HRBP核心能力实战营：从业务伙伴到价值共创者

模块一：身在“业务”心在“人事”，价值怎样彰显？——从“职能支持者”到“业务合伙人”的价值重塑和定位转身

1.

1. 价值重塑：重新定义HRBP的“买方”和“货品”

2. 识别你的三类买方：业务管人者、核心员工、组织整体

3. 炼就你的三大“货品”：英才解题打法、组织演进方案、 信念和氛围建设方案

1.

思路转变：从“职能思路”到“业务思路”

1. 从“对流程负责”到“对结果负责”

2. 从“将控思路”到“服务思路”

3. 从“成本视角”到“投资视角”

实例：华为“政委”架构价值实践。探讨华为HRBP（政委）纵深业务一线，参与业务规划和队伍建设，从后台支持定位转变为业务主管“左膀右臂”，要害决策有一票否决权，拆解其成功要害是业务导向和价值创造。

小组研讨和分享：“我的价值宣言”。参训者分组结合事务绘制“HRBP价值定位图”，明晰核心买方、要害价值主张和衡量指标，每组代表分享，讲师点评并带出思索怎样践行价值宣言。

模块二：本领“碎片化”和成长“迷茫化”，路径何在？——构筑HRBP负责人的五维核心本领罗盘

1.

方略领会力：从方略到绩效，看懂公司演进路径

1. 解读公司财报和方略报告，识别方略重点。

2.  运用方略屋、BSC抓手将公司方略拆解到区域业务标的。

1.

业务洞察力：识别业务问题背后的英才和组织原因

1.  组织诊断：运用

S理论模型

（信念、方略、架构、人效、激励）诊断队伍健康度。

2. 主力盘查：从“数人头”升级为盘查英才结构、质量、效能和潜力。

1.

方案规划力：规划针对性的人力资本解题打法

1. 问题拆解：运用

5Why拆解法

或者

鱼骨图

找到问题的根本原因。

2. 方案整合：整合招聘、培训、绩效、激励等等多种手段，提供一揽子解题打法。

1.

变革促成力：促成组织变革和信念落地

1. 变革管控：掌握组织变革五步法：信念先行、方略驱动、架构支撑、人效冠 军、激励到位，管控变革进程中的阻力和期望。

2. 影响本领：学会向上、向下、横向交流，争取资源，构筑同盟。

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1.

资料驱动力：用资料说话，证明HR价值

1. 核心指标：构筑人效管控架构、主力供给链架构等等要害资料看板。

2. 资料拆解：从资料中发现趋势、定位问题，并形成有说服力的业务报告。

实例：某零售巨头HRBP本领模型实践。公司为HRBP构筑含“商业敏锐度”等等维度的本领模型并配套认证架构，拆解该模型对HRBP日常事务、绩效评核和职业演进的指导作用，有效拉升队伍整体专精水平。

教学规划

模型解读和自我评核：讲师解读“HRBP负责人五维本领罗盘”，参训者对照模型用评核问卷自我打分，绘制“我的本领雷达图”以直观弄懂自身优劣。邀请参训者分享结果并初步构思个人本领拉升规划。

模块三：“选育用留”各自为战，怎样形成英才合力？——打通端到端的英才管控价值链

1.

英才甄选：从“招人”到“选对人”

1.

1.1 构筑精准英才画像

2. 区分“胜任项”和“卓越项”：和业务经理共创，明晰高绩效员工的要害特质。

3. 融入信念DNA：将价值观要求转化为可观察的行为指标。

4.

1.2 施行结构化行为面试

5. 掌握STAR提问法：借助追问细节，探寻候选人过去的行为模式。

6. 赋能面试官：培训业务经理掌握面试招数，统一评核准则。

1.

主力盘查：从“数人头”到“建后备链”

1.

2.1 绘制英才地图（九宫格）

2. 定义“绩效”和“潜力”：构筑清晰、统一的评核准则。

3. 组织英才校准会：带出管人者在集体中对英才达成共识，防止个人偏见。

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2.2 输出盘查运用

5. 识别要害职位继任者：拟定高潜英才演进规划（IDP）。

6. 调整组织和人员：对绩效不佳者开展带练或者淘汰。

1.

主力练就：从“搞培训”到“促演进”

1. 锁住要害少数：为高潜英才和要害职位规划“7-2-1”整合式演进项目。

2. 促成以战代练：将业务挑战转化为最 佳的研习情境，如轮岗、项目制、扩大事务职责研习。

3.

4. 英才激励：从“发工资”到“激活力”

4. 运用多元化激励抓手：结合物质和非物质激励（如认可、放权、演进机会）。

5. 拉升激励的“体感”：确保激励的公平性，及时性和差异性。

6.

