HRBP实战训练营-赋能业务助力组织

11.

第1-2天：扎根业务，破冰启航——从构筑深度信任到精准领会业务诉求

12.

模块一：重塑认知——HRBP的价值定位是驱动业务成长，运行层面，而非处理人事事务。

13.

单元1：厘清人力资本三支柱中HRBP的核心使命，是炼就以效能为中心的成长型组织。

14.

单元2：掌握HRBP四定位模型和本领素质要求，明晰价值创造的具体方向和行为准则。

15.

模块二：构筑信任——获得业务部门的信任是HRBP发挥价值的首要前提。

16.

单元1：识别业务不信任HR的要害信号，并掌握突破信任困局的三步法：主动链接、专精证明、价值交付。

17.

单元2：运用要害情境抓手（如新干部转身、员工准备度拆解），在具体业务挑战中巩固专精信任和伙伴关系。

18.

模块三：纵深业务——精准领会业务是HRBP提供有效解题打法的基础。

19.

单元1：运用“三步六力模型”以及业务思路抓手，由表以及里地洞察业务营运推演、核心挑战和成功要素。

20.

单元2：基于业务成功模式，规划并上手要害业务情境下（如销售人效拉升、新员工保留）的英才招留和练就打法。

21.

第3-4天：方略承接，系统规划——从方略解码到人力资本解题打法闭环

22.

模块四：方略对齐——有效的人力资本规划始于对业务方略的精准解码和转化。

23.

单元1：领会人力资本方略怎样随公司生命周期演变，落地时，并从“支撑者”转向“驱动者”。

24.

单元2：运用BLM等等方略拆解抓手，将业务方略标的系统转化为具体的组织本领、英才和信念诉求。

25.

模块五：现况诊断——系统评核组织、英才和激励现况是拟定科学规划的依据。

26.

单元1：运用业务地图和组织地图诊断组织效能，运用英才九宫格和干部盘查技艺评核主力后备链健康度。

27.

单元2：借助薪酬竞争力拆解和敬业度测评，周全诊断组织激励氛围和核心隐患点。

28.

模块六：规划落地——拟定可执行、可衡量的人力资本解题打法并促成变革。

29.

单元1：运用优先级矩阵锁定年度事务重点，并拟定清晰的HR-OKR以确保方略锁住。

30.

单元2：构筑业务-HR协同（CT）制度，以项目化管控促成方案落地，并掌握变革交流和阻力化解招数。

31.

单元3：规划资料驱动的复盘迭代流程，构筑人力资本营运仪表盘，达成持续精进。

32.

第5-6天：精准匹配，锻造铁军——从方略英才识别到主力供给链构筑

33.

模块七：方略解码落地——将公司方略转化为各部门和员工上下同欲的一致行动。

34.

单元1：借助方略澄清会和解码会流程，确保方略共识，并分解出要害战役和部门级硬仗。

35.

单元2：运用标的管控和规划拟定抓手，将方略差事转化为具体的部门事务规划和个人绩效承诺。

36.

模块八：英才精准匹配——识别方略要害职位并构筑和之匹配的英才打法和供给链。

37.

单元1：基于公司价值链和方略锚点，识别方略要害职位，并拟定差异化的英才“选育用留”打法。

38.

单元2：系统开展主力盘查，运用九宫格等等抓手输出英才评核报告，识别高潜和要害英才。

39.

单元3：规划并规划主力供给链，包括高潜英才演进规划、管控层领导力后备链建设以及内外部供给打法。

40.

第7-8天：激发动能，赋能组织——从个体激励规划到整体组织本领建设

41.

模块九：组织本领构筑——组织的长期成功倚重于和方略紧密协同的组织本领系统。

42.

单元1：厘清愿景、方略和组织本领的推演关系，运用杨三角模型定义和诊断所需的核心组织本领。

43.

单元2：将抽象的组织本领转化为具体的人力资本管控举措和管人者行为要求。

44.

模块十：周全激励规划——有效的激励架构能系统性地激发员工本领、思路和治理方式。

45.

单元1：借助构筑员工本领（如5B模型、精准招聘和练就）来夯实组织本领的英才基础。

46.

单元2：借助精进员工思路（如绩效管控、多元化薪酬激励规划）来带出和强化期望行为和信念。

47.

单元3：借助改进员工治理（如组织结构精进、权责透明、资讯共享）来拉升组织协同和营运效率。

48.

模块十一：综合赋能实战——系统整合所学，为公司方略转型或者业务增长规划端到端的人力资本解题打法。

49.

