课程背景
绩效面谈是绩效管控的要害方式之一，不少直线经理人在这个环节会感到压力很大，往细里说，经常遇到下列问题；
面对高绩效的员工，怕交流不好员工“翘尾巴”，不知道怎样处理？
面对低绩效的员工，具体来看，怕炮弹不足，难以以说服员工时，不知道怎样处理？
面对绩效面谈后员工拒绝当场签名时，实操中，不知道怎么处理？
绩效面谈时不知道怎样让部属说出心里话？
绩效面谈时无法回答部属的问题不知道怎么办？
一个事务阶段结束，绩效面谈时无话可谈不知道怎么办？
等等等上述这些问题都成为直接影响绩效管控的重大障碍。面对这些问题，本课特为多家公司归纳和收束出绩效面谈的要点、难点和施行情景，旨在借助有效的绩效面谈激发员工的潜能，从而改进公司的绩效。
并且借助分享绩效面谈的核心本领以及施行的具体办法，为管人者提供最 佳实践办法、抓手和行动建议，进而营造一种高效能的信念氛围，更好的达成公司标的以及员工和公司的共同成长，即炼就出公司组织的高绩效管控， 也达成了公司从短期业绩增长到持续长期业绩增长。
课程收益
系统弄懂绩效面谈难谈的根源
掌握绩效面谈的三个核心本领：3F聆听和3种力提问技艺、2个有效反馈模型
掌握绩效面谈的2种办法：BEST办法、GROW模型
掌握绩效改进的模型PDCA模型以及绩效面谈5步骤
掌握教练式绩效面谈的6步法则
【课程特色】
有趣，实例精彩；参与度高
，
全程高频交流；情景还原，以“事务情景剧”贯穿课程；实战，学之能用；
课程大纲
为何说绩效面谈是绩效管控中的要害核心？
1、何为绩效面谈
2、三种要害的绩效面谈
3、绩效面谈中的几种定位
审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者、报复者
4，绩效面谈需要谈多长时间
5、绩效面谈有哪些好处
6，第一次绩效面谈会遇到哪些问题？
心关、心理、心结
实例：绩效面谈为何难谈，客服部张经理失败的绩效面谈等等
呈现形式：讲授、情景还原、小组碰头
二、绩效面谈需要的核心本领为何？
1、深度聆听
1）聆听的三个层次
2）3F聆听：锁住、事实、感受
2、强有力的提问
1）提问的三个维度
开放式提问
积极性提问
未来导向提问
2）强有力提问的范例
3，有效反馈
1）有效反馈的3个要素
2）积极性反馈
3）建设性反馈
实例：惠普公司，中金公司、张三借三轮车的故事、怎样有效表述出你的心等等
抓手：3F聆听、3种提问办法、AAA模型、AID模型，黄金7问
呈现形式：游戏、讲授、情景还原、小组碰头
三、怎样高效施行绩效面谈？
1、绩效规划交流
月度绩效规划交流
2、随时随地的绩效反馈和面谈，谈什么？
BEST办法
GROW办法
厘清标的→挖掘真相→探讨方案→行动规划
3、和不同类型的员工怎么谈？
对待冲锋型部属的面谈打法和和重点
对待贡献型的部属面谈打法和重点
对待安分型部属的面谈打法和重点
对待堕落型的部属面谈打法和重点
4、绩效会议的交流
标的分解会
PDCA—绩效改进会
绩效面谈五部曲
说明面谈的目的
→
告知评核结果
→
碰头达成共识
→
拟定改进规划
→
整理面谈记录
实例：、某公司绩效改进会议、怎样有效表述出你的心、北大青鸟、约翰惠特默等等
抓手：3F聆听、3种提问办法、AAA模型、AID模型，黄金7问
呈现形式：游戏、讲授、情景还原、小组碰头
四、绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？
1、绩效面谈时间和实际事务发生冲突怎么办？
2、无法回答部属的问题怎么办？
3、上司的意见和部属不一致时，怎么处理？
4、和员工发生争论怎么办？
5、员工要多考指标怎么办？
6，让绩效面谈不再难谈
理念先行、技艺在后
把握好面谈的度
让绩效面谈不再难谈
实例：李经理面对标的不一致公司员工小张、海尔中层吴静的苦恼、亚细亚高智等等
抓手：教练式绩效面谈的6步法、绩效改进表
呈现形式：讲授、实例分享、小组碰头、视频
五、收束
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|蔡山老师
适合谁听
中层经理、基层主管、HR等等管人人员以及储备干部。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。