OKR管理实战演练

一、何为OKR事务法？

1、引言

• 爱丽丝和猫对话

1、

OKR的定义

• 标的（objective）

• 要害结果（key results）

1、

OKR中的“因”和“果”

2、

OKR中的“宗”

• “看齐意识”下的一致性

• 挑战性

• OKR是动态、持续刷新和迭代的交流流程

1、

OKR基本特性

• 不做评核

• 忘记失败

• 获得认同

1、

运用OKR对公司带来的益处

• 助推交流

• 使组织更为敏捷

• 聚集标的和重点

• 透明助推跨队伍携手

• 拉升员工敬业度

• 革新思路和事务方式

1、

OKR的六个主要特点

• 达成一致和互相支持

• 最多5个O，换个角度看，最多4个KRs

• 符合SMART要则

• 有野心和挑战性

• 全公司都是公开透明的

• OKRs打分，落地时，并且公示

1、

OKR和KPI的区别为何

• 定义

• 实质

• 关注点

• 管控方式

小组碰头：碰头OKR和KPI的区别为何?

二、怎样设定一个好的OKR？

1、OKR的设定的基本推演：O-KR-T

• 方略决定O

• O决定KR

• KR指引行动

1、

OKR规划的基本规范

• 维度

• 格式

• 数量

• 要求

1、

出色OKR的四项准则

• 结晶导向

• 高度挑战

• 要害要害

• 清晰易懂

1、

制订标的(O)的要则

2、

制订要害结晶(KR)的要则

• 主动定制，而不是被动强求

• SMART

• 有挑战性的

• 一致性

小组碰头:判断OKR标的设定的好和坏

1.

1、

一个有效的标的实例

• 鼓舞人心

• 队伍内可控

• 产生商业价值

• 定性的

• 以季度为周期

• 可达成的

1、

好的KR的必备特征

• 挑战的

• 自主拟定

• 基于进度的

• 定量的

• 上下左右对齐一致

• 具体的

• 驱动正确的行为表现

1、

拟定KR的招数

• 只写要害项，而非全部罗列

• 基于结果，而非差事

• 采用积极正向的语言开展表述

• 保持简单明了

• 考虑所有的可能性

• 务必指定一个责任人

1，

辅助OKR运行的时间将控法则

• 要害紧急

• 要害非紧急

• 紧急不要害

• 不紧急不要害

1、

无法达成标的的5个要害因素

• 因素1：设置多个标的，但没有给标的设置优先级。

• 因素2：缺乏充分交流，导致没能准确领会标的。

• 因素3：没有做好具体落实标的的规划。

• 因素4：没有将时间花在要害的事情上。

• 因素5：轻易放弃。

1，

OKR创建的流程

• 草拟

• 提炼

• 对齐

• 确定

• 发布

1、

OKR规划要点1：O的来源

• 公司级O

• 部门级O

• 个人级O

1、

OKR规划要2：O的提炼和筛选

• 提炼

• 整合

• 筛选

1、

OKR规划要点3：KR的提炼

• 要害

• 结果

• 因果

• 多元

1、

OKR规划要点4：OKR的联结(而非分解)

2，

撰写OKR的建议

• 撰写O的建议

• 撰写KR的建议

1、

OKR辨析——出色OKR

• Uber实例

• 谷歌实例

1、

OKR辨析——常见误区

• KR写成差事

• KR间不独立

• 不能多角度反映O是否达成

• O和KR比较平淡

上手：OKR规划上手

部门级OKR规划上手：规划每个部门的O，   并就其中一个O开展KR规划上手

三、怎样运行你的OKR？

1、OKR施行轮廓

• 使命

• 愿景

• 方略

• 标的

• 要害结果

• 实例：阿里巴巴的使命、愿景

• 使命、愿景、方略、标的和要害结果实例

上手：请碰头选定货品线的使命、愿景、方略、年度标的、季度标的和要害结果。

2、OKR施行流程

• 年度标的

• 季度标的

• 要害标的

• ORK评核

OKR施行要害时间轴实例

1.

3、专家们对施行OKR的建议

• 建议1：要有耐心

• 建议2：在公司内部找到一个OKRs专家，最好是管控层

• 建议3：全员参与

• 建议4：由上而下和由下而上

• 建议5：保持流程简便

• 建议6：经常查验方略标的

• 建议7：用OKRs达成公司使命

•

建议8：让每位员工觉得自己很要害

1.

4、施行OKR是否要专门的系统？

• 初期

• 成熟期

1.

2.

3.

5、管人者在OKR流程中的作用

• 本部门OKR的负责人(Owner)

• 驱动OKR的执行和落地

• 和员工协商、拟定期望值

• 和员工的持续、双向的交流

• 持续提供有价值的反馈

• 聆听员工，倘若需要，就及时提供支援

• 激励员工的多种方式

• 针对员工诉求，适时予以激励

• 怎样赞赏——SBI Model

上手：予人玫瑰

小组内选一位表扬者和被表扬者，运用SBI Model模型对被表扬者在本次培训中的表现给予赞美。

1.

6、OKR队伍建设

• 让员工有成就感

• 关注员工的演进

• 关注员工个人情况

1.

7，OKR的交流形式

• 员工会议交流内容

• 1对1交流内容

1.

8、OKR日常交流频率和内容

• 交流频率

• 交流内容

1.

9、运用OKR开展日常管控

• 每天站会

上手：每日立会，锁住在下面的三个主题：

•

昨天做了什么

•

存在什么问题，在实际应用里，需要谁协助

•

今天的事务规划

• 专题会议

技艺专题会存在的问题：技艺评审实例

• 每周例会

队伍OKR以及完成情况，标注信心指数

上周优先级经过完成情况

本周优先级时间需要完成(三项)

列出可能的隐患或者障碍

• 每月带练

完成OKR的困难有哪些？

完成OKR需要的资源有哪写？

完成OKR的情绪和状态怎样？

哪些地方做的很好？(认可)

哪些地方需要改进和拉升？(支援)

•

怎样放权：放权七步法

• 季度审视和评核

非庄重评核/打分

分享进程中的困难/信心状态确定

成功概率怎样？

需要什么资源

• 半年/年度评核

上半年OKR评核和打分

上半年OKR完成状态

上半年哪些部分没有完成？

下半年OKR规划和规划？

需拉升和改进的空间？

1.

10、OKR打分准则

• 数值型KR

1.0分：几乎不可能完成的差事，完成了

0.7分：有难度的差事，努力后几乎达成

0.3分：没有完成标的

0分：无任何进展

• 是否型KR

1.0分：完成了

0分：没有完成

1.

11，OKR打分规则

• 先对KR打分

数量定基准分

质量定调整分

• 再根据权重算总分

计算单个O得分

计算整个OKR得分

1.

12、从打分到KR写法的精进(简化规划&打分)

• KR评分准则

• KR写法精进

1.

13、反馈、教练、带练和管控

• 反馈是告诉(Telling)

• 教练是询问(Asking)

• 带练是指引(Guiding)

• 管控是协调和组织(Coordinating&Org  anizing)

1，

给员工想要的反馈——SAID模型

2，

教练谈话：GROW模型

上手：GROW模型

小组内选一位教练和被谈者（组员），运用GROW模型开展教练和组员的谈话

3、

内在动机和外在动机

4、

OKR模板抓手分享

1.

老师简介

Introduction to lecturers

弄懂更多

珀菲特顾问|李凤山老师