训练营结营仪式或者标杆访学半天

50.

51.

52.

附：要害抓手/实例

序号

类型

名称/主题

要害描述/用途

一、抓手类

1

模型抓手

HRBP本领素质模型

用于评核HRBP自身本领和定位定位。

2

模型抓手

HRBPV-CROSS模型

HRBP必懂的三角价值链抓手。

3

拆解办法

5WHY拆解法

用于纵深挖掘问题根源。

4

诊断抓手

本领意愿九宫格

用于诊断员工准备度（本领和意愿）。

5

业务拆解抓手

BLM拆解法、PEST拆解、波特五力模型

用于深度领会和拆解业务方略。

6

评核抓手

《公司HR成熟度自评表》

评核方略对齐度、组织本领、主力储备等等五个维度。

7

匹配抓手

《公司演进阶段HR方略匹配矩阵》

根据公司不同生命周期（初创、成长等等）匹配HR方略重点。

8

拆解抓手

《业务方略对HR诉求拆解表》

将业务方略标的拆解为组织、英才、信念等等HR诉求。

9

盘查抓手

英才九宫格

以绩效和潜力为维度，对英才开展分类并拟定不同打法。

10

评核抓手

《要害英才识别和离职隐患评核表》

识别要害英才并评核其离职隐患。

11

诊断抓手

Q12敬业度模型

借助12个问题诊断员工敬业度和激励氛围。

12

评核抓手

意义-紧急性矩阵

用于评核和排序问题的优先级。

13

管控抓手

HR-OKR拟定模板

将HR事务标的（O）和要害结果（KR）量化对齐。

14

变革抓手

ADKAR模型

用于变革管控，涵盖认知、意愿、学识、本领、巩固五个阶段。

15

复盘抓手

《OKR对比拆解表》

用于标的回顾、差距拆解和心得沉淀。

16

规划抓手

拟定规划七要素

用于拟定有效事务规划的轮廓。

17

组织诊断抓手

组织本领词典

用于定义和描述组织本领。

18

组织模型

组织本领的杨三角模型

系统化构筑组织本领的轮廓：员工本领、员工思路、员工治理。

19

英才模型

构筑员工本领的5B模型

关于英才配置和演进的五种打法（如Buy-外购、Bind-留才等等）。

20

激励办法库

人力成本总包法、岗位价值链法等等8种激励办法

提供多种薪酬激励规划和计算的实操办法。

二、实战实例/作业类

1

实例研讨

实例：某大型制造业HRBP核心作用研讨

研讨HRBP应起到的核心作用。

2

课堂作业

林小小怎样辅助新总监

运用“新干部转身要害法”破解实际情境问题。

3

实例研讨

实例：某3D打印公司的英才窘境

研讨基于业务成功的人员招留模式。

4

课后作业

HRBP只在承接诉求吗？

反思HRBP定位，从被动承接转为主动解题打法提供者。

5

实例实战

实例：某AI公司（A轮融资）HR架构缺失导致英才离职

说明初创期公司HR方略的意义。

6

实例实战

实例：某制造集团HR方略驱动全球化扩张

说明成熟期公司HR的方略价值。

7

课堂作业

本公司年度方略澄清和解码呈现

运用方略澄清和解码抓手于自身公司。

8

实例研讨

实例：生物科技公司的方略英才

研习判断方略要害职位的依据。

9

课堂作业

想要变革谈何容易

综合运用所学，思索怎样促成组织变革。

10

综合实战

出色小组作业呈现：营销队伍招聘和留用问题

完整展示了从方略领会、主力盘查、内外部解题打法到淘汰制度的全流程HRBP解题打法轮廓。

11

综合实例

转型期餐饮公司HR解题打法（课程大实例）

作为核心实战来由，涉及方略解码、组织调整、主力盘查、供给链建设等等多个模块的综合运用。

53.

54.

55.

