课程背景
在“一切竞争皆是英才竞争”的商业环境中，校园招聘已成为公司英才方略的源头活水。可是，众多公司面临“招不到、留不住、用不好”的困境，执行层面，其根源在于未能系统把握新时代学生特质、校园招聘规律和校企携手推演。本课深度融合心理学、管控学和实战实例，直击招聘全流程痛点，为公司构筑从方略规划到面试落地的完整招聘解题打法，助力公司构筑可持续的主力后备链，达成基业长青。
【真实痛点：公司校园招聘五大核心挑战】
1. 认知断层： 管控层对00后求职者的价值观、职业期待和交流方式缺乏系统认知，导致招聘打法和新生代诉求错位。
2. 打法缺失： 校园招聘缺乏和公司英才方略相匹配的系统化规划，沦为孤立、临时性的短期活动，执行层面，投入产出比低下。
3. 协同低效： 人力资本部门、业务部门和高校就业部门之间交流不畅、标的不一，难以形成高效协同的招聘合力。
4. 本领薄弱： 面试官队伍缺乏专精的识人辨才本领和结构化面试办法，导致英才甄选准确性不足，高质量候选人离职。
5. 体验不佳： 公司校园招聘流程规划粗糙，雇主品牌展示乏力，交流礼仪和宣讲招数欠缺，难以在竞争中赢得出色学生青睐。
课程收益
（1）组织层面：
• 构筑系统性招聘方略： 构筑和公司演进阶段相匹配的校园招聘顶层规划和施行路径，形成稳定的英才供给渠道。
• 拉升雇主品牌影响力： 掌握和高校构筑并维护长期、共赢携手关系的打法和办法，强化公司在高校生态中的品牌样貌。
• 精进主力供给链效能： 借助准则化、专精化的招聘流程和评核架构，拉升招聘效率和英才匹配度，降低后续练就成本。
（2）队伍层面：
• 炼就专精招聘队伍： 统一招聘小组成员的学识架构和本领准则，拉升队伍在策划、宣讲、面试、评核各环节的专精协同本领。
• 强化跨部门协同共识： 助推HR和业务部门在英才准则、招聘定位和用人打法上达成共识，形成招聘合力。
• 掌握高效校企交流办法： 研习和学校领导、就业部门交流的核心招数和礼仪，拉升携手洽谈和资源获取的成功率。
（3）个人层面：
• 掌握新生代英才洞察： 纵深领会00后求职群体的思路模式、择业观和资讯渠道，拉升针对性勾住和交流本领。
• 精通全流程实战本领： 系统掌握从前期策划、礼仪交流、实地宣讲到结构化面试的完整本领链，成为招聘多面手。
• 拉升英才甄别专精度： 熟练掌握基于行为经过访谈法（STAR）的面试招数和谎言识别办法，显著拉升选人准确率。
【课程特色】
干货，无废话；科学，推演清晰；实战，学之能用；投入，实例精彩。
课程大纲
本单元拆解新时代下公司英才方略的底层推演和00后求职者的核心特征，奠定招聘打法的认知基础。
人性化管控新诠释：从彼得·德鲁克思想看当代英才管控哲学
代际差异解码：管人者的期望和00后求职者真实选项的根本冲突点
00后择业心智图谱：揭秘“好玩，参与、意义感”超越传统职业演进路径的内在动因
标杆实践启示：从领 先公司的员工指引和游戏化规划看雇主勾住力构筑
本单元构筑和公司方略协同的校园招聘整体规划轮廓，确保招聘活动的前瞻性和系统性。
国内高校英才分布格局和公司不同阶段英才诉求的精准匹配打法
校园招聘典型误区规避和心理学原理在招聘规划中的有效运用
校园招聘演进趋势前瞻和高校学生就业心理诉求的深度拆解
校园招聘方略拟定、小组组建、成员培训和全流程规划的系统办法
公司网络宣传的打法组合和精准触达高校学生的招数
本单元锤炼招聘队伍的专精样貌、交流本领和宣讲影响力，拉升公司在招聘实地的勾住力和说服力。
招聘队伍职业样貌规范：基于TPO要则的着装和仪容仪表管控
校园招聘全情境商务礼仪：从会面、迎送到宴请、拜访的准则化流程
和高校构筑信任关系的交流打法：基于实力、平台、价值观展示的对话轮廓
校园宣讲核心本领拉升：从内容规划、推演构筑、台风控场到答疑解惑的完整链条
学生关注点拆解和多渠道就业资讯的高效覆盖打法
本单元锁住面试环节，构筑科学的英才评核准则，并借助结构化办法拉升面试官的识人辨才本领。
