课程背景
俗话说：“人在一起叫团伙，心在一起叫队伍”。具备一个心在一起的队伍，是每一个管人者的人间理想，但现实往往天不遂人愿，公司往往难以勾住和招募到合适的英才，内部练就出的英才也无法满足公司和老板期望，员工普遍缺乏激情和活力，新入职员工无法迅速转化为业绩，现有员工离职率高，管人者不作为或者无法有效支持公司决策，影响了公司的整体运作和演进，绩效考核制度不被员工接受，高薪引进的外部英才无法融入队伍，被内部员工排斥，公司内部运作效率低下，过度倚重单一或者少数要害员工......这些仿佛才是职场中的人间真实。
管人者们，警醒了！ 英才选不准、育不好、带不动，是队伍效能低下的核心症结。本课直击管人者痛点：精准识别匹配英才、架构化培育转化新老员工、规划有效绩效和激励制度。 摒弃空洞理论，提供“ASK模型”，“绩效三三法则”、“情境领导四象限”等等实战抓手和办法论，助您系统掌握英才选育用留技艺，激发个体潜能，凝聚队伍战力。让英才领导力不再是天赋，而是可习得的技艺，助您在VUCA时代轻松驾驭队伍，驱动业绩跃升。
课程收益
•
英才思路构筑：
掌握将业务打法转化为人力资本打法的两个高效抓手，拉升组织本领，构筑队伍核心竞争力
•
精准识别英才：
确保选拔到和组织信念和业务诉求相匹配的英才，减少对外部招聘的倚重
•
精进英才结构
：为组织核心岗位练就人选，确保组织领导力的连续性和稳定性
•
拉升员工留存率
：为员工提供明晰的职业演进路径和练就规划，增加员工的事务满意度，拉升忠诚度，减少英才离职
•
拉升事务效率
：发现员工的优势并将其匹配到合适的岗位，换个角度看，确保员工都在最适合的领域发挥最大本领，拉升了整个队伍的事务效率和结晶质量
•
完善激励制度
：规划和施行具备竞争力的绩效管控架构和激励制度，拉升员工的事务满意度和忠诚度
【授课对象】
• 公司内新晋升的管人者、储备干部或者高潜员工、HR
• 已在管控岗位多年，但未经过系统化管控本领培训的中层和基层管人者
• 处于迅速成长期，转型期，跨界期的创业队伍
【课程亮点】
• 系统：课程涵盖了公司英才管控选用育留的重点和难点，就一线经验说，可相互承接
• 简单：没有空洞的说教，只有务实的办法
• 落地：所有抓手当下仍在大量公司采用
• 易用：易于复制，立竿见影
课程大纲
2.
【实例拆解】
从价值链的角度看不同业务阶段对人的本领的不同诉求
3. 一、中长期人力资本规划抓手一——从业务打法到英才打法的方略地图
4. 二、短期人力资本规划抓手二——要害职位核心六问
5.
6.
第二单元、英才选用力——慧眼认才
7.
一、新经营环境下英才选用的新挑战——两少两多
8.
二、破解之道——精准规划核心岗位，核心岗位精准识才
9.
【实例拆解】
：破解“招聘难”的难题，从岗位规划开始
10.
1、精准规划核心岗位
11. 1）厘清核心岗位的差事和结果
12. - 差事：做什么？岗位职责
13. - 结果：做到什么程度？绩效指标PI
14. 2）核心岗位选拔三道门——“知好乐”的ASK模型
15. 【刻意操练】以ASK为基准的核心岗位英才画像
16.
抓手:岗位说明书、胜任力模型范本等等
17.
2、核心岗位精准选才
18. 1）怎样高效看简历——简历筛选的10个要害点
19. 2）怎样高效面试提问——弄懂不同类型员工的知、好，乐？
20. - 面什么？ASK模型
21. - 怎么面？STAR面试法的问、答、听招数
22. - 面试中怎样选项合适的心理测试抓手？
23. - MBTI性格测试实地体验和拆解
24. 【刻意操练】面试实例拆解和上手
25.
26.
第三单元、英才管控力——导人向善
27.
【实例拆解】
年年都做的绩效考核为何不见效？
28.
一、过度采用KPI作为绩效管控抓手的四大弊端
1.
架构问题
：绩效管控架构和业务脱节，和人力资本管控脱节
2.
考核问题
：考核什么？怎样考核？谁考核谁？多久考核？
3.
指标问题
：找不到指标，找不准指标、算不清指标
4.
公平问题
：领导认不认？员工认不认？跨部门认不认？
1.
5.运用问题：怎样做到收入能增能减？职位能升能降？人员能进能出？
2.
二、闭环绩效管控架构的四大组成部分和三个时代
1.
P标的——D带练——C考核——A运用
2.
绩效管控的1.0-3.0时代特点和难点拆解
3.
适合中小公司的闭环绩效管控架构概览
1.
三、从0到1搭建适合中小公司的闭环绩效管控架构
2.
1. 部门标的从哪里来？
3. - 自上而下：公司级方略标的的承接
4. - 自下而上：本职能事务的专精度、效率持续拉升
5. - 平行部门：其他内部买方和本部门对接进程中不满意的地方
6.
2. 将标的拆解为KPI的三个办法
7.
3. 合格的KPI长啥样？
8. - 合格的KPI的四大要则
9. - SMART法则拆解和操练
10.
4. 所有KPI都能SMART量化吗？——定性标的的可衡量化
11.
5. 绩效评定，怎样判断员工做得好和不好？
12. - 个人绩效评定三要素评定招数——业绩、本领、潜力
13. - 个人绩效评定的九宫格和公司采用实例拆解
14. - 绩效评定中的四大主观误差和防呆招数：像我、晕轮、相比错误、首因和近因效应
15.
抓手：绩效拆解表、简版本领素质模型、21个问题潜力评价表
16.
18.
一，“轮岗+导师制+传统培训”主力练就三板斧为何失灵了？
1.
规模小——轮岗/管培生没资源
2.
业务新——没有导师哪来导师制？
3.
新生代登场——漠视权威，传统练就架构失效
1.
二、破解之道——因材施教的情境领导力
2.
1、站位辩论：面对头疼的部属，你会怎么做？
3.
2、管人者必会的组合拳：针对不同的人采取不同的领导方式
4.
3、情境领导矩阵：“本领+意愿”四象限
5. - 本领低+意愿低：指令型领导
6. - 本领低+意愿高：教练型领导
7. - 本领高+意愿低：支持型领导
8. - 本领高+意愿高：放权性领导
【综合操练】
情境领导力四象限 实例拆解运用
抓手:布置事务五遍法、GROW模型、放权五层级、主力盘查表、个人演进IDP等等
9.
11.
一、激励的误区和本质
12.
二、激励的底层推演
13.
1、内容型激励——什么能激励你？
14. - 马斯洛诉求理论：为何升职加薪的员工还要走？
15. - 成就动机理论：不同性格员工的诉求在马斯洛的哪个层级？
16. 【自测】你的诉求在哪个层级？
17.
2、进程型激励——怎样让一个好的激励制度落地生根？
18. - 激励制度金三角：效价*抓手性*期望值
19.
【实例拆解】
激励的底层推演在管控中的综合运用
20.
三、激励的办法
1.
物质性激励的四大误区
2.
非物质性激励规划的三种类型
3.
非物质性激励的58种办法大PK
1.
2.
课程收束和行动规划：课程中有大量抓手，表单，模板，公司参训者可直接复用，带着问题来，带着答案走，直接具备高效实用的人力资本架构化抓手。
3.
4.
5.
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|徐莉老师
适合谁听
公司相关管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。