课程背景
绩效为何不”见效“？作为公司管人者和HR，在日益复杂的商业竞争环境下，执行层面，你是否为以下绩效问题所困扰？
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公司运行很多年，换个角度看，却没有科学系统的绩效管控架构，业绩随遇而安；
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公司业绩增长速度达不到老板预期，执行层面，中高层战斗力弱，HR年年背锅；
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标的定了一箩筐，拉锯战年年上演，从实践看，职场如戏，全靠演技。
•
年年做考核，但流于形式，各个部门都自评出色，公司整体标的没达成；
•
考核结果领导不认，员工不认、跨部门不认；
•
业务主管逃避绩效面谈，缺乏交流招数，用考核代替管控......
我们貌似做了很多绩效管控的动作，布置了很多“作业”，事实上并不见效；流于形式的绩效管控动作反而增加了管人者的焦虑感，从实践看，甚至人为制造了上下级之间的矛盾，换个角度看，也让身陷其中的HR身心俱疲。究其根本，是绩效管控架构没有推演，不能闭环，四分五裂的绩效指标根本无法达成力/利出一孔，公司急需一套简单高效的绩效管控办法来迭代原有架构。闭环绩效管控架构就是基于此来由下，融合KPI/OKR/BSC等等多个绩效管控抓手，从大量公司实践和咨询项目而研发出来的适合中国公司的实用管控办法。切记！您学到的不是理念，不是学识，而是一套经过实践检验的，即拿即用的关于绩效管控架构规划的解题打法。从业务和货品打法梳理，到公司&部门的硬仗规划，再到员工个人KPI的承担、评价和带练，是一整套严谨的管控推演，
告别拍脑袋定标的，凭印象打绩效的恶性循环，将公司的方略标的和管控动作“串”起来，
形成业务推演、绩效标的、评价规则、交流渠道四重闭环，让绩效真正”见效“！
课程收益
1.
形成方略共识
：学会运用方略地图抓手将方略“语文题”拆解为绩效指标“数学题”，一张纸达成从方略到执行的紧密对接；
2.
明晰绩效结果
：清晰描述两种要害的绩效结果——部门硬仗和个人KPI”，实操中，夯实稳定的价值创造链；
3.
炼就绩效管控闭环
：掌握方略地图拟定，绩效标的分解、绩效结果评核、绩效结果反馈等等四重闭环的操作招数，找到业绩改进的抓手；
4.
拉升队伍管控本领
：研习怎样激励员工积极参与绩效管控，支援BOSS借事修人，拉升组织本领。
【课程特色】
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强推演：
不做学识搬运工，没有推演的学识是负担
•
真抓手：
可操作，能落地，具体来看，拒绝“千人千面”的感知差异
•
重体验：
轻松有趣，带出交流，“让每个学识点在每个大脑里折腾一遍”
•
解问题：
链接事务情境，参训者带着问题来，带着答案走
课程大纲
1.
课程导入——过度采用绩效考核作为管控抓手的弊端和破解之道
2.
【实例拆解】年年都做的绩效考核为何总不见效？
3.
1、过度采用绩效考核的四大弊端
• 架构问题：绩效=秋后算帐，绩效管控架构和业务演进诉求脱节
• 指标问题：各部门躲在舒适区里找标的，和方略脱钩，过于保守
• 考核问题：标的完成情况造假，各部门都自评出色，公司为何亏钱？
•
公平问题：领导不认？员工不认？跨部门不认？越来越厚的部门墙
1.
2、破解之道——”1234闭环绩效管控架构”
• 业务推演闭环：一张地图说清业务增长推演
• 绩效标的闭环：分清每个人的两类事务（年度硬仗+日常事务KPI）
• 评价规则闭环：公司-部门-个人三级评价穿透
• 交流渠道闭环：从标的到结果的四次要害对话
1.
一、
业务推演闭环：一张地图说清业务增长推演
1.
货品矩阵——公司业务演进的四个阶段
2.
方略地图——不同阶段的业务打法重点和核心岗位界定
3.
平衡记分卡——从业务打法到人力资本打法的方略共识
1.
【结晶转化】完成自己公司的方略地图梳理
2.
一、
绩效标的闭环——分清每个人的两类事务
1.
1、部门硬仗从哪里来？
• 自上而下：方略解码的向下拆解
• 自下而上：本职能事务价值的持续拉升
• 平行部门：内部买方不满意的地方
1.
【结晶转化】从以上三个维度梳理出自己的部门硬仗
2.
2、部门日常事务KPI从哪里来？
• 静态标的：从部门职责JD来
• 动态标的：从临时事务差事GS来
• 将静态/动态标的变为KPI的QDC法
1.
3、员工一人一表怎样编制？
• 个人硬仗：将部门硬仗拆解为个人硬仗的“四做”法
• 个人日常事务KPI：合格KPI的四大要则
• SMART法则拆解和操练
• 不能量化的内容怎样衡量？量化=可衡量化
1 定性标的的可衡量化
2 态度、品德、本领类的可衡量化
3 行政、事务类的可衡量化
1.
【结晶转化】为不同岗位的员工规划一人一表
2.
3.
三，评价规则闭环——公司-部门-个人三级评价穿透
4.
1、三级绩效评价推演闭环&绩效和薪酬挂钩打法
5.
2、定量绩效评定的要害
• 厘清岗位的差事和结果
• 绩效和结果比，而不是和人比
• 一定要和人比的话，要和同级别的人比
1.
3、定性的本领怎样评价？
• 排序法
• 对偶比较法
• 用AI迅速构筑简版本领素质模型
1.
【结晶转化】精进本公司绩效评价规则和流程
2.
4、防止绩效评价的四大主观误差
3.
4.
四、交流渠道闭环——从标的到结果的四次要害对话
5.
1、标的交流：用”任期制”三步激发员工内驱力
6.
2、进程带练：用GROW模型启发部属找到解题打法
7.
3、绩效评价：对事不对人的BIC交流法
8.
【实例拆解】杨飞的故事，技艺大咖转型失败错在哪里？
• 搞砸负面绩效面谈的四大杀手
• 负面绩效面谈的核心抓手——BIC反馈法
• 以BIC为核心的负面绩效面谈4步法
1.
【定位担当】：你和好心办坏事的员工应该怎么谈？
2.
4、演进规划：因材施教的情境领导四象限
3.
【实例拆解】怎样和几种典型员工面谈演进规划？
• 本领低+意愿低：新手小白型
• 本领低+意愿高：盲目笃定型
• 本领高+意愿低：佛系躺平型、老油条型
• 本领高+意愿高：明日之星型
1.
【结晶转化】为要害职位员工拟定绩效交流规划和话术模板
2. 课程中包含大量抓手、模板、表单、话术。您学到的不是理念，不是学识，而是一套经过实践检验的，即拿即用的关于绩效管控架构规划的闭环解题打法。
3.
4.
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|徐莉老师
适合谁听
公司高管、中层管人者、业务管人者、HR。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。