5.员工关系：从“处理投诉”到“建连接”

7. 构筑多层级交流渠道：定期组织员工访谈、圆桌会，感知组织温度。

8. 赋能管人者：培训管人者掌握员工带练和谈话招数，将问题破解在萌芽状态。

抓手包

英才画像卡、行为面试法（STAR）抓手表、主力盘查九宫格模板、个人演进规划（IDP）模板、多元化激励抓手箱。

定位担当和实例研讨：选取一个“区域销售经理”岗位，参训者分组完成：1）绘制该岗位的英才画像；2）规划3个核心行为面试问题；3）还原一场主力盘查校准会，碰头怎样将一名候选员工放入九宫格。借助实战上手，内化抓手和办法。

模块四：对话业务“隔层纱”，问题破解“使错力”，怎样破局？——掌握业务对话和系统性问题破解的组合拳

1.

方略解码：领会业务标的，拆解英才诉求

1. 1.1 运用方略地图和平衡计分卡（BSC）

2. 链接业务标的和HR举措：将财务、买方层面的标的，转化为内部流程和研习成长层面的HR行动项。

3. 1.2 设定挑战性标的（OKR）

4. 带出队伍共创OKR：确保标的对齐并且能激发队伍自主性。

1.

绩效带练：和管人者共同拉升队伍绩效

1. 成为管人者的“教练”：带练管人者掌握绩效面谈、反馈和改进的招数。

2. 介入低绩效队伍改进：协助拆解队伍绩效不佳的原因，并共同拟定改进规划。

1.

资料驱动：用资料拆解支持决策

1. 构筑业务导向的HR资料仪表盘：如人都销售额、培训ROI、要害职位离职率等等。

2. 研习资料故事化呈现：将冰冷的资料转化为有说服力的看法和建议，影响业务决策。

1.

项目管控：促成HR项目高效落地

1. 掌握项目管控基本流程（启动、规划、执行、监控、收尾）。

2. 运用项目管控抓手：如WBS（事务分解结构）、甘特图，确保项目按照时按照质交付。

实例：某互联网公司HRBP促成“降本增效”项目，公司方略重点是拉升人效，HRBP牵头成立跨部门项目组，经资料拆解定位某业务线人效偏低。随后，借助流程精进、人员本领重塑和绩效激励调整，半年内该业务线人都产出拉升30%，凭资料和结果获业务部门高度认可。

资料实例拆解：提供某分公司业务和人力资料（如销售额、利润、员工离职率、培训投入等等），参训者分组拆解，要求：1）发现至少1个业务问题；2）提出相应HR干预建议。3）用一页PPT向“总经理”呈报发现和建议，此环节锻炼参训者资料敏感度和业务决策支持本领。

模块五：方略变革“推不动”，组织效能“上不来”，症结何处？——运用组织演进杠杆，驱动业务持续增长和变革落地

1.

组织诊断：识别组织效能问题

1. 1.1 运用系统性诊断模型

2. 研习“六个盒子”、“7S”等等经典模型：从方略、结构、流程、人员等等多个维度周全审视组织。

3. 开展组织健康度评核

4. 规划和施行员工敬业度/满意度调研：并对结果开展深度解读。

1.

信念落地：促成价值观在一线践行

1. 信念构筑十六字方针，内化于心、外化于行、物化于镜、固化于制

2. 将信念价值观落实到员工行为：三要、三不要

3. 将信念要求融入管将控度：在招聘、晋升、绩效评核中植入信念考核准则。

4. 策划信念故事和仪式：借助“信念大使”、“英雄故事”等等方式，让信念变得鲜活、可感知。

1.

变革管控：支持业务转型和组织变革

1. 识别并管控变革利益相关者：争取支持者，转化中立者，管控反对者。

2. 拟定有效的交流规划：在变革的不同阶段，向不同人群传递精准资讯，管控预期，减少谣言。

1.

效能拉升：持续精进人效和组织效能

1. 促成组织架构精进：根据业务变化，提出更敏捷，高效的组织结构调整建议。

2. 简化要害业务链路：和业务部门携手，识别并消除影响效率的流程瓶颈。

实例：某传统制造公司数智化转型中HRBP定位。公司向智能制造转型，原有组织和员工本领不适应，HRBP牵头组织诊断，促成构筑矩阵式项目组织，主导要害技艺英才引进和练就规划，借助交流和信念活动降低老员工变革抵触情绪，为转型提供组织和英才保障。

教学规划：行动规划拟定，课程收尾时，要求参训者结合全天所学（尤其是五维本领模型和组织演进抓手），为负责的业务单元拟定《HRBP价值拉升90天行动规划》，规划包含明晰业务痛点、标的和衡量准则、具体行动步骤和时间表，参训者分享规划，讲师给予反馈以确保研习结晶落地。

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