课程背景
VUCA时代，英才是公司化解未来市场的不确定性以及复杂性的终 极武器，公司的竞争其本质就是英才的竞争。对于英才管控的选育用留励，招聘是其中最要害的环节，招聘质量的好坏直接影响了公司核心组织本领的炼就。低效招聘带来的候选人不胜任以及人员的频繁流动，就一线经验说，不仅会造成岗位用人成本高但实际产出低，还会影响到队伍氛围以及执行本领通路的顺畅，进而影响公司方略标的的落地和达成。
面试官面试水平的高低决定了公司的招聘质量。本课将支援业务面试官构筑正确的招聘理念，明晰管人者是招聘的第一责任人，清晰面试流程和面试官职责，执行层面，系统掌握以胜任力模型、行为面试法为基础的面试提问招数，支援面试官周全拉升面试本领。
课程收益
1.
课程结束后，参训者能够：
1.
周全领会面试官在招聘中的定位和职责，明晰面试流程以及要害环节；
2.
弄懂冰山模型构成、作用以及对招聘面试的影响，明晰候选人核心胜任力构成五要素；
3.
领会核心胜任力以及裁决准则提炼推演，借助GOCD法提炼核心胜任力以及分级准则；
4.
明晰一面、二面等等各面试环节中，业务面试官和HR面试官分工方式以及面试侧重；
5.
采用三个行为面试法抓手规划结构化面试问题，借助提问以及追问辨别候选人回答真伪。
6.
挖掘和识别候选人真实求职动机，规划勾住候选人话术；
7.
有效填写面试评价，持续跟进意向候选人防止离职；
8.
弄懂面试礼仪和禁忌，树立雇主品牌样貌。
【课程特色】
1.
充实互联网大厂管控实战心得和实例分享，提供落地实操抓手，分步骤详细解说；
2.
超多交流和情境上手，激发参训者主动参与以及思索，助推学识的研习和内化，课堂气氛活跃。
3.
提供《面试官常用面试问题》指引
课程大纲
1. 面试问题以及挑战原因拆解
2. 常见面试流程
1.
构筑招人准则
1) 构筑招人准则的意义——为何候选人看起来都差不多，往细里说，难以区分好坏
2) 招聘的冰山模型——为何面试时觉得很好的候选人，来了却干不好或者干不长
3)
招人准则构成：基本条件+岗位胜任力
4)
实例：某大厂某技艺岗招人准则
1.
胜任力提炼以及分级
1)
核心胜任力提炼的两大要害
2)
核心胜任力以及裁决准则提炼推演
3)
核心胜任力提炼以及分级抓手：GOCD法
4)
实例：某大厂某岗位核心胜任力裁决准则
5)
操练：校招生核心胜任力以及分级准则提炼
1.
各阶段面试官分工以及评价重点
2.
简历筛选和拆解
1.
简历迅速筛选办法
2.
简历拆解的四个要害
1.
开场三部曲
2.
胜任力评核
1) 行为面试法引见
2) 行为面试法提问抓手
1 GA：通用经过访谈法
2 STAR：行为经过访谈法
3 CTA：冲突提问法
1) 基于行为面试法的面试问题规划
1
实例1：交流本领面试问题规划
2
实例2：研习本领面试问题规划
3 操练：胜任力面试问题规划
1) 辨别回答真伪
1 识别常见候选人回答陷阱
2 辨别回答真伪的四个招数
1)
实例拆解：某货品岗胜任力面试
2) 胜任力提问常见错误和误区
3) 上手：胜任力面试提问
1.
识别求职动机
1) 常见求职动机
2) 求职动机评核三要素
3) 求职动机验证办法
4)
实例：求职动机提问和验证
5) 上手：求职动机面试提问
1.
勾住候选人话术
1) 勾住候选人要素
2)
实例：勾住候选人话术
3) 操练：规划勾住候选人话术
1.
结束流程和注意事项
1.
填写面试评价
1) 填写面试评价的意义
2) 面试评价内容
3)
实例：某大厂某岗位面试评价表
1.
跟进入职进程
1. 碰头：怎样营造良好面试体验
2. 影响面试体验的四个要害
1 面试礼仪
2 面试禁忌
3 提问专精度
4 及时反馈
1. 怎样识别高潜英才
2. 怎样识别跨界候选人
3. 怎样带出不爱说话的候选人
4. 怎样化解滔滔不绝的候选人
1.
课程重点回顾和答疑
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课前准备：
1. 甲方提前1-2周提供（倘若有）：
• 主要在招岗位JD（4-6个），以及对应的任职资格或者胜任力模型
• 公司公司信念指引
• 面试评价表
1. 课前调研（建议至少提前一周调研，以调整课程重点以及实例）
• 讲师提供参训者调研问卷，甲方组织调研
•
根据调研结果，讲师选项是否继续访谈招聘同学以及参训者1-2人
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|张烨老师
适合谁听
1. 本课适用于需要参与面试的业务部门各级管人者（非人力资本部门）。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。