选人用人哲学：从“用徒者亡”到“用师者王”的英才境界和公司用人打法校准
英才画像构筑：基于冰山模型的社会招聘和校园招聘差异化本领模型规划
结构化面试流程：涵盖简历筛选、时间规划、办法选项的准则化操作架构
行为经过访谈法（STAR）深度运用：借助追问技艺识别完整行为和辨别虚假资讯
面试官核心本领三重修炼：精准提问规划、全方位资讯观察、高效谎言识别
本单元借助情景还原、小组上手和实例研讨，固化研习结晶，达成从学识到本领的转化。
真实岗位招聘难题研讨：英才画像绘制、访寻方向确定和勾住点规划
核心本领考察问题规划实战：针对主动性、内驱力、研习本领等等素质的提问上手
三人小组全流程面试还原：基于真实简历，实践STAR追问和综合评核
课程要点收束和个性化行动规划拟定，确保学以致用
附：课程抓手表以及痛点破解：
核心抓手/实战环节
对应破解的痛点
核心内容/办法简述
1
新生代求职者心智图谱和择业观拆解
痛点1：认知断层
借助剖析00后常用APP、择业价值观（好玩、参与感），对标管人者的传统期望，缩小认知差异，使招聘打法更贴合新生代真实诉求。
2
校园招聘方略拟定和全流程规划系统
痛点2：打法缺失
提供从英才诉求拆解、高校匹配、小组组建到流程规划（含网络宣传）的系统化规划抓手，将零散的招聘活动升级为和公司方略协同的长效制度。
3
商务礼仪准则化流程（TPO要则和全情境礼仪）
痛点5：体验不佳
规范招聘队伍的职业样貌（着装、仪容）以及会面、迎送、拜访等等全情境商务礼仪，拉升公司专精样貌和招聘体验，增强学生好感和信任。
4
基于“望闻问切法”的校企信任构筑交流打法
痛点3：协同低效
提供和学校领导以及就业部门交流的轮廓，借助展示公司实力、演进平台、价值观以及个人修养，构筑长期、共赢的信任关系，拉升携手效率。
痛点5：体验不佳
5
校园宣讲本领链（内容、推演、台风、控场、答疑）
痛点5：体验不佳
系统训练宣讲PPT规划、推演构筑、开场结尾招数、台风语调将控、实地交流以及问题应答等等全套本领，显著拉升宣讲勾住力和说服力。
6
基于冰山模型的差异化英才画像构筑
痛点2：打法缺失
运用冰山模型，带领参训者为真实岗位（格外是困难岗位）绘制涵盖本领、学识、行为、动机等等维度的英才画像，统一HR和业务部门的选人准则。
痛点3：协同低效
7
结构化面试五步流程和时间规划法
痛点4：本领薄弱
准则化面试步骤（从简历筛选到评核），并借鉴如Google等等公司的面试时间结构化安排，拉升面试效率和专精性。
8
行为经过访谈法（STAR）和深度追问技艺
痛点4：本领薄弱
教授STAR法则，借助“漏斗式”追问识别完整行为经过，辨别“假、大、空”回答，精准评核候选人的队伍携手、抗压、研习等等核心本领。
9
面试官“精准辨识”四类提问方式规划
痛点4：本领薄弱
训练参训者规划认知类、情境类、行为类、演示类问题，例如针对“真实离职原因”，“软件工程师主动性”等等具体情境开展针对性提问规划。
10
周全观察法和谎言识别五法（观察、恐吓、举证、细节、关联）
痛点4：本领薄弱
教授自然观察、情境观察、微神情拆解等等捕捉非语言资讯，并运用五种办法识别候选人谎言，去伪存真，拉升录用决策的准确性。
11
三人小组全流程面试还原和上手
痛点4：本领薄弱
参训者分组，基于真实简历开展全流程面试定位担当，实践STAR追问、问题规划以及谎言识别，在老师带教下固化本领，达成从学识到运用的转化。
12
真实岗位招聘难题研讨会（英才画像、访寻方向、勾住点）
痛点2：打法缺失
针对参训者带来的实际招聘困难岗位，实地小组碰头并输出解题打法，包括精准英才画像、有效访寻渠道以及核心勾住点，直接破解当前事务难题。
痛点3：协同低效
1、 彼得德鲁克-管控学大师眼中的“人性化管控”
2、 大学生择业前三项：管人者和新新人类的选项差异在哪里
3、 90后手机最常用的APP，你弄懂几个？
4、 90后择业观：好玩+参与，比升职更要害
5、 标杆实例：58同城的员工指引
6、
标杆实例：某供电段的游戏化培训规划
1.
