课程背景
当前公司处于 “蜕变时代”，VUCA 环境（易变性、不确定性，复杂性、模糊性）加剧竞争，《财富》500 强公司 10 年内 40% 销声匿迹，中国公司平均寿命仅 2.5-3.7 年。同时，传统管控模式面临 “激励免疫效应”“人效低”“组织效能疲软” 等等痛点，如手事务业多、层级重叠、一线无决策权等等问题突出，亟需借助系统化人效管控达成降本增效。
课程收益
•
认知层面
：领会人效管控的方略价值，掌握 “环境 - 组织 - 员工” 协同推演，区分机械型和生命型组织的差异。
•
本领层面
：学会人效管控 “四大系统”（核算、拆解、导示、改进）的搭建办法，掌握组织诊断、人效指标规划和落地抓手。
•
落地层面
：能结合公司实际拟定人效改进方案，借助 “增收、降本、统一管控语言” 破解业务和人力脱节问题。
配套抓手包
组织诊断问卷模板、人效低下负面现象表、人效指标规划模板、人效标的拟定拆解表、人力成本结构拆解表、人效管控术语指引、人效四大系统关系绘图模板
课程大纲
模块一：VUCA时代公司人效低迷，破局要害何在？——以认知重构为核心，构筑人效核心竞争力思路
核心标的
让参训者认清外部环境挑战和内部管控痛点，构筑 “人效是公司核心竞争力” 的认知。
1. 学识点（3 个）
• 外部环境挑战：VUCA 时代公司 “速生速死” 特征，以及经济从 “增量” 到 “存量” 的转型压力。
• 内部管控痛点：传统管控中 “人耗” 现象（如层级重叠、资料手工传递、绩效流于形式），以及根因拆解 “灵魂五问”。
• 人效管控价值：借助 “增收、降本、统一管控语言” 支撑公司经营（经营 = 收入最大化，管控 = 成本最小化）。
2.
业界实例（2 个）
• 实例 1：《财富》500 强公司十年消亡率（40%）和中国创业公司五年淘汰率（1.5 万家），拆解环境对公司的冲击。
• 实例 2：区块链独角兽公司传统激励失效实例 —— 原 “个人提成制” 导致队伍内耗，人效持续下滑，后借助人效管控重构激励架构。
3. 教学规划（2 个）
• 规划 1：实例研讨 —— 分组拆解 “某制造公司层级重叠（5 级）导致决策滞后” 实例，用 “灵魂五问” 找根因，往细里说，每组输出 1 个核心问题。
• 规划 2：霍金斯能量表测试 —— 让参训者自评所在组织的能量层级（如 “勇气”“主动”“骄傲” 等等），反思组织能量和人力的关联。
模块二：人效和人耗边界模糊，架构怎样搭建？——以四大系统为核心，搭建人效管控底层架构
核心标的
让参训者掌握人效管控架构的核心定义、架构和底层推演，区分 “人效” 和 “人耗”。
1. 学识点（3 个）
• 核心定义：人效是 “公司采用人员后的正面效率”，人耗是 “负面效率”，需借助 “以人为中心” 替代传统 “以岗 / 以事为中心”。
• 四大系统：人效核算（拟定准则 / 预算）、人效拆解（多维度对比）、人效导示（员工 / 管人者 / 决策者终端）、人效改进（持续精进）。
• 管控新模式：“谁用人谁管人，管控人则管人效”，将 HR 理论架构升级为 “人效 + 培训 + 人事” 实战架构。
2.
