等方式有效破解劳动纠纷
构筑完善的劳动用工法律隐患防范架构
9.
二、证据、证据的搜集和取证招数
证据类型和证据“三性”
电子资料的特点和认证规则
未经对方同意的录音录像是否合法？
常用取证招数
「以案说法」小A和甲公司劳动争议案
课程回顾和收束
回顾课程重点
公司劳动用工的未来趋势和挑战
结语：
借助周全、系统研习劳动法律学识 ，做到“有法可依、有法必依、违 法必究，在实际应用里，运行层面，执法必严”，规范劳动用工管控行为，减少劳动争议和纠纷 ，构筑 和谐，健康、稳定的劳动用工关系，运行层面，开创政府放心、单位安心、员工舒心的 多赢局面。
老师简介
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珀菲特顾问|李皖彰老师
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人力资本管控部门、公司经营管人者。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。