3. 四、校园招聘宣讲本领拉升训练 1、宣讲时宣讲PPT规划招数 2、宣讲内容的推演关系规划 3、宣讲时公司重点优势怎样突出 4、主讲学生最关注最关心的四项内容 5，开口就抓住人心--宣讲时开场招数 6、宣讲时的台型台风规划 7、宣讲时的语气语调规划 8、宣讲时的控场招数 9、宣讲时怎样回答学生的提问 10、学生常见问题类型拆解以及化解招数 11、宣讲结束招数 五、校园宣讲结束后注意事项 实战上手以及点评：
第七章、校园招聘面试官面试实战本领拉升
1、 选人VS育人
2、 选人的要则为何
3、 选人用人三境界：
（1） 用徒者亡
（2） 用友者霸
（3） 用师者王
1.
举例：GOOGLE的用人打法
2. 研讨：公司的用人打法
1. 小组碰头：写出本组参训者正在招聘的困难岗位的英才画像、访寻方向和勾住点
2. 借助真实的招聘实例，引出诉求拆解和英才画像应该做到清晰、合理和统一；实地拆解怎样定位人、访寻人、看准人和勾住人
3. 招聘准则和英才画像的内容（请提供当下的本领模型或者面试评核表）
冰山模型各个层面的内容，包括本领、学识、心得、行为本领、性格、动机价值观等等（会结合前面大家碰头的困难岗位解说）
4. 小组碰头：社会招聘和校园招聘的本领模型
分组碰头校园招聘的通用本领、社会招聘基层员工的通用本领、管控本领和不同岗位专精本领（本领模型的内容包括本领项、本领项的描述和分级准则），先各组碰头撰写，再每组回顾
5. 英才评核办法
1. 针对招聘准则的不同维度，采用笔试、测评、面试、情景还原等等不同办法开展有效评核
3. 举例：面试中踩坑的原因？
1、 面试进程流程化-面试5步骤不好少
（1） 面试进程五步骤
（2） 简历筛选的核心招数
（3） 面试官低分的五种表现（晕轮效应/刻板印象等等等等）
（4） 真实实例研讨
1、 面试时间结构化-40分钟怎样安排
（1） GOOGLE的面试时间安排
（2） 面试时间结构化的拆解
1、 面试办法专精化-行为经过访谈法
（1） 业界经过访谈法STAR：
1.
举例：怎样考察一个候选人的适应本领
（1） 漏斗式流程
（2） 什么叫完整的行为经过
1.
举例：请举一个事例，换个角度看，说明人的积极主动的心态
（1） 假的行为经过
1.
实例：一起做操练
（1） STAR的实际运用：思索怎样追问
（2） 提问时要注意防止的几个问题
（3） 队伍携手，你要怎样问？+老师带教
（4） 抗压本领，你要怎样问？+老师带教
（5） 研习本领，你要怎样问？+老师带教
1. 上手：三人小组上手法（针对真实简历）+老师带教
2. （4）高效面试官的核心三步骤：
3. 1、规划问题，精准辩识：
4. 规划问题：知道候选人的真实离职原因，你咋问？
5. 规划问题：想识别候选人的研习本领，你咋问？
（1） 四种提问方式：
1. 认知类
2. 情境类
3. 行为类
4. 演示类
5. 上手：想考察候选人的内驱力，你咋问？
6. 上手：想要知道真实的离职原因，你咋问？
7. 小组规划：考察软件工程师的主动性？
（1） 无追问，落地时，不真相
（2） 某集团公司的审计部经理
（3） 面试树的模式
1. 小组三人上手操练分享+老师带教
1、 观察周全、捕捉资讯
1. 交流：过往有无借助捕捉资讯识别候选人的经历？
（1） 自然观察法
（2） 情境观察法
（3） 微神情法
1、 识别谎言，去伪存真
1. （1）假、大、空
2. （2）识别谎言的五种办法
3. 观察法
4. 恐吓法
5. 举证法
6. 细节法
7. 关联法
8. 三人上手法：根据真实简历开展面试和测谎+老师带教
9. 课程小结以及分享
10.
老师简介
Introduction to lecturers
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交付流程
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