课程背景
当前公司正面临业界升级压力、英才竞争加剧、组织效率瓶颈等等共性挑战：部分公司因组织架构和方略脱节导致决策滞后，有的因“选育用留”流程不规范出现核心主力离职，还有的因HR管控缺乏量化抓手难以精准破解难题。
本课立足公司实际诉求，以“问题导向+落地优先”为要则，借助“诊断找痛点、办法给路径、实操出方案”的闭环规划，支援公司中高层管人者迅速掌握组织和HR管控的核心推演，破解经营中的英才和组织难题。
课程收益
• 认知升级：明晰“组织建设服务方略、HR管控支撑业务”的核心推演，掌握区域内制造、服务、科技等等不同类型公司的组织和HR管控典型痛点以及化解思路；
• 抓手落地：获得可直接复用的抓手（含组织健康度评核表、岗位价值矩阵、主力盘查九宫格等等），能独立开展公司组织和HR问题的初步诊断；
• 实操结晶：在课堂上完成本公司“组织/HR问题清单”以及“90天改开展动初步方案”，课后可直接落地试点。
【课程特色】
• 诉求诊断：课前充分交流，确定培训的诉求定位和要求，并针对性的提出解题打法
• 定制课程：结合诉求对象的事务情境，规划到培训的进程中
• 情境上手：结合公司的实际情况，用办法和抓手，指导开展实地上手
• 抓手落地：办法和抓手全程采用，既有理论，还有实践，实例充实，事务实操性强
课程大纲
一、诊断篇——精准定位组织和HR管控的核心问题
1、组织诊断：从“方略-架构-流程”找瓶颈
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核心办法
：组织诊断“三维模型”——方略匹配度（组织架构是否支撑方略落地）、权责清晰度（部门/岗位权责是否重叠/缺失）、流程效率（核心业务链路是否有冗余节点）；
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实例支撑
：某龙头公司“从直线职能制到事业部制”的诊断进程（原架构导致跨部门协同低效，借助三维模型找出3类核心问题）；
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抓手运用
：《组织健康度迅速评核表》（含量化指标，如“部门协同问题破解时长”“方略标的分解到岗位的比例”），参训者实地填写本公司得分，初步判断组织健康等级。
2、HR诊断：从“选育用留”抓要害
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核心办法
：HR全流程“问题扫描法”——
◦ 选：招聘漏斗转化率低？岗位诉求不明晰？
◦ 育：培训内容和业务脱节？新员工存活率低？
◦ 用：绩效指标和方略无关？员工事务饱和度失衡？
◦ 留：核心员工离职率高于区域业界均值？激励手段单一？
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实例支撑
：某公司“核心销售英才离职”诊断（借助“离职访谈+资料复盘”，发现是“绩效提成规则模糊+职业演进通道缺失”导致）；
3，诊断结果整合：形成“问题优先级矩阵”
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核心办法
：“影响度-紧急度”矩阵（将诊断出的问题按照“对业务影响大小”和“破解紧急程度”分类，确定优先破解的问题）；
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抓手运用
：《问题优先级排序表》，参训者实地将本公司诊断出的问题填入矩阵，明晰1-2个“优先破解项”；
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实例参考
：某制造公司将“装置维修岗英才短缺”列为TOP1问题（影响生产效率，并且3个月内有3名老员工退休，紧急度高）。
二、办法篇——组织和HR管控改进的落地路径
1、组织建设改进：从“架构-岗位-流程”破局
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核心办法1
：组织架构精进“三定要则”——定岗（明晰岗位设置的必要性，如“是否可借助流程精进合并岗位”）、定编（按照“业务量+人都效率”确定编制，防止“人浮于事”）、定责（用“岗位职责说明书（精简版）”明晰核心事务，减少推诿）；
◦ 实例：某科技公司借助“三定”，将“研发部-测试岗”从5人精简到3人，同时将测试效率拉升20%；
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核心办法2
：跨部门协同“流程简化法”——识别核心业务链路中的“冗余节点”（如“采购审批流程从5步减到3步”），明晰“流程 Owner”（每个流程指定1名负责人，防止无人跟进）；
◦ 实例：辖区内某商贸公司将“买方订单处理流程”从“销售→财务→仓库→物流”4步，精进为“销售+财务并联审核→仓库+物流联动发货”，具体来看，处理时长从2天缩至8小时；
◦ 抓手：《核心流程节点梳理表》（含“节点名称、责任人、耗时、精进建议”栏目）。
2、HR管控改进：锁住“绩效-英才-激励”发力
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核心办法1
：绩效管控“方略对齐法”——将公司方略分解为部门KPI，再拆解为岗位OKR（适合革新型岗位）或者KPI（适合执行型岗位），防止“绩效和业务脱节”；
◦ 实例：辖区内某新能源公司将“年度营收增长30%”方略，分解为销售部“新买方开发数”、生产部“产能达标率”、研发部“新货品上市周期”等等指标；
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核心办法2
：主力后备链“双通道建设法”——
◦ 管控通道：员工→主管→经理→总监（适合具备管控本领的员工）；
◦ 专精通道：初级工程师→中级工程师→高级工程师→技艺专家（适合技艺型员工，防止“唯管控论”）；
◦ 抓手：《主力后备链建设规划表》《员工职业演进通道图（模板）》
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核心办法3
：核心主力留任“激励组合拳”——除薪资外，搭配“绩效奖金（和短期业绩挂钩）+项目分红（和长期结晶挂钩）+员工持股（核心层绑定）+福利补贴（如区域内住房补贴，子女教育便利）”；
◦ 实例：辖区内某龙头公司用“核心员工持股规划”，将近3年核心主力离职率从15%降至5%；
三、实操篇——拟定公司90天改开展动方案
1、方案轮廓解说
• 明晰方案核心要素：
优先破解难题
（课程研讨中确定的1-2个TOP问题），
具体行动
（如“30天内完成岗位说明书修订”）、
责任人
（明晰公司内具体负责人）、
时间节点
（拆分到每周）、
资源诉求
（如“需要HR部门提供岗位资料”“需要政府对接培训资源”）。
2、分组实操
• 形式：以公司为单位（同公司参训者一组，无同公司参训者则按照业界分组），用《90天改开展动方案模板》（含上述核心要素栏目），实地完成方案初稿；
• 讲师支持：巡回指导，针对公司具体问题（如“制造公司怎样精进生产岗定编”“科技公司怎样规划研发人员激励”）提供个性化建议；
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|张子斌老师
适合谁听
公司中高层管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。