第1-2天：《HRBP的核心本领-从构筑信任到助力业务》

一、

HRBP的前世今生：

1、 真实实例以及HRBP的窘境图

2、 人力资本三支柱以及理想交付模式（实例：某公司转型经典实例）

3、 新型HR的使命：炼就以效能为中心的成长型组织

一、

HRBP的本领素质模型：

1、 研讨：HRBP起到的核心作用应该为何（实例：某大型制造业实例）

2、 HRBP四定位的拆解（实例-小A的故事）抓手：HRBP本领素质

3、 HRBP必懂的三角价值链（抓手：HRBPV-CROSS模型）

一、

HRBP和业务的双人舞之“信任门槛”：

1、 情境分享-哪些表现代表业务部门不信任HRBP（视频研习）

2、 突破信任困境的三步法/解题打法之路：

（1） 构筑亲密接触让他认识你。（主动说明+事务价值+三项核心诉求）

（2） 拉升专精力让他认可你。（实例拆解-向外看+向内看）

（3） 提供解题打法让他需要你。（三步法：识别+方案+衡量）

（4）

抓手：5WHY拆解法+HRBP输出解题打法的三个纬度12个铁律

（5） 实例分享-还原呈报（出导图以及呈报）

（6） 课堂作业：林小小怎样辅助新总监

1、 信任基础-新干部转身要害法以及实例拆解

（1） 新任管人者的窘境以及黄金90天

（2） 新任管人者成功的三个要害人物以及四步骤

（3） 实例拆解-HRBP刘经理和生产部曹经理的对话

1、 信任基础-员工新差事准备度拆解以及支持模式

（1） 员工准备度诊断技艺（实例拆解-他们怎么了？）抓手：本领意愿9宫格

（2） 员工准备8周期

（3） 课堂作业-员工准备演进周期的管控打法

（4） 案便拆解-张经理的管控变化是对的吗

四、 HRBP和业务的双人舞之“领会助力”：

1、领会业务三步六力模型

抓手单：用业务思路做HRBP的三级跳

（1） 走近：3点心法+2个好奇心+2个关注面

（2） 走进：领会业务的三步六有模型

（3） 助力：澄清2个基本点

1、 基于业务思路的英才训战练就模式

（1） 研讨：用业务思路做主力练就？（实例-大型公司的培训运用）

（2） 实例以及呈现：怎样周全拉升华南大区的销售人效

1、 基于业务成功的人员招留模式以及实例拆解

（1） 四有：有态度有维度有将控度有敏锐度

（2） 实例研讨：某3D打印公司的英才窘境

（3） 新员工离职的3个要害节点以及90天激励推演

（4） 课堂操练：90天标的设定

1. 课后作业布置：HRBP只在承接诉求吗？

2.

3.

4.

5.

第3-4天：《HRBP的核心本领-人力资本方略规划和解题打法落地》

一：人力资本方略规划的底层推演和价值：

1.1：人力资本方略的方略定位和核心价值：从“支撑业务”到“驱动业务”

HR方略的双重定位：业务伙伴（Business Partner）和方略促成者（Strategic Enabler）

道：以英才为核心；法：制度流程；术：落地办法；器：数智化抓手

6.

实例1：初创期公司：某AI公司（A轮融资）因缺乏系统化HR架构，核心技艺英才离职率达30%，错失要害项目机会

7.

实例2：成熟期公司：某制造集团借助HR方略驱动全球化扩张，3年内海外子公司英才本地化率拉升至70%

8.

抓手：《公司HR成熟度自评表》：方略对齐度、组织本领、主力储备、激励制度、数智化水平

1.2 公司全生命周期的HR方略重点：

• 初创期：核心主力勾住和信念练出（生存导向）

• 成长期：组织扩张和主力后备链搭建（效率导向）

• 成熟期：激励制度精进和变革本领（革新导向）

• 变革期：组织重构和核心主力保留（转型导向）

实例1：初创公司困境：某SaaS创业公司（50人规模）因未明晰核心岗位画像，半年内3名技艺主力因“职责模糊”离职

抓手：《公司演进阶段HR方略匹配矩阵》

二、从业务方略到HR方略的转化路径：

2.1：业务方略深度拆解和核心诉求提炼

业务方略领会抓手和办法：BLM拆解法、PEST拆解、波特五力模型

抓手：《业务方略核心资讯收集清单》

2.2 HR方略诉求拆解和转化推演：

• 方略标的→组织诉求→英才诉求→信念诉求的三级拆解（例：“营收增长50%”→“组织敏捷性拉升”→“要害职位主力储备”→“革新信念练出”）

1.

抓手：《业务方略对HR诉求拆解表》

2.3 BLM方略解码五步法实操：

实例1：某制造公司方略解码工作坊流程

2.

抓手：《方略解码共识会议程模板》

3.

