课程背景
在当今竞争激烈的商业环境下，英才成为公司演进的核心竞争力。精准识别、选拔和练就符合岗位诉求的英才，是公司达成方略标的的要害。传统英才评价方式常锁住学识本领，忽略深层胜任力，难以周全评核英才和岗位的匹配度。
构筑以岗位胜任力模型为核心的英才评价架构，能更科学、周全评核英才，为公司英才管控提供有力支持，拉升公司英才管控水平和核心竞争力。
本期课程，基于已构筑的胜任资格准则，完成英才分类、评价、校准以及演进打法拟定，达成人岗精准匹配和主力后备链可视化。
课程收益
• 纵深领会岗位胜任力模型的理论和构成要素
• 掌握构筑岗位胜任力模型的办法和流程
•
学会运用多种抓手和办法开展英才评价，依据评价结果构筑英才演进架构，促成公司英才的持续成长和演进
【课程特色】
• 诉求诊断：课前充分交流，确定培训的诉求定位和要求，并针对性的提出解题打法
• 定制课程：结合诉求对象的事务情境，规划到培训的进程中
• 情境上手：结合公司的实际情况，用办法和抓手，指导开展实地上手
• 抓手落地：办法和抓手全程采用，既有理论，还有实践，实例充实，事务实操性强
课程大纲
一、胜任资格准则解读和评价抓手运用
1、胜任资格准则拆解和校准
1. （1）准则落地要害点
• 怎样将胜任资格中的“学识/本领/本领”指标转化为可量化评价维度（如：技艺序列的专利等级、管控序列的队伍绩效达成率）
• 实例：某制造公司将技艺岗胜任力模型中的“革新本领”拆解为专利数、技艺改进提案采纳率等等可观测指标
1. （2）准则校准会实操
• 业务部门和HR怎样借助“情境化校准”达成共识
• 小组还原：针对“交流协调本领”，业务部门需提供岗位典型冲突情境作为评价锚点
2、三大核心测评抓手和情境适配
• 结构化面试（STAR法）：适用于验证岗位要害经过处理本领
• 360度评核：重点破解跨部门协同岗位的本领评价校准问题
• 分组差事评核：根据公司提供的岗位胜任准则，规划包含3个行为锚定问题的面试题库
二、主力盘查实战和结果运用
1、资料化英才分类技艺
1. （1）九宫格矩阵进阶运用
• 将胜任力得分和绩效资料叠加，识别“高潜-低绩效”“高绩效-本领短板”等等6类英才
• 实例推演：某互联网公司用九宫格发现技艺主力的革新本领达标但带教意愿不足，针对性规划“技艺导师积分制”
1. （2）人岗匹配校准会还原
• 定位担当：业务领导（主张心得）、HR（主张潜力）、高管（方略视角）三方博弈，拟定研发岗继任方案
2、英才演进打法规划
1. （1）差异化演进路径
• 淘汰区人员：用胜任力雷达图拆解差距，拟定90天改进规划或者转岗方案
• 高潜英才：规划“胜任力积分银行”，将培训、项目历练和资格认证挂钩
1. （2）抓手包输出
• 提供《英才校准会流程清单》《胜任力-绩效联动拆解表》《继任者档案模板》
1.
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|张子斌老师
适合谁听
公司中高层管人人员、人力资本从业人员等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。