销售型企业人力资源管理创新与实践

一、

怎样认知环境变化对销售型公司的挑战

1、

怎样认知内外部环境以及业界趋势

1. （1）国家的三次经济格局转换

2. （2）公司演进第二曲线的要求

3. （3）销售型公司演进趋势拆解

1、

环境变化下的人力资本管控革新

（1） 销售型公司人力资本管控四大挑战

• 人员离职十分严重

• 人员成本持续上涨

• 主力练就周期漫长

• 英才抢夺竞争激烈

1. （2）销售型公司人力挑战的拆解和复盘

2. （3）人力资本管控的转型和价值创造

3.

二、怎样借助组织的管控和革新来激活组织

4.

1、公司在组织管控方面的六大问题

5. （1）小公司大机构，换个角度看，官僚风气盛行

6. （2）拉山头各执政，执行层面，部门壁垒严重

7. （3）流程多审批长，运行层面，公司效率低下

8. （4）数量够素质差，具体来看，组织效能偏弱

9. （5）强考核弱激励，往细里说，落地时，队伍绩效走低

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（6）多推诿不担责，换个角度看，躺平现象普遍

11.

2、组织演进方面上述问题原因拆解

12. （1）组织结构规划不合理

13. （2）组织管控模式不科学

14. （3）组织激励方式不适当

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（4）组织信念贯彻不彻底

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3、怎样认知和掌握组织演进四步法

17. （1）怎样借助组织诊断确定公司的方向标

18.

组织诊断1234模型：

•

1个本质：组织干预行为

•

2个层面：组织对象和系统

•

3个要素：模型、办法、流程

• 4个信号：熵增定律现象在公司里出现；公司处于业界生命周期后端；公司跟不上外部环境的变化；公司市场上被竞争对手碾压

实例：某销售型公司五个熵增和四个竞争信号的组织问题研讨

1.

（2）怎样借助组织规划明晰架构选项之道

• 组织规划的五大致命问题

• 方略和组织之间断层，没有前瞻性

• 管控层级多，执行层面，幅度规定不清晰

• 职责不清，出现职能重叠和欠缺

• 公司内控架构不完整，责权不统一

• 协同差，组织效率低

• 组织规划问题的原因拆解

• 组织规划和方略关联性差

• 对组织规模的规划不科学

• 对职能分工的策划不到位

• 对管控架构的规划不周全

• 对组织协同的考虑不充分

• 组织规划的985模型

• 组织规划9个要则

• 组织规划8个类型

• 组织规划5个步骤

1. （3）怎样借助组织赋能激活系统能量增长

• 公司活力下降的四种表现

• 干部惰怠：是组织之“癌”，往细里说，使组织缺乏战斗力

• 执行本领差：带来的”低绩效“破坏组织氛围

• 队伍涣散：各级员工忙于”救火“而降低组织效能

• 缺少协调：”部门墙“的加厚会加大组织的”内耗“

• 公司活力下降的原因拆解

• 组织本领下降

• 信念氛围不够

• 管将控度欠佳

• 组织效率低下

• 组织赋能的”Speak“模型

• Science：组织放权科学化

• Personality：组织氛围个性化

• Enduring effect：组织激励长效化

• Aagile：组织架构敏捷化

• Knowledge：个体学识本领化

实例：北京某公司的鲇鱼效应实例研讨

研讨：95后员工激励专题研讨

1. （4）怎样借助组织变革助推组织效能拉升

• 公司需要组织变革原因拆解

• 外部原因：环境变化、技艺演进、理论实践革新

• 内部原因：标的修订、职能调整、员工观念变化

• 公司组织变革”2-8”定律

• 2个模式：激进式变革和渐进式变革

• 8个组织变革模型

实例：某销售型公司的组织变革实例研讨

英才演进方略五步法

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三、怎样借助英才演进炼就公司主力供给链

1、怎样借助英才诊断探寻公司的英才症结

10. （1）公司在英才诊断中的常见问题

11. （2）公司英才诊断问题的原因拆解

12. （3）英才诊断“望闻问切”四步法

•

望：实地实地考察

• 闻：发放调查问卷

•

问：多轮交流访谈

•

切：筛选要害矛盾

抓手运用：望闻问切四步法

1.

小组还原：四步法诊断实例中的英才问题

2、怎样借助主力盘查绘制公司的英才矩阵

2. （1）公司主力盘查的常见问题

3. （2）主力盘查的四步流程办法

• 明晰目的

• 构筑准则

• 英才评价

•

结果运用

1. （3）主力盘查的七大价值架构

2. （4）主力盘查成功的要害要素

• 要害人员的高度参与

•

进程中的拉通和校准

•

结果落地并持续跟进

抓手运用：基于方略和业务的主力盘查抓手

抓手操练：主力盘查九宫格运用落地指引

3、怎样借助英才精选保证公司的英才供给

1. （1）公司内外部选人五大痛点

2. （2）公司选人痛点的原因拆解

• 英才蓄水池不够用

• 本领素质模型欠缺

• 公司勾住力不强大

•

面试的办法不周全

1. （3）精准选人的“4P模型”

•

Place 英才渠道

•

Portrait英才画像

•

People 行为面试

• Public 口碑品牌

小组还原：还原销售型公司某要害职位的英才画像

4、怎样借助主力练就赋能英才的本领拉升

1. （1）主力练就架构的Seed模型

•

Standard英才准则

•

Estimate英才评核

•

Environment 英才环境

•

Develop 英才通道

1. （2）卓越队伍主力练就的三步法

•

架构化培训

•

个性化带练

•

实战性训练

5、怎样借助英才管控搭建英才的循环系统

1. （1）英才考核管控架构的建设

2. （2）英才激励管控架构的建设

3. （3）英才评价管控架构的建设

4. （4）英才流动管控架构的建设

实例拆解：某销售型公司英才保留打法和激励架构

5.

小组碰头：怎样保证外部引进的高管的平安落地

6.

四、怎样借助降本增效打法拉升组织的效能

1、怎样领会降本增效的本质和推演

7. （1）公司做降本增效的三个误区

• 恶性降本

• 无效降本

• 破坏买方价值降本

（1） 降本增效的拆解和内在推演

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8.

•

降本：“三本”-固定成本，可变成本，隐性成本

•

增效：“三效”-人效，营效、时效

•

方向：人效拉升、组织效能拉升、时间效率拉升

1. （3）管人者在降本增效中的作用

• 管人者在降本增效中的定位

• 管人者在降本增效中的协同

2、怎样领会人效指标以及其系统构成

1. （1）人效拉升不利的原因拆解

• 没有明晰人效拉升的目的和方向

• 没有系统性的拆解和依据做支撑

• 没有针对性的办法而做面子工程

•

没有注重长期从而过重考虑当前

1. （2）人效指标的定义和推演

•

人效核心指标的定义

•

人效监测表--人效评价“黄金不等式”

• 人效拉升核心推演：投资收益模型组合拳

1. （3）认知人效革新的抓手和办法

• 人效拉升九宫格模型

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8.

• 人效拉升的三个要素

• 人效拉升的三个方式

1. （4）劳动力配置的具体拉升方式

• 劳动力数量配置

• 劳动力成本配置

• 劳动力激励配置

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珀菲特顾问|张子斌老师