金牌面试官—高绩效人才选配之道

一、

为何选人能够决定公司利润

1.

1、公司招聘六大痛点

• 画像理不清

• 英才找不到

• 识别不精准

• 看中的不来

• 英才留不住

• 庸才走不掉

实例：痛点的真实实例，让公司求贤若渴，无人可用

2、公司招错人都有哪些成本

• 直接成本

• 间接成本

• 机会成本

实例：核算公司招错人的成本核算实例，用资料看到招错人的损失触目惊心

1.

3、根因拆解

• 公司没有构筑起高绩效英才的理念

• 公司对招聘事务的重视远不及对业务的重视

• 持续炼就招聘核心竞争力：英才画像、英才识别、英才勾住

二、高绩效英才选配之道的核心理念1+2

1、1个理念，一个绩效1.2的英才≥两个绩效0.8的英才

• 组织和高绩效英才之间的动力关系

• 高绩效英才对于组织绩效的价值

实例：从组织演进系统观的角度看英才理念，用资料验证高绩效英才对于组织成功的价值

2、2个维度：公司信念价值观+岗位本领素质

• 公司信念价值观对于筛选英才准则的意义

• 岗位本领素质模型对于筛选英才准则的意义

• 英才VS人裁

实例：华为英才选配实例，一杯咖啡吸收宇宙能量

三、谁为选人负责

1，招聘职责划分的常见误区

• 招聘是HR的事

• 只有HR是选人专家

• 只有HR才能找到合适的人

2、直线经理是选配英才的第一负责人

• 直线经理是队伍绩效的第一责任人，落地时，选人决定了70%的绩效

• 直线经理对岗位的事务职责的弄懂比HR更精准、更透彻

• 直线经理对业界出色英才的现况更弄懂

• 直线经理对用人的紧急程度更容易将控

• 直线经理是未来跟英才一起最紧密携手的人

1.

3、HR是构筑公司招聘竞争本领的第一负责人

• 构筑招聘竞争力架构

• 构筑合格的面试官队伍

三、怎样构筑高绩效英才准则

1、英才画像破解招聘三大难题

• 英才选项面窄

• 英才准则不清晰

• 面试判断不精准

2、高绩效英才岗位画像

•

冰山模型的运用

•

核心胜任三角模型的运用

•

放宽冰山上，落地时，坚守冰山下

1.

3、岗位画像的共创公识法

• 构筑岗位画像的基本办法引见

• 共创共识法的流程和步骤

1.

4、通用职位和核心职位的英才画像卡

• 通用职位画像卡：财务经理、人力资本经理、行政经理

• 核心职位画像卡：销售经理、研发经理、营运经理

实例：举例三个通用职位英才画像卡，三个核心职位英才画像卡，实地各小组尝试携手规划一个岗位的英才画像卡作为操练

四、怎样借助面试评核精准识别高绩效英才

1、面试评核中常见问题

• 面试中的提问没有针对性像闲聊

• 认知性问题将应聘者的经历都弄懂一遍，但无法判断胜任力

• 封闭性问题过多，换个角度看，无法判断应聘者的真实状态

2，用行为面试法辨别冰山下

• 结构化提问的OBER法则

• 行为提问公式

• 问题规划的情境维度

• 行为提问的常见误区

1.

3，用STAR追问法验证真伪

• 用STAR深挖追问的招数

• 用STAR深挖追问的常见误区

• 追问行为的要害句式

1.

4、用英才测评验证拉升面试精准度

• 通用式测评

• 定制化测评

5、要害职位的面试流程规划

• 面试流程规划333要则

• 基于用户体验式的面试流程

实例：行为面试法实例，让参训者在真实情境中研习，并组织小组操练；STAR追问实例，实地还原操练；要害职位面试流程实例，让参训者掌握用户体验式的规划办法。

五、高绩效英才资源池怎样构筑和营运

1、扩大招聘漏斗，增加简历量

• 用业务思路做招聘宣传

• 招聘人员扩大3倍

• 招聘渠道扩大10倍

实例：用业务思路将业务和招聘的要害环节开展对标和举例；以BOSS为例，解说怎样做岗位裂变、业界裂变，并带领参训者实地操练；测算招聘渠道ROI，教授参训者在什么情况下怎样选项最优的招聘渠道

1、

英才资源池的分布和营运

• 英才公海怎样持续营运

• 英才私域怎样持续营运

• 英才池塘怎样持续营运

六、高绩效英才怎样保留

1、请不合适的人离开

• 不合适的人消耗公司利润，劣币驱逐良币

• 用主力盘查让庸才无处藏身

• 打通英才演进通道，让高绩效英才3倍速成长

2、持续抬高英才杠杆

3、构筑开放、包容、多元的公司信念

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