三、现况诊断：组织、英才和激励氛围的系统性评核：

3.1：组织本领诊断和效率精进：

• 业务地图：价值链梳理（研发→生产→销售→服务）和要害节点识别（如“研发转化周期”）

• 组织地图：部门设置、呈报关系、权责划分的可视化呈现（防止“多头领导”“权责空白”）

实例1：某成长期电商公司组织效率问题

3.2 主力盘查和要害英才保留

• 干部盘查四维评核：绩效（过往结果）、本领（岗位匹配度）、品德（价值观一致性）、作风（敬业度和队伍影响力）

• 英才九宫格分类：横轴“绩效”（低/中/高）×纵轴“潜力”（低/中/高），对应“重点演进”“待改进”“淘汰”等等打法

实例1：某互联网公司九宫格运用：将“高绩效-高潜力”英才（占比8%）纳入“CEO直管练就规划”，借助轮岗+导师制，1年内30%晋升至中层管控岗

抓手：《要害英才识别和离职隐患评核表》

3.3激励氛围诊断：

• 薪酬竞争力评核 ：外部对标（同业界分位值）+内部公平性（岗位价值差）

• 抓手：Q12敬业度模型 ：12个核心问题（如“我知道公司对我的事务期望”），反映员工投入度

1.

实例1 ：某快消公司薪酬问题

四：人力资本规划拟定以及解题打法：

从诊断到年度HRBP的闭环

4.1 问题优先级评核办法：意义-紧急性矩阵：四象限分类（要害紧急/要害不紧急/紧急不要害/不要害不紧急），优先破解“要害不紧急”问题（如“主力后备链建设”）

实例1：某公司年度HR痛点排序：借助矩阵将“核心主力离职”（要害紧急）、“薪酬架构老化”（要害不紧急）、“团建活动不足”（紧急不要害）分类，最终锁定前两项为年度重点

抓手：《问题优先级评分表》

4.2 HR-OKR拟定和分解：

• 标的（O）：定性描述（如“拉升要害职位英才供给率）

• 要害结果（KR）：定量指标（如“Q4前完成80%要害职位招聘）

1.

实例：某零售公司HR-OKR示例

2.

抓手：《HR-OKR拟定模板》

4.3：CT运作制度和项目化管控：CT组合的要害作用

• CT成员构成：业务负责人+HRBP+核心部门主力（确保“业务-HR”同频）

实例：某制造公司CT会议：每月10日召开，业务负责人呈报“产能扩张进度”，HRBP同步“产线工人招聘进展”，当场破解“技工培训资源不足”问题（协调外部培训机构）

4.4 变革管控和员工交流：

• 变革阻力来源：利益受损（如“扁平化改革”中中层权力削弱），不确定性恐惧（如“新系统上线”操作焦虑）

• 抓手：ADKAR模型：Awareness（认知）→Desire（意愿）→Knowledge（学识）→Ability（本领）→Reinforcement（巩固）

1.

实例：某公司薪酬架构改革交流

2.

抓手：《变革管控交流渠道选项矩阵》

4.5复盘迭代资料驱动的HR方略精进：

• 人力资本仪表盘构筑：四维指标：财务（人都产值）、买方（业务部门满意度）、内部营运（招聘周期）、研习成长（培训覆盖率）

实例1：某科技公司仪表盘运用

年度方略复盘和改进四步法：标的回顾（OKR达成率）→差距拆解（内外部原因）→心得沉淀

1.

抓手：《OKR对比拆解表》

五、实例以及实操研讨：课后作业

5.1 初创公司HR架构搭建实战

输出：《初创公司HR方略规划报告》（含抓手运用截图）

5.2 成熟期公司组织变革实战

输出：《组织变革HR支持方案》（含隐患化解预案）

2.

3.

第5-6天：《HRBP的核心本领-从方略解码到英才匹配》

一、

聚集：力出一孔方略清晰，聚集要害的标的

1、 方略澄清会： 迅速穿越方略迷雾

（1） 公司方略失败的五大因素（实例：知名公司方略澄清会）

（2） 方略澄清会三步骤

1.

实例拆解

2. 2、方略解码会： 方略分解锁定硬仗

3. （1）方略解码会四步骤

4. （2）课堂作业：本公司年度方略澄清和解码呈现

一、

协同：促成部门协同，承接公司要害标的

1、 方略分解会： 上下同欲横向联动

（1） 公司管控和标的管控/标的管控的演变

（2） 公司标的-部门标的-个人标的（实例：知名家居公司的标的设定）

1.

实例：营销总监的标的管控误区

2.

