课程背景
在数智化转型和市场竞争加剧的来由下，传统人力资本管控模式已难以满足公司诉求。HRBP作为业务和人力资本的纽带，需突破事务性事务局限，深度参与业务方略拟定和执行。
可是，当前多数HRBP面临定位定位模糊、业务协同低效、价值衡量缺失等等痛点。
本课锁住HRBP核心本领拉升，借助办法论和实战实例结合，助力其成为业务部门的方略伙伴和绩效助推器。
课程收益
• 掌握从方略解码到业务落地的全链条人力资本管控路径
• 学会主力盘查、人效拆解等等6大核心抓手的实战运用办法
• 构筑HRBP和业务部门双向赋能的协同模型
• 获得低绩效员工改进、跨层级交流等等情境的解题打法
• 构筑人力资本价值量化评核架构，增强业务影响力
【课程特色】
• 诉求诊断：课前充分交流，确定培训的诉求定位和要求，并针对性的提出解题打法
• 定制课程：结合诉求对象的事务情境，规划到培训的进程中
• 情境上手：结合公司的实际情况，用办法和抓手，指导开展实地上手
• 抓手落地：办法和抓手全程采用，既有理论，还有实践，实例充实，事务实操性强
课程大纲
一、HRBP的方略事务路线图
1.
1、方略解码三步法
• 业务方略拆解：从OKR到HR要害行动
• 组织诊断模型：华为”三力模型”在业务单元的运用
•
人力资本事务优先级矩阵（附决策树抓手）
•
实例：某新材料科技公司的方略解码
1.
2、业务下沉的实战办法论
• 业务单元调研的”五问法”
• 业务标的→要害成功要素→所需英才→现有差距→HR介入点
• 阿里HRBP的”三三制”事务法（30%方略、30%业务、40%队伍）
二、业务融合的实操情境化
1.
1、主力盘查的”四维雷达图”
• 饱和度/本领/潜力/适配度的量化评核
• 潜力评核的”九宫格+胜任力模型”融合运用
•
实例：某制造公司岗位评核模型
1.
2、人效拉升的”双轮驱动”
• 人力资本投资收益模型
• 人效拉升的TOP模型
三、业务赋能和价值衡量
1、业务赋能的情境化解题打法
1. （1）长周期项目的HRBP介入打法
• 新员工”3-6-9成长规划”（某咨询公司新人练就实例）
• 资源网络构筑：构筑”业界专家库+校友会”的生态支持
1. （2）低绩效员工的转化路径
• 诊断模型：胜任力缺口/动机不足/环境障碍的三维拆解
• 干预方案：某公司”135改进规划”（1周诊断、3月带练、5步评核）
2、价值衡量和跨部门协同
1. （1）业务价值量化指标
• 主力后备链建设：要害职位继任率拉升20%的ROI计算
• 组织效能：某车企借助流程精进达成人效拉升35%的实例
1. （2）跨部门协同的”影响力杠杆”
• 资料驱动说服：用人效拆解报告反向促成决策
• 分阶段推进打法：从”资讯同步→方案建议→联合决策”的渐进路径
1.
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|张子斌老师
适合谁听
公司人力资本从业人员、HRBP。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。