绩效辅导与面谈

1.

为何要练就部属——管人者的核心定位是教练

1) 人是组织最要害的资产，也是最要害的货品

2) 管人者用人，领 导 者练就人

3) 用人来做事，再借助事来练就人

1.

绩效带练流程——绩效带练四步法

1.

实例拆解：新人小张——本领不行不仅仅需要的是带练

2.

员工绩效影响因素

1) 员工绩效准度

• 本领：学识、本领、心得

• 意愿：动机、承诺、信心

1) 操练：要害人员绩效准备度拆解

1.

不同绩效准备度员工练就和演进打法

1.

事务忙，没时间带练部属怎么办

1.

——高效带练部属的三种形式

1.

带练方案规划三要则

1) 干啥学啥：基于岗位事务差事规划研习主题

1　 流程：研习主题规划四步法

2　 办法：DACUM岗位差事拆解

3

抓手：XX岗位专精本领练就课题表

1) 缺啥补啥：从绩效差距出发拆解研习诉求

1　 流程：绩效差距拆解五步法

2

抓手：员工带练表

3

实例拆解：绩差新员工小张

1) 研习闭环：做前学、做中学、做后学

1　 研习闭环：“五有一常”

2

实例1：某大厂新人练就方案

3

实例2：某大厂新人入职大礼包

1.

抓手：员工带练规划表

1.

实例：失败的带练

2.

常用带练抓手以及运用情境比较

3.

本领带练——导师式带练

1)

抓手一：16字箴言——怎么讲

1　 16字箴言带练流程

2　 16字箴言操作要领

1)

抓手二：3WCPTM——讲什么

1　 情景还原：新本领解说

2　 3WCPTM解说流程以及内容构成

3　 给心得还要给办法——为何员工学了之后，不会举一反三

4　 给办法还要给抓手——为何明明说了，员工还是会做错

5　 上手：新本领带练

1.

心得带练——教练式带练

1)

抓手三：带出式复盘

2) 视频实例：生气的老张

3) 什么带出式复盘

4) 带出式复盘的五大特点

5) 带出式复盘和16字箴言的区别

6)

抓手：AARTD®复盘五步法（独创）

7) 带出式复盘常用三种提问方式

8) 带出式复盘要则——不要过快支招

9)

实例分享：审核未借助

10) 情景上手：新人不会交流

1.

反馈带练

1)

抓手四：正反馈（表扬）

1　 正反馈的目的和要则

2　 正反馈抓手以及实例：SAIL等等

3

操练： SAIL赞美法

1)

抓手五：建设性反馈（批评）

1

实例拆解：看不懂的方案

2　 建设性反馈的目的和要则

3　 建设性反馈抓手以及实例：BEST等等

4　 批评后怎样恢复关系

5　 操练：将批评修改成建设性反馈

1.

员工带练常见错误

1.

绩效评核常见误区

1) 碰头：绩效评核常见错误

• 大家干得都差不多，说不上谁好谁坏，具体来看，打一样分吧

• 大家都很出色，为何要区分好中差

• 大家表现都挺一般，具体来看，没有好的

• 都挺辛苦的，就不打低分了

• XX有一个差事做得格外出色，打高一些吧

• XX一直以来事务都很认真，打高一些吧

• 新来的员工结晶产出比不上老员工，打低一些吧

1) 绩效评核常见八种误区

1.

实例拆解：糟糕的绩效面谈

2.

面谈的CFR要则

3.

面谈前准备

4.

绩效面谈七步法

5.

面谈要害环节以及话术

1)

面谈开场

2)

绩效评价

3)

本领评价

4)

参考话术

1. 差异化面谈内容

1)

绩优员工

2)

合格员工

3)

绩差员工

1. 问题员工交流

1)

问题员工交流招数：同理心聆听和回应

1

聆听的四个层次

2

同理心聆听办法

a.

听人——识别对方的深层次动机和需要

b.

听己——锁住标的，以终为始

c.

实例：资料未按照时提交

1

同理心回应办法

a.

当别人有情绪

•

同理心回应五步法

•

实例：员工绩效不佳

a.

当自己有情绪

•

非暴力交流四步法

•

实例：员工迟到

•

识别“情绪”信号

1

同理心回应两大要则——先处理情绪再处理事情

2

同理心聆听和回应的禁忌

3

操练：同理心聆听和回应

1)

常见四种挑战情境

1

怎样化解员工找借口或者爱抱怨

2

怎样化解员工只听不说

3

怎样化解员工质疑

4

共创

：面谈挑战回复

• 我为何不是高绩效

• 我怎样才能得高绩效

• 我不比XX差，为何绩效不如他

• 我做得比XX好多了，为何比他绩效低

1. 实战上手：绩优，绩差员工绩效面谈

2.

绩效面谈自我检测表

课程重点回顾和答疑

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珀菲特顾问|张烨老师