课程背景
当前国央企改革进入深水区，干部队伍作为“要害少数”，其管控效能直接影响公司方略落地。
但实践中，落地时，HR常面临三重挑战：一是政策衔接难（如干部“能上能下”新规和公司现有制度的适配）；二是合规隐患高（干部调整中的劳动合同、薪酬福利等等法律边界模糊）；三是执行阻力大（精进进程中的员工情绪疏导和公司稳定平衡）。
本次培训锁住干部精进的“政策-法律-实操”三维度，借助实例、抓手和实战上手，助力HR破解难题。
课程收益
• 明晰国央企干部精进的核心政策（如中组部《推进领导干部能上能下规定》）和法律依据（《劳动合同法》《公司法》等等），准确识别合规隐患点
• 掌握干部精进全流程的实操办法（如考核评价、岗位匹配、交流谈判等等），并能灵活运用抓手模板（如精进方案 checklist、隐患评核矩阵）
• 借助典型实例复盘（含成功和失败实例），拉升化解复杂情境的本领（如“老资格”干部调整、要害职位人员精进等等）
【课程特色】
• 诉求诊断：课前充分交流，确定培训的诉求定位和要求，并针对性的提出解题打法
• 定制课程：结合诉求对象的事务情境，规划到培训的进程中
• 情境上手：结合公司的实际情况，用办法和抓手，指导开展实地上手
• 抓手落地：办法和抓手全程采用，既有理论，还有实践，实例充实，事务实操性强
课程大纲
一、政策法规解读和干部管控架构认知
1.
1、开场和问题锁住
• 交流调研：HR在干部精进中最头疼的3个问题（如“怎样让不胜任干部‘体面下车’”“精进后队伍稳定性怎样保障”）
• 课程推演轮廓：从“政策要求”到“法律底线”，换个角度看，再到“实操落地”
1.
2、国央企干部管控核心政策深度解读
2. （1）重点政策拆解
• 中组部《推进领导干部能上能下规定》：“下”的情形（如不胜任现职、考核不达标等等）以及操作要点
• 国资委关于干部任期制、契约化管控的要求：“岗变薪变、绩优酬优，绩差退出”的具体落实
（1） 政策落地难点提炼
（2） 以某央企“干部退出现职转任调研员”为例，拆解“转岗不降级”“待遇衔接”等等实操问题
1.
3、干部精进相关法律法规和隐患防范
2. （1）法律边界梳理
• 《劳动合同法》：干部调岗，降职、解除劳动合同的法定条件（如“不胜任事务”的举证要求）
• 《公务员法》和《劳动合同法》的适用差异（针对参照公务员管控的干部）
1. （2）典型法律隐患实例：某国企因“未证明干部不胜任”单方调岗被判违法赔偿，往细里说，解读HR需规避的要害环节
二、干部精进全流程办法、抓手和实例实战
1、干部精进的前提：科学的“识人”和“评价”架构
2. （1）怎样精准识别“需要精进的干部”？
•
抓手1：干部“三维评价模型”（业绩指标+本领素质+方略匹配度），附某央企评价量表模板
•
抓手2：隐患预判矩阵（按照“岗位意义”“精进阻力”“法律隐患”三维度评核优先级）
1. （2）实例：某省国企借助“年度考核+专项审计+360度评价”，识别出20%需精进的中层干部，防止“拍脑袋决策”
2.
2、干部精进的5大实操办法和适用情境
3. （1）办法1：“自然减员”——温和过渡法
• 适用情境：年龄偏大，接近退休的干部
• 操作要点：协商签订“提前退养协议”，明晰待遇（如保留部分福利至庄重退休）、职责交接
•
实例：某央企对55岁以上中层干部推行“退居二线”政策，借助“待遇不变+弹性事务”降低阻力
1. （2）办法2：“考核精进”——业绩导向法
• 适用情境：不胜任现职但有一定潜力的干部
• 操作要点：先“留用察看”（明晰改进标的+周期），未达标则调岗/降职，附《不胜任事务通知书》模板
•
实例：某公司对连续2年考核不合格的部门经理，换个角度看，调至子公司任副经理，6个月后重新评核
1. （3）办法3：“岗位调整”——人岗匹配法
• 适用情境：因公司方略调整（如业务收缩）导致岗位冗余的干部
• 操作要点：基于“岗位胜任力模型”开展转岗培训，双向选项新岗位，防止“变相辞退”
• 隐患提示：调岗需协商一致，在实际应用里，不得降低薪酬（除非劳动合同有约定）
1. （4）办法4：“协商解除”——体面退出法
• 适用情境：无合适岗位并且本人意愿退出的干部
• 操作要点：拟定“N+X”补偿方案（X可含荣誉奖励、推荐信等等），签订《协商解除劳动合同协议》
•
实例：某央企对总部精简的干部，实操中，给予“N+3”补偿+“内部创业扶持基金”，就一线经验说，离职率降低40%
1. （5）办法5：“纪律处分”——刚性处理法
• 适用情境：违反党纪企规（如腐败，在实际应用里，失职）的干部
• 操作要点：依据《员工奖惩条例》，在实际应用里，经工会/职代会审议，明晰处分依据（附证据链）
• 法律红线：防止“以纪律处分为名变相辞退”，需确保程序合规
1.
3、干部精进中的交流招数和情绪疏导
2. （1）交流“三步法”
• 第一步：“事实铺垫”（用资料说业绩/本领问题，如“近3个季度KPI完成率都低于60%”）
• 第二步：“方案选项”（提供2-3个精进选项，在实际应用里，运行层面，如“调岗/协商解除”）
• 第三步：“情感共鸣”（认可过往贡献，运行层面，如“您在XX项目中的付出，公司一直认可”）
1. （2）化解抵触情绪：如遇“哭闹/威胁”，可暂停交流，邀请第三方（如工会主席）介入
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|张子斌老师
适合谁听
公司人力资本从业人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。