玩转Z时代招聘-用精准选人提升企业利润

一、

为何选人能够决定公司利润

1.

1、公司招聘六大痛点

• 画像理不清

• 英才找不到

• 识别不精准

• 看中的不来

• 英才留不住

• 庸才走不掉

实例：痛点的真实实例，让公司求贤若渴，无人可用

2、公司招错人都有哪些成本

• 直接成本

• 间接成本

• 机会成本

实例：核算公司招错人的成本核算实例，用资料看到招错人的损失触目惊心

3.  Z世代候选人崛起的挑战和机遇

• Z世代成为劳动力市场主力军，其价值观、职业诉求和传统候选人截然不同。他们注重事务和生活的平衡、追求个性化演进、对公司的社会责任感有更高要求。公司若能精准选配契合Z世代特点的高绩效英才，将为公司注入新的活力和革新思路，助力公司在数智化转型、品牌年轻化等等热门话题领域抢占先机。

实例：某互联网公司针对Z世代候选人规划的招聘打法，成功勾住大量年轻英才，促成公司货品在年轻用户群体中的市场份额大幅拉升。

4.  社交媒体平台对招聘的影响

• 小红书等等社交媒体平台成为候选人发声的要害渠道，招聘负评可能对公司雇主品牌样貌造成严重损害，进而影响优质英才的流入。公司需要重视社交媒体平台上的招聘资讯管控和舆情监控，及时回应候选人关切，落地时，化解负面评价带来的不利影响。

1.

实例：某知名公司在小红书上因招聘流程不规范、面试官态度不佳等等问题引发大量负评，导致其在后续招聘中收到的简历数量锐减，往细里说，招聘成本大幅上升。

二、高绩效英才选配之道的核心理念1+2

1、1个理念，一个绩效1.2的英才≥两个绩效0.8的英才

• 组织和高绩效英才之间的动力关系

• 高绩效英才对于组织绩效的价值

实例：从组织演进系统观的角度看英才理念，用资料验证高绩效英才对于组织成功的价值

2、2个维度：公司信念价值观+岗位本领素质

• 公司信念价值观对于筛选英才准则的意义

• 岗位本领素质模型对于筛选英才准则的意义

• 英才VS人裁

实例：华为英才选配实例，一杯咖啡吸收宇宙能量

3.  Z世代高绩效英才的特点和选配要点

• Z世代高绩效英才往往具备迅速研习本领、数字技艺熟练度高、队伍协同本领强等等特点。在选配时，需注重考察其对新兴技艺的接受和运用本领，如机器智能、海量资料等等热门领域学识储备；同时，关注其队伍携手精神和交流本领，以适应公司多元化、跨部门协同的事务模式。

实例：某科技公司针对Z世代高绩效英才规划的选配模型，借助项目实践、队伍协同差事等等方式，精准识别出具备潜力的候选人，为公司数智化项目队伍注入新鲜血液。

三、谁为选人负责

1，招聘职责划分的常见误区

• 招聘是HR的事

• 只有HR是选人专家

• 只有HR才能找到合适的人

2、直线经理是选配英才的第一负责人

• 直线经理是队伍绩效的第一责任人，执行层面，选人决定了70%的绩效

• 直线经理对岗位的事务职责的弄懂比HR更精准、更透彻

• 直线经理对业界出色英才的现况更弄懂

• 直线经理对用人的紧急程度更容易将控

• 直线经理是未来跟英才一起最紧密携手的人

1、

HR是构筑公司招聘竞争本领的第一负责人

• 构筑招聘竞争力架构

• 构筑合格的面试官队伍

3.  Z世代候选人对招聘定位的期望

• Z世代候选人期望招聘进程中不仅有专精、高效的HR，更希望直线经理能够深度参与，直接和候选人交流岗位诉求和演进前景。他们认为直线经理更弄懂队伍信念和事务氛围，能提供更真实、有价值的资讯，从而支援他们做出更明智的职业选项。

实例：某新兴公司在招聘Z世代候选人时，安排直线经理全程参与面试流程，借助分享队伍故事、项目实例等等方式，勾住大量出色候选人，最终入职率显著拉升。

三、怎样构筑高绩效英才准则

1、英才画像破解招聘三大难题

• 英才选项面窄

• 英才准则不清晰

• 面试判断不精准

2、高绩效英才岗位画像

•

冰山模型的运用

•

核心胜任三角模型的运用

•

放宽冰山上，执行层面，坚守冰山下

1.

3、岗位画像的共创公识法

•

构筑岗位画像的基本办法引见

•

共创共识法的流程和步骤

1.

4、通用职位和核心职位的英才画像卡

• 通用职位画像卡：财务经理、人力资本经理、行政经理

• 核心职位画像卡：销售经理、研发经理、营运经理

实例：举例三个通用职位英才画像卡，三个核心职位英才画像卡，实地各小组尝试携手规划一个岗位的英才画像卡作为操练

1.

