课程背景
制造业民企常面临“绩效仅停留在月底评分，低绩效员工改进难”的问题，就一线经验说，各部门部长作为绩效执行核心，需跳出“考核抓手”思路，掌握持续交流、绩效带练的办法，借助“STAR反馈”“艰难对话”等等抓手，拉升队伍绩效达成率，同时降低低绩效员工的管控内耗。
本课锁住管人者借助绩效管控抓手和绩效流程精进的方式，拉升管人者的本领和水平。
课程收益
• 掌握“STAR反馈模型”，能给部属提供具体、可落地的绩效反馈（替代模糊评价）
• 学会和低绩效员工开展“绩效改进面谈”，明晰改进方向并达成共识
• 构筑“持续交流”的绩效思路，将绩效管控从“月底考核”转化为“日常赋能”
【课程特色】
• 诉求诊断：课前充分交流，确定培训的诉求定位和要求，并针对性的提出解题打法
• 定制课程：结合诉求对象的事务情境，规划到培训的进程中
• 情境上手：结合公司的实际情况，用办法和抓手，指导开展实地上手
• 抓手落地：办法和抓手全程采用，既有理论，还有实践，实例充实，事务实操性强
课程大纲
1.
一、开篇：制造业绩效的误区和核心推演
◦ 制造业绩效痛点：“重考核，轻改进”“反馈模糊导致员工抵触”
◦ 绩效的核心：从“打分抓手”到“队伍标的达成的赋能手段”
◦
实例：某制造部门将“月度考核”改为“周度反馈”后，产线效率拉升15%
1.
二、绩效带练：用STAR模型做有效反馈
◦ STAR反馈模型的推演：
▪ S（情境）：明晰反馈对应的具体事务情境（如“上周产线调试差事中”）
▪ T（差事）：该情境下的具体差事要求
▪ A（行动）：员工实际采取的行动
▪ R（结果）：行动带来的具体结果（正面/改进点）
◦
抓手操练：针对“员工超额完成产能标的”“员工操作失误导致返工”两个情境，实地规划STAR反馈话术
◦ 情境还原：两两一组，上手“正面反馈+改进反馈”的交流
1.
三、艰难对话：低绩效员工的改进面谈
◦ 面谈准备：低绩效员工的问题梳理（资料+具体行为）
◦ 面谈步骤：
▪ 开场：明晰面谈目的（锁住改进而非批评）
▪ 交流：用“事实+影响”替代“主观评价”（如“上周你负责的工序出现3次返工，就一线经验说，导致产线延迟2小时”）
▪ 共识：设定改进底线（如“3周内返工率降至1%以内”）和支持措施
◦ 情境还原：分组上手“和低绩效操作工的改进面谈”，导师点评精进
1.
四、绩效落地：从“月底考核”到“日常交流”
◦ 制造业绩效的日常动作：
▪ 日/周：简短的差事反馈（针对产线/车间的高频事务）
▪ 月：结合STAR模型的庄重反馈
◦
抓手输出：本部门《绩效交流节奏表》
◦
实例研讨：某制造部长的“每日5分钟绩效交流”实践
1.
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|张子斌老师
适合谁听
公司部门长等等管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。