高绩效引擎：团队绩效管理训战营

1.

员工绩效不佳原因

1)

碰头：员工绩效不佳原因

•

表面原因：员工本领或者意愿不足

•

深层原因：PDCA管控未闭环

1)

员工绩效问题诊断的四个层次

2)

员工绩效不佳四大原因

1.

绩效管控循环：四段九步法

2.

绩效管控和绩效考核的区别

1. 标的的

来源

• 怎样确保方略落地

• 怎样促成横向协同

• 怎样激发员工标的感

1.

标的的设定

1)

标的

拟定的要则

1　 碰头：好的标的VS不好的标的

2　 标的拟定要则——不只是SMART

1) 高质量标的的构成

1　 标的构成五要素

2

实例：正确标的示范

3　 上手：错误标的拆解

1) 标的拟定难点——衡量指标设定办法

1　 衡量指标提炼六方向

2　 标的的三个层次

3　 全局思索六维度

4　 怎样提炼衡量指标

• 怎样找到最 佳衡量指标

• 职能部门怎样量化标的

1

实例：采用价值拆解法提炼衡量指标

1)

实例拆解：标的错哪了

2) 标的拟定常见错误

1. ——执行本领不佳最主要的原因来自标的错误

1) 上手：精进近期要害事务标的

1. 标的的解码——找到标的达成的最 佳路径

1) 视频实例：制胜要害

2) 标的解码的目的

3) 上下级标的承接关系

1.

——为何有时侯上级的KPI定了，落地时，自己的KPI却写不出来？

2.

——为何有时侯自己的KPI定了，却很难拆解到下级？

1) 标的解码办法

1

实例：标的解码

2

办法：OGCSMR®

3

抓手：标的拆解表

4

实例拆解：标的解码错在哪

1)

标的解码难点——差距拆解

1

KSF和KPI

a.

KSF引见和提炼办法

b.

KPI引见和提炼办法

c.

抓手：KSF梳理表

d.

实例：KSF和KPI对应关系

1

差距拆解七步法

2

差距拆解四要则

3

抓手：差距拆解表

4

实例：某要害标的差距拆解

5

队伍共创：差距拆解

1)

上手一：提炼KSF

2)

上手二：提炼KPI

3)

上手三：差距拆解

1)

标的解码七步法

1. 规划的拟定——标的拆解到个人，明晰进程跟进点

1)

规划拟定的“三到”

要则：到人、到天、到将控点

2) 规划

拟定

办法：

1　 到人

a.

实例拆解：标的值设定是否合理

b.

标的值设定要则和来源

c.

员工标的值设定

•

新员工标的值设定打法

•

老员工标的值设定打法

a.

实例：某大厂新老员工指标设定

1　 到天

a.

月标的拆解到周/日的两种办法

b.

实例：标的拆解到天

1　 到将控点

a.

将控点梳理七步法

b.

将控点梳理两大要害：供给+预警

c.

实例：某业务规划以及将控点

1) 规划构成和查验

1　 规划构成十要素

2　 规划查验的QQCTR模型

1)

规划拟定常见错误

1. 标的跟进的4C查验法

2. 标的跟进的三个要害

1) 构筑看板

2) 例会查验

3) 持续反馈

1. 标的跟进抓手

1) 三报：日报、周报，季报

2) 四会：晨会、夕会、周会、季会

1.

实例：某大厂标的跟进方式

1. 员工绩效诊断

1)

实例：绩效不佳的小张

2) 员工绩效诊断五步法

1. 带练诉求拆解

1) 员工绩效准备度模型

1　 本领：学识、本领、心得

2　 意愿：动机、承诺、信心

3　 操练：要害人员绩效准备度拆解

1)

因人而异的带练

1　 碰头：你喜欢什么样的领导

2　 领导风格的两大构成

3　 常见四种领导风格行为特点以及优缺点拆解

4　 新员工、绩差、老员工、明星带练打法

5　 测评：领导风格自我觉察和反思

1. 本领带练——导师式带练

1)

16字箴言——怎么讲

1

16字箴言带练流程

2

16字箴言操作要领

1)

3WCP®——讲什么

1

情景还原：新本领解说

2

3WCP®解说流程以及内容构成

3

给心得还要给办法——为何员工学了之后，不会举一反三

4

给办法还要给抓手——为何明明说了，员工还是会做错

5

上手：新本领带练

1. 心得带练——教练式带练

1)

抓手：带出式复盘

2)

视频实例：生气的老张

3)

AARTD®复盘五步法（独创）

4)

带出式复盘常用三种提问方式

5)

带出式复盘要则——不要过快支招

6)

实例分享：审核未借助

7)

实例上手：新人事务出现错误

1. 反馈

带练

——日常跟进

1)

正反馈（表扬）

1

正反馈的目的和要则

2

正反馈抓手以及实例：SAIL等等

3

操练： SAIL赞美法

1)

建设性反馈（批评）

1

实例拆解：看不懂的方案

2

建设性反馈的目的和要则

3

建设性反馈抓手以及实例：BEST等等

4

批评后怎样恢复关系

5

操练：将批评修改成建设性反馈

1.

绩效评核常见误区

1) 碰头：绩效评核常见错误

• 大家干得都差不多，运行层面，说不上谁好谁坏，打一样分吧

• 大家都很出色，为何要区分好中差

• 大家表现都挺一般，换个角度看，没有好的

• 都挺辛苦的，就不打低分了

• XX有一个差事做得格外出色，打高一些吧

• XX一直以来事务都很认真，打高一些吧

• 新来的员工结晶产出比不上老员工，打低一些吧

1) 绩效评核常见八种误区

1.

六种常见绩效评核办法

1) 办法一：加权选项法

2) 办法二：要害经过法

3) 办法三：行为锚定法

4) 办法四：强制排序法

5) 办法五：强制分布法

6)

办法六：360度评核

7)

各评核办法优缺点拆解

8)

各评核办法采用打法

1.

常见绩效评核流程

1.

实例拆解：糟糕的绩效面谈

2.

面谈的CFR要则

3.

面谈前准备

4.

绩效面谈七步法

5.

面谈要害环节以及话术

1)

面谈开场

2)

绩效评价

3)

本领评价

4)

参考话术

1. 差异化面谈内容

1)

绩优员工

2)

合格员工

3)

绩差员工

1. 问题员工交流招数

1) 怎样化解员工找借口或者爱抱怨

2) 怎样化解员工只听不说

3) 怎样化解员工质疑

4) 共创：面谈挑战回复

• 我为何不是高绩效

• 我怎样才能得高绩效

• 我不比XX差，为何绩效不如他

• 我做得比XX好多了，为何比他绩效低

1. 实战上手：绩优，绩差员工绩效面谈

2. 绩效面谈自我检测表

课程重点回顾和答疑

课前准备：建议提前2周调研，便于讲师调整课程重点以及实例

1.

课前调研

1. 讲师提供参训者调研问卷，在实际应用里，甲方组织调研

1.

课前作业

1. 老师提供课前作业模板以及要求，甲方收集作业

老师简介

Introduction to lecturers

弄懂更多

珀菲特顾问|张烨老师