课程背景
麦克里兰作为胜任力模型开创者说过这样一句话：“我们从超级明星身上学到东西最多”。胜任力模型和任职资格架构构筑是英才管控要害问题，建模破解了英才“质的准则”，同时也破解了英才的“量的测量和鉴定”的尺子，英才管控在准则的基础上，让方略有效地在英才上落地。
当众多的公司面对业务演进和竞争的巨大压力时，往往最头疼的是员工本领不能达成管控要求；而员工面对公司演进的同时，也在思索自身的演进道路在哪里？英才演进怎样学会把握要害问题，运用岗位胜任力和任职资格架构来描绘组织的英才准则地图？
课程收益
• 掌握构筑岗位胜任力和任职资格架构的基本要则、流程、技艺和办法，识别公司各岗位达成高绩效的“密码”。
• 掌握胜任力评核和任职资格架构技艺、报告解读和反馈技艺以及英才任用决策要领。
• 掌握岗位胜任力和任职资格架构开发本领，拉升公司主力练就效率
•
构筑源源持续拉升员工胜任力的主力练就制度
• 拉升竞争力：借助研习和掌握特定岗位所需的学识和本领，个人能够拉升自己的竞争力。在职场中，落地时，具备相应的任职资格将使个人在面试和晋升等等方面更具优势。
• 拓宽职业演进路径：任职资格架构课程能够支援个人拓宽职业演进路径。借助研习不同方向的课程，个人能够在职业生涯中选项不同的岗位和业界，达成个人演进和职业转型。
• 拉升事务效率：任职资格架构课程练就了参训者的专精学识和本领，使其能够更好地化解事务挑战。参训者能够借助所学学识和本领，拉升事务效率，更好地完成事务差事。
• 增强笃定心：借助研习和掌握相应的任职资格，个人能够增强自己的笃定心。在事务中，笃定的个人更容易获得他人的认可和信任，从而更好地发挥自己的本领。
【课程特色】
• 特色一：实战性强：李博士讲师为资深咨询顾问，具备多年公司高层管控经历和驻厂咨询带练心得，支援公司突破瓶颈，指导公司管控队伍打过胜仗，所讲内容为亲自实战后的提炼收束，理论少，干货多，专精、实战；
• 特色二：定制化：每次内训课都是在对公司现况、核心诉求、参训者结构深度领会的基础上定制式课件开发，内容针对性强。
• 特色三：532训战结合：每次课程都有50%的时间实战解说；30%的时间为碰头和上手环节，课堂实地做出方案，做实战还原，参训者体验感强；20%的时间为理论解说环节。
• 特色四：课程理论和实战心得源自华为，但授课内容又超出华为。
课程大纲
1.
任职资格管控
2.
为何要推行任职资格管控？
3.
英才队伍建设方面的主要问题
4.
推行任职资格管控架构的意义
5.
任职资格可破解哪些主要问题？
6.
任职资格管控的目的
1.
1.
本领是学识、本领和个性等等的合成体
2.
对本领准则开发和管控的领会
3.
任职资格准则和职位说明书的区别
• 职资格准则
•
岗位说明书
1.
职业演进通道
• 职类
• 职种
• 职位
1.
公司员工职业演进通道（示例）
2.
任职资格(Qualification)定义
3.
任职资格准则的基本构成要素
• 任职准则
• 要害要素
• 任职资格等级划分
1.
任职资格的等级（专精技艺类示例）
• 职级
初级工程师
普通工程师
中级工程师
高级工程师
资深工程师
首席专家
• 职等等
预备等等
基础等等
普通等等
职业等等
1.
拆解级别差异
• 纵向差异
• 横向差异
1.
英才成长五级模型
• 初级初做者
• 普通级有心得者
• 中级主力
• 高级专家
• 首席级首席专家
1.
1.
岗位职级定位定义
• 通用类（示例）
• 营销类（示例）
• 客服技艺类（示例）
1.
岗位职级命名（示例）
• 一级
• 二级
• 三级
• 四级
• 五级
1.
职等等定义
2.
上手和碰头：
研发类岗位职级定位定义
岗位职级定位定义--研发类（示例）
3.