业界实例（2 个）
• 实例 1：天狮集团组织盘查实例 —— 借助 “七大系统”（总裁 / 高管 / 方略等等）诊断，落地时，识别出 “人效中位值偏低” 问题，重构人员配置。
• 实例 2：大健康业界头部公司人效指标规划 —— 将 “总销售收入” 转化为 “人都销售收入”，按照 “业务板块 + 地域” 细分核算维度。
3. 教学规划（2 个）
• 规划 1：架构架构绘图 —— 小组携手绘制 “人效管控四大系统” 关系图，往细里说，标注每个系统的核心输出（如核算系统输出 “人效标的规划”），讲师点评。
• 规划 2：人效低行为识别 —— 结合课件中 “人效低下负面现象表”（如买方管控无系统、会议无效），参训者勾选所在公司存在的问题，统计 Top3 共性问题。
模块三：人效管控从理论到落地，路径何在？——以全流程实操为核心，掌握人效架构构筑和施行办法
核心标的
让参训者掌握从 “现况诊断” 到 “落地改进” 的全流程办法，能动手规划人效指标和改进方案。
1. 学识点（3 个）
• 现况诊断：借助 “问卷调研 + 1 对 1 访谈 + 焦点小组 + 资料拆解” 四办法，从实践看，结合 S 理论模型（七大系统）识别问题。
• 实操步骤：核算（拟定人效指标，从实践看，如人都毛利）→ 拆解（同比 / 环比 / 中位值对比）→ 导示（搭建终端看板）→ 改进（减员 / 提效等等）。
• 要害抓手：中位值运用（防止极端值干扰）、AI 资料拆解（如 WPS AI）、业务 SOP 精进（减少无效流程）。
2.
业界实例（2 个）
• 实例 1：跨国公司 OD 诊断项目 —— 借助 38 份问卷（回收率 84.2%）+38 次高管访谈，发现 “信念系统偏离” 问题，带动方略 / 流程精进。
• 实例 2：亚太区域人效改进实例 —— 某公司亚太区域人效低于中位值，借助减员 23 人（从 281 人到 249 人），年人都销售收入拉升 12%。
3. 教学规划（2 个）
• 规划 1：诊断抓手实操 —— 参训者采用课件中的 “组织诊断问卷模板”，针对 “部门人效低” 问题规划 3 个核心问题，小组内还原发放和回收拆解。
• 规划 2：人效标的拟定工作坊 —— 结合参训者公司的 “近三年人都收入资料”，参考业界标杆值，分组拟定下年度 “人都销售收入” 标的以及拆解步骤。
模块四：人效管控怎样赋能经营，价值何在？——以增收降本为核心，达成人效管控和公司经营协同
核心标的
让参训者掌握人效管控在 “增收”“降本” 中的落地路径，以及怎样统一内部管控语言。
1. 学识点（3 个）
• 增收路径：借助 “人效冠 军对标”（如土耳其区域年人都收入 1803.6 万）、要害职位主力盘查（如市场开拓英才）拉升产出效率。
• 降本路径：组织扁平化（管控层级≤3-5 级）、推行 “大部制”（合并＜7 人部门）、非要害职位 “一人多岗多能”。
• 管控协同：借助 “预算系统统一思想 + 拆解系统统一语言 + 导示系统统一行动”，达成全员懂人效、管人事。
2.
业界实例（2 个）
• 实例 1：制造业 “大部制” 改革实例 —— 某工厂合并 3 个小部门（各 5 人）为 “生产协同部”，减少管控层 2 人，流程效率拉升 25%。
• 实例 2：互联网公司 “管控语言统一” 实例 —— 统一 “人都人力成本占比”“万元人力成本毛利” 等等术语，防止部门间资料口径差异。
3. 教学规划（2 个）
• 规划 1：成本结构拆解 —— 参训者提交所在公司 “人力成本占总成本比例” 资料，分组拆解 “哪些岗位可借助‘一人多岗’降本”，输出 1 个可落地动作。
• 规划 2：管控语言共创会 —— 每组围绕 “人效拆解维度”（如时间 / 责任人 / 对比维度），落地时，共创 3 个内部统一的人效术语（如 “季度人效达成率”），在实际应用里，全组投票确定 Top5。
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|张娜老师
适合谁听
HRBP、HR管控群体。。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。