课程背景
2024年，全国GDP增速5%，中国的公司面临宏观经济增长降速和疫情三年冲击的双重压力，从实践看，在经济下行的环境中，公司若想突出重围，越来越多的公司开始关注降本增效。经营效益是公司演进的“面子”，而组织和英才效能则是“里子”，是公司追求高质量演进，追求持续盈利本领的要害所在。
不确定的环境下，公司追求高质量演进，“提人效”成为组织和英才管控的要害标的，在实际运行中，我们发现很多公司采取了一堆提人效的“假动作”：
• 有些公司为了降低人员成本，就是确定一个降本的标的，然后“摊派”到各个部门，没有系统性的拆解和针对性的举措
• 有的公司开展了规模性的裁员和降薪，在实际应用里，“一刀切”的方式降低各类人员成本
• 针对公司诉求，开展“形式主义”的降本增效事务，如卷加班、增加会议等等，造成了巨大的浪费，没有明晰降本增效的真谛
• 将人效拉升事务完全交给人力资本部门来做，没有业务、财务等等相关部门的协同，就一线经验说，没有系统的布置和安排，具体来看，无法落地
1. 在当今复杂多变的环境下，公司怎样借助有效的举措来推进人效拉升？
张子斌老师的《公司人效拉升的革新和实践》的课程，将围绕当下公司关注的怎样拉升人效的核心问题，结合老师在公司降本增效管控咨询项目中的心得收束和革新实践，首先让参训者明晰“降本增效的真谛和本质”，其次围绕“人效拉升”方面，从人效指标的构筑和拆解、公司人效的监测、人力资本价值的投资收益模型等等方面，支援参训者明晰人效拉升的方向和办法，推进公司的人力资本效能升级以及人效拉升事务。
课程收益
• 弄懂公司做降本增效的时代来由以及本质要求：即“两大势”-业界演进趋势，公司演进形势，“一本质”-“公司经营本质--满足买方的需要为价值导向”
• 掌握人效的概念和人效指标的构成，结合公司实际情况，构筑公司的人效指标库，岗位人效评核模型，人效仪表盘等等
• 明晰人效拆解和诊断的人效监测模型，实操中，人力资本价值的投资收益模型
• 掌握人效拉升的TOP模型，系统性的支援公司落地人效拉升
•
获得抓手包如下：人效指标库，在实际应用里，人效监测模型，人力资本价值的投资收益模型，人效拉升TOP模型等等。
【课程特色】
• 诉求诊断：课前充分交流，确定培训的诉求定位和要求，并针对性的提出解题打法
• 定制课程：结合诉求对象的事务情境，规划到培训的进程中
• 情境上手：结合公司的实际情况，用办法和抓手，指导开展实地上手
•
抓手落地：办法和抓手全程采用，既有理论，还有实践，实例充实，事务实操性强
课程大纲
一、
提认知
-怎样领会业务部门领导力的本质和推演
3.
1、怎样领会和认知管人者成长的三个台阶
• 本领台阶
• 个性台阶
•
底色台阶
1.
2、怎样认知公司的英才管控架构
• 业务管人者需认知的“公司英才管控全景图”
• 业务管人者的数量认知模型：事务拆解-岗位
• 业务管人者的质量认知模型：主力盘查-本领
1.
3、怎样借助人力资本管控达成价值最大化
• 怎样精进结构来拉升效率
• 怎样最大化队伍效能拉升
• 怎样兼顾“团长”和“政委”定位
1.
4、正确认知业务经理是部门第一人力经理
• 选用育留是业务经理的提效基本功
• 动机理论在队伍管控中的运用实践
• DISC个性差异在队伍管控的运用
1.
二、
观全局-
怎样组织施行公司的人效拉升事务
2.
1、公司做降本增效的三个误区
• 恶性降本
• 无效降本
• 破坏买方价值降本
1.
2、降本增效的拆解和内在推演
• 降本：“两本”-显性成本（固定成本、可变成本），隐性成本
• 增效：’三效”-效益，效率、效因
• 核心：满足买方价值
1.
3、管人者在降本增效中的作用
• 四位一体的架构模式
• 高管带队，就一线经验说，业务挂帅，人力参谋、财务保障
4，人效指标提取的四个方向
• 根据公司价值链流程提取要害人效指标
• 根据公司方略和业务需要提取人效指标
• 根据公司成本和效益角度提取人效指标
• 根据公司未来演进的需要提取人效指标
1.
5、人效拆解诊断的办法模型
• 人效监测模型--人效评价“黄金不等式”
• 研讨诊断：某连锁公司的人效指标架构规划问题
1、
人效拉升的有效组织和施行
1.
（1）人效拉升的本质和推演：人力资本投资收益模型
• 人效拉升TOP模型人效拉升TOP模型
人效拉升TOP模型人效拉升TOP模型
产出收益的增加
人效拉升TOP模型
人效拉升TOP模型
•
投入资源的减少
1.
（2）人效拉升TOP模型
2.
（1）T
ools抓手效能
3.
（2）O
rganization组织效能
4.
（3）P
eople人力效能
• 人力资本数量配置
定岗定编、人员精进、一人多岗、本领升级等等方面论述
思索以及研讨：结合你所负责的职能业务，在人力数量的配置上是否有精进拉升空间？拟定你的拉升打法规划
• 人力资本成本配置
预算和成本拆解和管控、人工成本仪表盘、精进人工成本的办法
思索以及研讨：结合你所负责的职能业务，在人力成本的配置上是否有精进拉升空间？拟定你的拉升打法规划
• 人力资本激励配置
多维度的激励架构规划、员工内驱力的挖掘、“利出一孔”的架构化革新
思索以及研讨：结合你所负责的职能业务，在人力激励的配置上是否有精进拉升空间？拟定你的拉升打法规划
1.
7、确定公司人效拉升的方向
2.
实例拆解：海底捞的人效革新实例拆解
• 明晰维度和角度
1.
产出差事：基于上述产出的人效拉升具体拉升方向，评核在数量、成本、激励等等方面的紧迫度和要害度，输出公司的人效拉升规划，并和相关领导或者“职能人效拉升项目组”呈报共识
一、
抓落实
-怎样有效运用人力资本管控抓手
1、事务拆解抓手的运用和规划
• 公司英才断层等等问题的诊断
• 抓手运用：事务拆解（事务描述以及事务内容、事务要求以及任职资格、事务量化和岗位评核、职责管控和定岗定编）
1.
情境上手：针对某核心岗位的事务拆解上手/ 将痛点梳理，并且要核实清楚（情境化的输入，管控的制度等等方面）
2.
2、绩效管控的有效运用
• 个人绩效管控的运用：日常的绩效管控方面，如标的拟定，绩效反馈和带练
• 怎样借助绩效管控，科学合理的管控队伍，使绩效管控的被动执行变主动施行
• 实例拆解：某连锁公司绩效管控的问题诊断和改进施行
1.
3、主力盘查的有效施行
• 怎样借助主力盘查来发现英才
• 怎样客观公正的对人做出评价
• 运用主力盘查建设队伍AB角
• 主力盘查对主力后备链的补充
1.
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|张子斌老师
适合谁听
公司中高层管人人员等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。