企业管理者劳动用工合规管理能力提升

一、 新常态下劳动用工隐患和监管趋势

1、 从业务能手到合规管人者：定位认知升级

• 管控决策的两面性：驱动业绩 vs. 引发隐患

【实例】某项目总监因口头辞退试用期员工，具体来看，导致公司支付双倍赔偿

• 管人者必备的三大思路转换：证据思路、流程思路、交流思路

2、 当前劳动用工监管趋势和公司隐患地图

• 劳动争议高发领域海量资料解读：锁住“违法解除”、“加班费”、“绩效薪酬”

• 互联网公司特有的隐患点：弹性事务制下的工时认定、远程办公的管控边界、资料安全和员工隐私

二、 怎样合法合规地处理试用期员工“分手”？

1， 核心雷区：“感觉不合适”不是法律依据

• 合规基础：必须证明“不符合录用条件”，而非“不匹配队伍信念”

• 录用条件的三要素：客观、具体、可衡量，并且已向员工公示告知

2、 管人者的三步避险操作指南

• 第一步（事前）：协同明晰录用条件，确保员工签收确认

• 第二步（事中）：进程留痕，定期开展结构化反馈和带练，保存邮件、聊天记录

【实例】规划师试用期作品多次不达标，管人者怎样借助周报评审会记录构筑证据链

• 第三步（事后）：组织庄重评核，依据事实和资料出具《评核报告》，启动HR流程

3、 实战上手：开展一次安全的试用期解除交流

• 黄金话术结构：事实呈现-制度依据-决定告知-交接安排

• 隐患禁语：防止提以及任何和个人特征（如年龄、生育、疾病）相关的评价

三、 日常管控中的高频隐患点：工时、休假和考勤

1、 加班费：管人者口头承诺的“代价”

• 隐患源头：未经审批的加班，若公司安排或者掌握证据，仍需支付加班费

• 避险要害：严格执行加班审批制度，区分“员工自愿加班”和“公司安排加班”

【实例】项目经理在群内表扬“兄弟们周末加班赶进度”，从实践看，成为仲裁中支付加班费的铁证

2、 考勤管控：弹性不等于放任

• 管控重心：从“盯打卡”转向“管差事”和“保联系”

• 隐患处理：对长期“失联”、严重影响事务的行为，实操中，需及时书面警示并启动纪律调查

3、 休假审批：法定权利和管控权限的平衡

• 必须批的假：年休假、产假、婚假、丧假等等。可协商时间，实操中，但不可剥夺权利

• 谨慎批的假：病假（可要求提供合规医疗证明）、事假

• 隐患禁区：因员工申请法定假期而对其刁难或者后续打击报复

四、 第一次劳动合同到期，续签的决策和风控

1、 续签不是“自动续约”，而是管控决策点

• 法律推演：到期终止是法定权利，但需支付经济补偿（N），除非公司维持或者拉升条件续签而员工拒绝

• 管人者决策轮廓：基于绩效和演进潜力，提前规划

2、 续签操作中的“陷阱”和“阶梯”

• 陷阱：疏忽遗忘，实操中，导致合同超期，往细里说，形成事实无固定期限合同

• 阶梯：续签是调整岗位，薪酬的宝贵窗口期，但需协商一致并以书面形式确认

【实例】续签时未调整薪资结构，后续单方降薪引发争议

3、 管人者行动清单

• 提前启动：合同到期前60天，完成绩效评核并形成是否续签的明晰建议

• 规范流程：将建议和依据提交HR，由HR启动庄重协商程序，切勿口头承诺

五、 运用绩效考核开展人员管控，防止“不胜任”解雇陷阱

1、 绩效管控的法律定位：从“标的抓手”到“证据抓手”

• 制度有效性前提：内容合法、民主程序，公示告知

• 绩效结果的两种法律用途：激励演进，作为证明“不胜任”的证据

2， 以“不胜任”为由解雇的合规路径是“三段式”，换个角度看，而非“一步走”

• 危险动作：一次低绩效，换个角度看，直接劝退。（违法解雇隐患极高）

• 准则动作：证明不胜任 → 培训或者调岗 → 再次证明不胜任

【实例】连续两季度未达标，公司可否直接解雇？

• 管人者核心动作：主导“绩效改进规划”（PIP），进程带练、书面记录、定期复盘

3、 绩效交流的合规艺术

• 交流内容：锁住行为、资料、结果，而非主观感受或者人身评价

• 文书确认：所有庄重的绩效评价和改进规划，必须获得员工签字确认

六、 收束和行动：构筑管人者自身的“合规防火墙”

隐患防控四要则口诀：决定有据、进程有序、交流有痕、敏感有戒

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