课程背景
我们常常说已经进入VUCA时代，公司在经济下行，未来演进大趋势不明朗的前提下，内外部环境变得复杂、模糊，易变、不确定，组织如同在硝烟弥漫的战场中前行，就一线经验说，面临着前所未有的压力和挑战。
怎样能够保证组织本领满足方略的支撑，保证公司高效的运转，拉升组织的效能？
怎样让我们的组织时时引领业界演进，利润可期，隐患可控？
怎样让我们的组织中所有成员终身成长、同心同德、共赴未来？
怎样让组织所有的管控系统良好营运、健康演进，组织能够持续改进，永序经营？
怎样让英才良性演进，人效稳步拉升？
《集团化公司人力资本管控革新和实践》的课程，将以集团化公司的特点以及业界的属性和来由为出发点，从“组织管控和变革、人效的拉升”两个维度，针对公司在经济下行来由下，怎样借助组织管控、人效管控等等方面，围绕人力资本的管控和革新开展展开，并且用真实的实例来提炼每个要害环节的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能借助项目咨询心得收束出的”踩过的坑“，让大家少走弯路。
破解公司在实操中，借助组织和队伍本领来践行”力出一孔，利出一孔“的要则，达成公司在营运进程中的组织激活，拉升百倍效能的标的。
课程收益
• 弄懂宏微观环境对公司的影响，以及集团化公司人力资本管控的压力和挑战
• 掌握组织演进四步法“组织诊断、组织规划、组织赋能、组织变革”，明晰组织本领要求，保证方略落地
• 掌握降本增效的核心推演-“三本（固定成本、可变成本、隐性成本），三效（人效，营效、时效）”
• 重点掌握公司人效拉升内在推演，构筑公司的人效指标库，研习掌握人效监测“黄金不等式”，人力资本价值的投资收益模型等等。
• 获得抓手包如下：组织演进四步法，组织赋能的Speak模型，从实践看，组织变革”2-8“定律，降本增效的核心推演，人效指标库，人效监测“黄金不等式”，人效九宫格等等
【课程特色】
• 诉求诊断：课前充分交流，确定培训的诉求定位和要求，并针对性的提出解题打法
• 定制课程：结合诉求对象的事务情境，规划到培训的进程中
• 情境上手：结合公司的实际情况，用办法和抓手，指导开展实地上手
• 抓手落地：办法和抓手全程采用，既有理论，还有实践，实例充实，事务实操性强
课程大纲
一、
怎样认知环境变化对人力资本管控的挑战
1、
怎样认知内外部环境以及业界趋势
1. （1）国家的三次经济格局转换
2. （2）公司演进第二曲线的要求
3. （3）农业公司的演进趋势拆解
1、
环境变化下的人力资本管控革新
（1） 农业公司人力资本管控四大挑战
• 人员离职十分严重
• 人员成本持续上涨
• 主力练就周期漫长
• 英才抢夺竞争激烈
1.
（2）农业公司人力挑战的拆解和复盘
2. （3）环境变化下的人力资本管控革新
• 新形势下人力资本挑战
• 人力资本的定位和调整
• HR的转型以及价值创造
1、
人力资本管控怎样适应公司变化
1. （1）HR怎样懂业务并领会方略
2. （2）HR怎样参与公司方略解码
3. （3）人力资本管控架构革新变革
4.
二、怎样借助组织的管控和革新来激活组织
5.
1、公司在组织管控方面的六大问题
6. （1）小公司大机构，具体来看，官僚风气盛行
7. （2）拉山头各执政，运行层面，部门壁垒严重
8. （3）流程多审批长，执行层面，公司效率低下
9. （4）数量够素质差，从实践看，组织效能偏弱
10. （5）强考核弱激励，就一线经验说，落地时，队伍绩效走低
11.
（6）多推诿不担责，从实践看，躺平现象普遍
12.
2、组织演进方面上述问题原因拆解
13. （1）组织结构规划不合理
14. （2）组织管控模式不科学
15. （3）组织激励方式不适当
16.
（4）组织信念贯彻不彻底
17.
3、怎样认知和掌握组织演进四步法
18. （1）怎样借助组织诊断确定公司的方向标
19.
组织诊断1234模型：
•
1个本质：组织干预行为
•
2个层面：组织对象和系统
•
3个要素：模型、办法、流程
• 4个信号：熵增定律现象在公司里出现；公司处于业界生命周期后端；公司跟不上外部环境的变化；公司市场上被竞争对手碾压
1.
（2）怎样借助组织规划明晰架构选项之道
• 组织规划的五大致命问题
• 方略和组织之间断层，没有前瞻性
• 管控层级多，就一线经验说，幅度规定不清晰
• 职责不清，出现职能重叠和欠缺
• 公司内控架构不完整，责权不统一
• 协同差，组织效率低
• 组织规划问题的原因拆解
• 组织规划和方略关联性差
• 对组织规模的规划不科学
• 对职能分工的策划不到位
• 对管控架构的规划不周全
• 对组织协同的考虑不充分
• 组织规划的985模型
• 组织规划9个要则
• 组织规划8个类型
• 组织规划5个步骤
1. （3）怎样借助组织赋能激活系统能量增长
• 公司活力下降的四种表现
• 干部惰怠：是组织之“癌”，从实践看，使组织缺乏战斗力
• 执行本领差：带来的”低绩效“破坏组织氛围
• 队伍涣散：各级员工忙于”救火“而降低组织效能
• 缺少协调：”部门墙“的加厚会加大组织的”内耗“
• 公司活力下降的原因拆解
• 组织本领下降
• 信念氛围不够
• 管将控度欠佳
• 组织效率低下
• 组织赋能的”Speak“模型
• Science：组织放权科学化
• Personality：组织氛围个性化
• Enduring effect：组织激励长效化
• Aagile：组织架构敏捷化
• Knowledge：个体学识本领化
1. （4）怎样借助组织变革助推组织效能拉升
• 公司需要组织变革原因拆解
• 外部原因：环境变化、技艺演进、理论实践革新
• 内部原因：标的修订、职能调整，员工观念变化
• 公司组织变革”2-8”定律
• 2个模式：激进式变革和渐进式变革
•
8个组织变革模型
1.
三、怎样借助降本增效打法拉升组织的效能
1、怎样领会降本增效的本质和推演
2. （1）公司做降本增效的三个误区
• 恶性降本
• 无效降本
• 破坏买方价值降本
（1） 降本增效的拆解和内在推演
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
•
降本：“三本”-固定成本，可变成本，从实践看，隐性成本
•
增效：“三效”-人效，营效、时效
•
方向：人效拉升、组织效能拉升、时间效率拉升
1. （3）管人者在降本增效中的作用
• 管人者在降本增效中的定位
• 管人者在降本增效中的协同
2、怎样领会人效指标以及其系统构成
1. （1）人效拉升不利的原因拆解
• 没有明晰人效拉升的目的和方向
• 没有系统性的拆解和依据做支撑
• 没有针对性的办法而做面子工程
• 没有注重长期从而过重考虑当前
1. （2）人效指标的定义和推演
•
人效核心指标的定义
•
人效监测表--人效评价“黄金不等式”
• 人效拉升核心推演：投资收益模型组合拳
1. （3）认知人效革新的抓手和办法
• 人效拉升九宫格模型
• 人效拉升的三个要素
• 人效拉升的三个方式
1. （4）劳动力配置的具体拉升方式
• 劳动力数量配置
• 劳动力成本配置
• 劳动力激励配置
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|张子斌老师
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公司中高层管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
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