课程背景
绩效管控是公司管控中的一个焦点，直接影响整个公司的管控水平和管人人员的管控意识和本领。出色公司和平庸公司的分水岭之一就是绩效管控水平的高低，可是，公司管人者经常在管控进程中遇到以下问题：
为何许多公司的绩效带练不如人意，达不到预期的目的？
为何绩效带练常常“走形式”？
为何越带练麻烦越多？
为何绩效带练难以坚持下去？
为何领导帮员工破解了难题，员工却抱怨自己没被练就？
为何传统管控培训破解不了员工个性演进的问题？
不知道什么能够支援激发出自己和队伍的最大优势？
不知道怎样将部属变成追随者，从而拉升事务绩效和满意度？
.......
上述这些问题，已经成为管人者炼就出色公司进程中的严重障碍，本课运用教练技艺的方式，借助对队伍标的、队伍带练、带练的障碍等等管控行为拆解，支援管人者改开展为打法，支持员工找到属于自己的各类问题答案，最终达成员工成长，从而调动每位员工的积极性，激发出自己和队伍的最大优势。将达成公司方略标的和员工个人标的有机地结合起来；使公司演进和员工个人演进有机地结合起来；使公司和员工达成双赢。
课程收益
弄懂绩效管控和绩效考核的区别
掌握绩效带练的3个核心本领：3F聆听、强有力提问的3个维度、2种有效反馈
掌握绩效带练6要则、绩效带练5步骤
掌握队伍标的设定架构的模型：MPT-Model架构
掌握SMART标的轮廓法和教练技艺模型GROW模型
掌握绩效面谈7要则以及教练式绩效面谈轮廓法
【课程特色】
定位担当，参与度高
，
全程高频交流；情景还原，探索创造性方案；小组碰头，激发参训者研习热情；抓手多，实战，学之能用；
课程大纲
公司为何需要绩效带练？
何为绩效？
何为绩效管控？
绩效管控和绩效考核的区别
绩效带练在做什么？
4、管人者带练员工的必备核心本领？
1）深度聆听
聆听的三个层次
3F聆听：锁住、事实、感受
深度聆听的三个步骤
2）强有力的提问
（1）提问的三个维度
开放式提问，积极性提问、未来导向提问
（2）强有力提问的范例
3）有效反馈
（1）有效反馈的3个要素
（2）积极性反馈
（3）建设性反馈
实例：迟到的员工小张、《盖章》视频、希望多出业绩的刘经理等等
抓手：3F聆听模式、黄金7问话术、提问的3个维度
呈现方式：小组碰头、视频、讲授、定位担当
二、怎样开展绩效带练？
绩效带练基本本领
2、带练者和被带练者应该怎么做3、绩效带练六大要则
4、绩效带练类型
5、绩效带练时机
6、绩效带练主要内容
实例：新西游记后传、小张规划本月销售100万结果只完成60万，怎么办？谁背上了猴子，每天忙得昏天暗地的经理张华等等
抓手：绩效带练6要则、绩效带练5步骤、
呈现形式：实例碰头、视频、小组碰头、讲授分享
三、怎样运用教练技艺拟定标的并带练员工？
1.公司规划队伍标的的三个典型办法
基于要害业绩指标
基于岗位的胜任素质模型
2.队伍标的设定架构模型（MPT-Model）的阐述和运用
MPT-Model模型范例上手
3、SMART标的轮廓以及话术
SMART提问操练：锁住标的
4、何为带练的GROW模型
5、GROW模型运用的要害要则
6、GROW模型的操作步骤
厘清标的
挖掘真相
探讨方案
行动规划
实例：《西游记》中的沙和尚、怎样激励专精本领强交流本领弱的王五接受新差事、索尼公司等等
抓手：GROW模型、刻度尺技艺、SMART标的轮廓法
呈现方式：小组碰头、视频、讲授、定位担当等等
四、为何说绩效反馈面谈是绩效带练的核心？
1、面谈是绩效管控最要害的环节
1）对被评核的表现达成双方一致的看法。2）使员工认识到自己的成就和优点。3）指出员工有待该井的方面。4）拟定绩效改进规划。5）协调下一个绩效管控周期的标的和绩效准则。
2、交流的黄金法则
1）绩效管控中交流的几个要则。2）反馈的招数。3
、绩效面谈施行中的障碍
1）主管人员不重视或者缺乏招数。2）绩效管控架构规划和施行中的问题。3）员工抵制面谈。4
、绩效面谈前的进程
1）面谈的步骤。2）面谈的本领和招数。3）绩效面谈的内容。4）绩效面谈的七要则。
5、教练式绩效面谈
实例：中美大都会人寿保险公司、太平保险、中国银行等等
抓手：绩效面谈4步骤、绩效面谈7要则、教练式绩效面谈轮廓法
呈现方式：小组碰头、视频、讲授、定位担当等等
五、收束复盘
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|蔡山老师
适合谁听
中层管人者、基层管人者、培训经理、培训专职人员、HR等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。