Z世代英才画像的特殊考量

• 在构筑Z世代英才画像时，需关注其对事务环境的个性化诉求，如灵活办公、远程协同等等；同时，注重其对职业成长的期望，如迅速晋升通道、多样化培训机会等等。另外，Z世代对公司的社会责任感较为关注，公司价值观和社会责任履行情况也应纳入英才画像考量范畴。

实例：某环保公司针对Z世代英才画像，将公司对可持续演进的贡献、员工参与公益活动机会等等纳入画像指标，成功勾住大量和公司价值观契合的候选人，拉升公司雇主品牌样貌。

四、怎样借助面试评核精准识别高绩效英才

1、面试评核中常见问题

• 面试中的提问没有针对性像闲聊

• 认知性问题将应聘者的经历都弄懂一遍，但无法判断胜任力

• 封闭性问题过多，从实践看，无法判断应聘者的真实状态

2，用行为面试法辨别冰山下

•

结构化提问的OBER法则

•

行为提问公式

•

问题规划的情境维度

•

行为提问的常见误区

1，

用STAR追问法验证真伪

• 用STAR深挖追问的招数

• 用STAR深挖追问的常见误区

• 追问行为的要害句式

1、

用英才测评验证拉升面试精准度

• 通用式测评

• 定制化测评

5、要害职位的面试流程规划

• 面试流程规划333要则

• 基于用户体验式的面试流程

实例：行为面试法实例，让参训者在真实情境中研习，并组织小组操练；STAR追问实例，实地还原操练；要害职位面试流程实例，让参训者掌握用户体验式的规划办法。

1.

针对Z世代候选人的面试招数

• Z世代候选人更倾向于开放、平等的面试氛围，往细里说，面试官需采用更具亲和力、交流性的提问方式。例如，借助实例分享、小组碰头等形式，考察其队伍协同本领和革新思路；同时，关注其对新兴技艺、热门话题的见解，评核其研习本领和适应本领。

实例：某金融公司在面试Z世代候选人时，采用“金融科技革新实例拆解”小组碰头环节，考察候选人对区块链、数字货币等等热门话题的领会和运用本领，精准识别出具备潜力的高绩效英才。

五、来由调查流程

1、来由调查的意义

• 选错人的成本损失

• 虚假资讯的隐患

• 本领和岗位不匹配

• 信用安全和法律隐患

2、来由调查流程六步法

• 准备阶段

• 硬件资讯核实

• 事务经历核实

• 社交媒体和网络核实

• 健康查验

• 决策和存档

3、来由调查核心八问

• 基本资讯

• 业绩表现

• 人员关系

• 面试疑点

• 离职原因

• 再次录用意愿

• 提醒不足和相处难点

4、来由调查开场导入和注意事项

• 开场导入要点

• 调查进程注意事项

5.  社交媒体来由调查的注意事项

• 随着Z世代候选人对社交媒体的高度倚重，其在小红书、抖音等等平台上的言论和行为也成为来由调查的要害参考。公司在开展社交媒体来由调查时，需注意合法合规，防止侵犯候选人隐私；同时，关注其在社交媒体上展示的专精素养、队伍携手精神和价值观，作为评核其是否契合公司信念的依据。

实例：某公司借助社交媒体来由调查，发现一名候选人曾因队伍携手问题在小红书上引发争议，经纵深弄懂后决定放弃录用，防止潜在队伍冲突隐患。

六、OFFER谈判打法

1、OFFER谈判的难点和打法

• 难点剖析

• 谈判打法概述

2、OFFER谈判五步法

• 弄懂诉求和痛点

• 试探底线和根因

• 构筑信任和交流

• 规划演进和收益

• 达成价值最大化

3，说服“5F”法宝

• 用“适合”说服

• 用“家庭”说服

• 用“乐趣”说服

• 用“财富”说服

• 用“自由”说服

4、公司英才勾住力构成因素

• 业界前景广阔

• 公司明朗的演进前景

• 领 先于市场的薪酬水平

• 持续壮大的公司规模

•

出色的公司信念

•

良好的口碑、品牌影响力强

七、高绩效英才资源池怎样构筑和营运

1、扩大招聘漏斗，增加简历量

• 用业务思路做招聘宣传

• 招聘人员扩大3倍

• 招聘渠道扩大10倍

实例：用业务思路将业务和招聘的要害环节开展对标和举例；以BOSS为例，解说怎样做岗位裂变、业界裂变，并带领参训者实地操练；测算招聘渠道ROI，教授参训者在什么情况下怎样选项最优的招聘渠道

1、

英才资源池的分布和营运

• 英才公海怎样持续营运

• 英才私域怎样持续营运

• 英才池塘怎样持续营运

3、利用社交媒体平台拓展英才资源池

• 小红书、抖音等等社交媒体平台不仅是招聘负评的传播渠道，也是公司拓展英才资源池的要害阵地。公司可借助发布公司信念和价值观、员工故事、业界洞察等等内容，勾住Z世代候选人关注；同时，利用平台交流功能，和潜在候选人构筑联系，提前储备英才资源。

实例：某美妆公司借助在小红书上发布员工美妆教程、公司社会责任活动等等内容，勾住大量Z世代粉丝关注，成功将其中部分粉丝转化为潜在候选人，充实了公司英才资源池。

八、高绩效英才怎样保留

1、请不合适的人离开

• 不合适的人消耗公司利润，劣币驱逐良币

• 用主力盘查让庸才无处藏身

• 打通英才演进通道，让高绩效英才3倍速成长

2、持续抬高英才杠杆

3、构筑开放、包容、多元的公司信念

实例：基于马斯洛诉求层次模型，区块链独角兽公司的CTO保留打法实例；军工事业部销售总监保留实例。

4、针对Z世代高绩效英才的保留打法

• Z世代高绩效英才对职业演进速度有较高期望，公司需为其提供迅速晋升通道和多样化培训机会，满足其成长诉求；同时，注重营造开放、包容、多元的公司信念，尊重其个性和创意，给予其更多自主权和决策空间。

实例：某互联网公司为Z世代高绩效英才设立“迅速成长规划”，提供定制化培训课程和导师带练，助力其在短时间内晋升至核心岗位，有效拉升了英才留存率。

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