课程背景
英才是公司最要害的资产，但这里的人是指合适的英才，这里的合适涉及到人和组织、队伍、领导、岗位的多维匹配性。依据管控学经典《从出色到卓越》的看法，吉姆·柯林斯指出一家公司从出色到卓越的第一步就是“先找对的人上车”，但公司在现实招聘选人进程中，常面临诸多共性挑战：
• 怎样设定科学的英才招聘准则？
• 在海量简历中怎样筛选合适候选人？
• 怎样做面试约谈和面试前的准备？
• 怎样保证结构化面试的严谨性和灵活性？
• 怎样在面试中借助追问来判断应聘者真实本领而非依靠感觉？
• 怎样在面试后确定合适候选人并做好Offer发放和试用期跟进？
本课基于全生命周期的英才招聘管控理念，结合心理学和管控学理论，系统解说标的选材的办法和流程，拉升招聘专精人员的全局观和管人者的选人准确性。
课程收益
• 构筑科学选材准则：掌握胜任力模型构筑办法，确立清晰的英才画像
• 掌握精准提问招数：研习行为面试法和STAR模型，规划有效问题，预测候选人真实本领而非倚重感觉
• 拉升面试评核本领：借助有效追问招数辨别资讯真伪，拆解候选人动机和稳定性，降低误判隐患
• 精进面试流程管控：明晰面试前中后的要害动作，拉升候选人体验，有效填写评核意见
• 做出精准任用决策：掌握评核和打分办法，开展有效的薪酬谈判和入职跟进，降低英才离职隐患
课程大纲
一、选材基础：标的选材理念和准则构筑
1.招聘的价值和代价
• 失败招聘的显性和隐性成本拆解
• 招聘中常见的错误和误区
2.确立选拔准则：英才画像和胜任力模型
• 领会事务匹配度和组织适配性
• 冰山模型的运用：识别学识、本领、本领和底层特质（价值观、动机）
• 胜任力模型构筑三步法：确定岗位标的→识别胜任力要素→定义可衡量指标
活动：
针对一个典型岗位提炼核心胜任力以及其行为指标
二、面试前：精准筛选和充分准备
1.简历筛选招数
• “五看”简历法：迅速定位要害资讯，识别注水嫌疑
• 碰头：怎样有效识别简历中的“红灯”信号？
2.面试准备和规划
• 基于岗位JD规划结构化面试提纲和评核表
• 面试环境布置和氛围营造（OPAC模型运用）
• 电话邀约和初步筛选的招数
上手：
电话邀约上手
三、面试中：深度评核和精准辨别
1.行为描述式面试和STAR招数
• STAR要则深度拆解
• 有效提问：怎样规划引入式、行为式、动机式，情境式问题
•
辨别真伪：识别不完整的STAR
2.高效追问和资讯验证
• 追问的目的和招数（5W2H）
• 怎样借助追问获取完整的行为事例
• 识别虚假资讯和“面试谎言”的迹象
3.洞察动机和稳定性
• 成就动机、影响动机、亲和动机的识别和评核
• 判断候选人稳定性的3F模型
4.面试官的“望闻问切”
• 望：观察候选人的肢体语言、微神情
• 闻：有效聆听，捕捉弦外之音
• 问：精准提问，将控面试节奏
• 切：综合评核，形成初步判断
定位担当：分组开展还原面试，操练STAR提问和追问招数
四、面试后：决策、跟进和入职管控
1.面试评核和决策
• 行为事例的划分和四级评分法
• 怎样撰写综合面试评价
• 处理不同面试官意见分歧的办法
2.薪酬交流和offer发放
• 薪酬谈判的招数和打法
• 有效勾住出色候选人的“三切”法（面子、位子、里子）
3.入职跟进和试用期管控
• 新人入职的要害跟进节点
• 试用期管控的重点：进度跟进、带练反馈、阶段评核
抓手分享：试用期管控表
五、回顾以及收束：从知到行，知行合一
1.课程收束：
• 标的选材核心内容回顾
2.行动承诺：
• 可视化呈现：研习结晶树绘制
• 承诺和闭环：构筑课后研习小组，鼓励持续践行和交流。
颁奖：出色分享队伍颁奖
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|李瑜老师
适合谁听
业务部门直线管人者、招聘经理以及所有参与招聘事务的相关人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。