任职资格管控系统构成公司人力资本管控的基础
• 任职资格准则的运用——方略性人力资本规划
• 任职资格准则的运用—— KPI指标规划
• 任职资格准则的运用—— 基于本领的薪酬确定制度
• 任职资格准则的运用—— 培训管将控度
• 任职资格准则的运用—— 晋升和职业演进
• 任职资格准则的运用—— 主力后备链建设
• 任职资格准则的运用—— 职业生涯演进
1.
1.
任职资格开发要则
2.
任职资格管控机构
• 任职资格管控委员会
• 评价小组
• 认证助理小组
1.
任职资格准则的维度
• 应会
• 应知
• 应备
1.
行为准则
2.
学识准则
3.
素质准则
4.
素质准则行为等级（示例）
5.
心得业绩准则
6.
任职资格管控架构的运行制度
7.
任职资格管控循环1
8.
任职资格管控循环2
9.
任职资格管控循环3
1.
1.
任职资格架构规划既需要望远镜又需要显微镜
• 总体轮廓
• 具体准则
1.
任职资格架构建设流程
2.
职类职种划分、职业通道设置
• 职类职种划分，职业通道设置
• 职业演进通道
• 职业通道设置
• 职业演进通道设置
• 职业演进通道等级设置
1.
任职资格架构建设流程——任职资格准则开发
1.
4.1任职资格准则设立要则
2.
4.2任职资格准则开发流程
3.
Step1 ——业务职能拆解
• 梳理岗位、对岗位开展归拢合并
• 公司职类职种职级职层(示例)
碰头：梳理公司职类职种职级职层
1.
Step2 ——级别定位定义
•
任职资格和典型职位的对应关系
上手和碰头：定位定义
1.
Step3 ——事务行为拆解：行为准则的层次结构
• 行为模块的规划思路
• 筛选要害事务模块
• 行为模块的规划：标杆人物业务访谈
• 行为模块的规划 ——确定行为模块
行为要项的规划 —行为要项规划思路
行为模块的规划 —差事管控“的行为要项规划（示例）
行为模块和要项权重规划（示例）
行为准则项描述
行为准则项规划要点
行为准则的规划 —流程管控（示例）
行为准则的等级差异
行为准则的等级差异— 动作的强度不同1
行为准则的等级差异— 动作的强度不同2
行为准则项规划模式— 通用5分评价模式
行为准则项规划模式— 分级描述模式
举例：“差事管控”的行为准则
• 素质要素— 六大素质模型项规划
通用素质词典
素质要项分级
素质要项分级要则：以一个维度为主，一个维度为辅助
素质要项分级实例：判断责任性的分级以什么为主？
素质要项定义差异
华为研发人员素质模型（实例）
• 学识和本领构成
提炼必备学识&拆解专精本领
学识和本领挖掘进程
学识和本领挖掘招数
学识和本领挖掘招数实例
学识和本领整理和合并
• 拆解心得结晶要求
• 编写行为准则
“热恋进程”中的行为准则
• 实例拆解
实例专精技艺以及等级
• 上手和碰头：专精本领的分级定义
• 准则整合
1.
Step4 ——任职资格准则定稿
上手和碰头：输出你所属定位的任职资格准则
• 任职资格架构建设流程——任职资格准则开发
• 任职资格管将控度制订
• 任职资格评价
任职资格评价概述
任职资格评价的要则
任职资格评价认证流程
个人申请或者直接上级推荐
对于转换岗位的员工
申请审核
认证内容和方式
对每条准则的评审
对职等等的评审（仅对行为项评审）
结果反馈
资格等级认证评分——操作实例
获得资格
持续改进
任职资格和职业演进通道的关系
• 任职资格定级评价会
任职资格评价小组
被评价人
任职资格评价证据
专精心得和结晶鉴定
专家小组专精本领评分
拆解评分结果资料
确定评分结果和任职资格等级
1.
任职资格架构建设流程——任职资格准则开发
• 任职资格的调整内容
• 任职资格调整的规划
任职资格调整的周期
任职资格调整的思路
• 任职资格调整的步骤
• 施行职业演进激励
确定职种薪等等区间
确定任职资格等级和薪等等之间的关系
确定员工薪等等
1.
2.
3.
4.
5.
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|李凤山老师
适合谁听
1. 公司中高级管人人员、人力资本专精管人者等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。