实例：奖金分配

（1） OKRVSKPI 实例：销售线标的下发的误区

1、 事务规划会： 激发参与自我驱动

（1） 实例：刘经理的烦恼为何

（2） 拟定规划是一个进程活动 抓手：拟定规划七要素

（3） 实例研讨：怎样开好一场规划会（四步骤）

一、

助力：鉴别方略英才诉求，炼就主力练就供给链

1、 公司的方略岗位到底有哪些？（锚子）

（1） 公司岗位价值链和英才打法3+3

（2） 方略要害职位的判断依据（实例：生物科技公司的方略英才）

（3） 课堂操练：本公司的要害英才示例

1、 要害英才需要何种土壤秩序？（勾子）

（1） 布阵和派兵-组织结构的6种类型

（2） 精进组织/放权VS集权（实例分享）

1、 要害英才要多少要什么质量？（珠子）

（1） 公司英才流转图（实例：电商公司的储备英才）

（2） 公司需要的英才（二步法）

• 抽象名词行为化-实例操练

• 本领准则组织化-实例操练

1.

（3）实例分享以及研讨

2. 4、公司主力盘查怎么盘产出啥？（镜子）

（1）主力盘查的五种产出-研讨：某高科技公司方略英才图输出推演

（2）公司英才九宫格规划 -实例：某集团4个层级管人者九宫格图示

（3）实例研讨：某制造业英才管控置换图

（4）实例研讨：某集团华南区域管控英才评核报告

3. 5、主力供给链我做什么产出啥？（梯子）

（1）实例：公司主力供给链规划 + 双高规划

（2）高潜：高潜的四个要害要素+8个阻碍要素

（3）高管：各层级管人者的领导力差异和供给线规划

4. （4）内升+外聘：梦之队的练就三要则以及后备链建设中的要害点测评

5.

课堂作业：想要变革谈何容易

6.

第7-8天：《HRBP的核心本领-从个体激发到组织赋能》

一、由远以及近：从远景规划到方略步步为赢

1、愿景/使命/价值观/方略的推演关系

（1）探讨：公司管控层应思索的4个问题

（2）使命-愿景-价值观-方略的推演关系

7. 2、VUCA时代下对于公司组织管控的新挑战

8. （1）新时代下组织的脊梁-管控

9. （2）管控新范式下的三种新模式

10.

二、强强叠加：从公司方略到组织本领的协同发力

1、方略必须正确：上承愿景找到公司核心护城河

11. （1）方略演进三角形-德鲁克管控思想：结晶在外

12. （2）实例研讨

2、组织本领匹配：精进以及建设组织本领为方略加分

（1）何谓组织本领-抓手：组织本领词典

（2）组织本领的杨三角模型-实例：知名公司的杨三角

（3）从组织本领落地到人力资本举摸-三步法/相关性研讨

（4）实例- 高科技公司/高密集型公司 + 小组实操操练

三、由一而三：三效合一系统搭建整体组织战斗力

（1）组织本领拉升的人力资本杠杆/管人者定位差事

（2）实操操练：本公司方略以及组织本领评核-抓手表

1、构筑拉升员工本领：人员配置以及演进培训

（1）英才的定义/构筑员工本领的5B模型

（2）拉升英才命中率的4S/留才和淘汰的平衡

（3）内建的核心推演-研讨：管人者的练就动作有哪些？

（4）员工本领转化的难易程度-抓手量表

小组研讨：本公司5B运用的具体评核和动作？

13. 2、构筑改进员工思路：考核评核以及薪酬奖励

14. （1）员工思路模式和价值观的双面视角 - 抓手单

15. （2）员工思路-绩效管控的进程作用 - 实例：哪个才是真正的绩效管控

16. （3）员工思路-薪酬激励 - 真正的公平/两大定律

17. 3.1：人力成本总包法 + 实操操练

18. 3.2：岗位价值链法 +实操操练

19. 3.3：业绩结果何底增长率法 +实操操练

20. 3.4：存量增量法+实操操练

21. 3.5：比例联动法+实操操练

22. 3.6：超额利润等等比分配法+实操操练

23. 3.7：标的法 VS  提成法 +实操操练

24. 3.8：按照绩效付薪法 +实操操练

25. 小组研讨：本公司员工思路的差异和作法

26. 3、改进员工治理方式：组织规划以及资讯共享

27. （1）实例-知名公司迅速整合新工厂

28. （2）改进边界-垂直边界、水平边界、外部边界

29. （3）结构精进- 实例：铁三角和炮火支援

30. （4）公司治理基石：透明度

31.

小组研讨：大实例的杨三角模型呈现分享

32.

33. 附：出色小组作业呈现：

34.

35.

36.

老师简介

Introduction to lecturers

弄懂更多

珀菲特顾问|李文莉老师