HRBP核心技能-用业务思维解决招聘问题

模块一：HRBP招聘事务深陷背锅困境，破局何在？——以业务思路为核心，重塑招聘价值和解题推演

1.

1、招聘事务六大痛点

• 画像理不清

• 英才找不到

• 识别不精准

• 看中的不来

• 英才留不住

• 庸才走不掉

实例：痛点的真实实例，让公司求贤若渴，无人可用

操练：根据实地小组，开展当前招聘事务痛点的发散和收拢，利用雪片法，让每位参训者写出当前招聘事务中遇到的最大的3个挑战，实操中，每组的组长负责收拢并呈现每组的挑战和问题，实地大白纸展示。（每组研讨5-8分钟，每组展示1-3分钟；规划用时15-20分钟）

2、HRBP的核心价值练出-用精准选人拉升公司利润

• 招错人给公司带来的成本：直接成本+间接成本+机会成本

• 一个绩效1.2的英才给公司带来的利润远远大于两个绩效0.8的英才

• HRBP像业务一样为公司创造利润

实例：核算公司招错人的成本核算实例，用资料看到招错人的损失触目惊心；招到高绩效的英才给公司贡献双倍利润；

1.

3、用业务思路破解招聘问题

• 招聘事务的系统观：同一思路层次产生的问题不能用同一思路层级破解

• 业务思路破解招聘问题的解题思路

1.

实例：一张图讲明白招聘事务和销售事务的对应关系

模块二：高绩效英才选才无标可依，准则何在？——以冰山模型为核心，搭建高绩效英才岗位画像

1、英才画像破解招聘三大难题

• 英才选项面窄

• 英才准则不清晰

• 面试判断不精准

2、高绩效英才岗位画像

•

冰山模型的运用

•

放宽冰山上，坚守冰山下

实例：“大海捞针”的总裁助理

操练：每个小组拿出一个当前公司内部岗位的画像卡（能够是多个岗位，也能够是一同一个岗位），根据“放宽冰山上的四不放”要则，将当前画像卡中的冰山上部分做一个锁住和补充。（每组研讨8-10分钟，每组展示3-5分钟，规划用时30分钟）

1.

3、岗位画像的共创公识法

•

构筑岗位画像的基本办法引见

•

共创共识法的流程和步骤

实例：公司实践的“八步成像法”

操练：每个小组拿出一个当前公司内部岗位的画像卡（能够是多个岗位，也能够是一同一个岗位），根据“冰山下素质筛选四要则”，将当前画像卡中的冰山下的部分做一个锁住和补充。（每组研讨8-10分钟，每组展示3-5分钟，规划用时30分钟）

模块三：面试评核主观化难辨英才，精准识别何在？——以行为面试+STAR追问+吐真药为核心，落地高绩效英才评核办法

1、面试评核中常见问题

• 面试中的提问没有针对性像闲聊

• 认知性问题将应聘者的经历都弄懂一遍，但无法判断胜任力

• 封闭性问题过多，往细里说，无法判断应聘者的真实状态

1.

实例：这是尬聊，不是面试

2，用行为面试法辨别冰山下

•

结构化提问的OBER法则

•

行为提问公式

•

问题规划的十大情境维度

•

行为提问的六个常见误区

1.

实例：语言的巨人，行动的矮子；“裹脚布”式的提问；

2.

操练1：辨别开放性问题和封闭性问题+操练2：辨别行为经过问题和假设问题，小组5-8分钟研讨，换个角度看，老师展示答案，自行对照对错；有异议的地方给参训者5分钟提问，规划用时15-20分钟。

1，

用STAR追问法验证真伪

• 用STAR深挖追问的四大招数

• 用STAR深挖追问的四个误区

• 追问行为的要害句式

• 吐真药：锁住故事推演+核心资料+要害人

1.

实例：口若悬河的面试官

2.

操练1判断题：关注行为的问法对比、考察本人行为的问法对比、选项出色英才的问法对比；每道题请参训者做对错的判断，每个题目用时5分钟，规划用时15-20分钟；

3.

操练2运用题：请实地参训者在上午选项的岗位画像卡的基础上，针对锁住后的冰山上和冰山下的本领素质，规划面试中的结构化问题并实地还原面试问答场面。每组研讨10-15分钟，选出一组实地展示面试还原，老师实地点评共计15分钟；整体用时30-40分钟。

1、

用英才测评验证拉升面试精准度

• 通用式测评

• 定制化测评

1.

实例：免费的测评事务分享

5、结构化面试流程规划

• 面试流程规划333要则

• 3层结构化：提问结构化、追问结构化，流程结构化

• 基于用户体验的流程规划以及要害触点的规划

实例：拉升候选人在面试流程中的体验，增加标的人选的粘性，为谈OFFER埋下伏笔

操练：每组用所研习到的面试流程规划办法，复盘现有面试流程做到好的点和能够拉升的点，运行层面，迭代现有面试流程，落地时，每个小组研讨10-15分钟，展示3-5分钟，规划用时30分钟。

模块四：高绩效英才触达少、留存难，池化营运何在？——以漏斗思路为核心，搭建并营运高绩效英才资源池

1、扩大招聘漏斗，增加简历量

• 用业务思路做招聘宣传

• 招聘渠道扩大10倍

实例：以BOSS为例，解说怎样做岗位裂变、业界裂变

1、

英才资源池的分布和营运

• 英才公海怎样持续营运

• 英才私域怎样持续营运

• 英才池塘怎样持续营运

1.

实例：私域实例，简历符合要求，但约不来面试的人员；池塘实例，符合要求的英才并也借助了面试，没有接OFFER或者接了OFFER半路被竞聘抢走的人营运办法；进入业界论坛或者业界群聊的实例。

模块五：候选人资讯真伪难辨，反向验证何在？——以准则化流程为核心，落地精准的来由调查

1、来由调查缺位带来的常见问题

• 虚假简历

• 本领和岗位不匹配

• 信用安全和法律隐患

• 选错人的成本增加

1.

2、来由调查的办法和流程

• 来由调查前的准备事务

• 资讯收集和验证

• 面试和参考查验

• 抓手和技艺运用

1.

实例：资讯收集环节，借助内部和外部开展验证的实例；面试中针对资讯验证疑点的提问招数实例；第三方背调和内部自行背调的办法和实例。

1、

来由调查进程中的注意事项

• 资讯的真实和准确性，借助官方平台获取资讯验证

• 防止歧视，实操中，国家法律限制的部分

• 透明度，在实际应用里，向候选人说明背调的目的和流程

• 记录保存，执行层面，

以备后续可能的审计或者法律诉讼

实例：对于背调进程中出现和真实情况不符的处理实例和注意事项；和候选人交流背调进程中的注意事项；背调结束后，记录保存的注意事项。

操练：每组共识一个事务中真实的背调实例，利用研习到的办法，实地复盘这个实例的PMI(做到好的，不足的、怎样改进），具体来看，每个小组分享展示，老师点评（研讨10分钟，展示每组5分钟，落地时，执行层面，规划用时30分钟）

模块六：OFFER谈判屡谈崩，接受率低，破局何在？——以诉求为核心，掌握高绩效英才OFFER谈判招数

1、OFFER谈判中的常见问题

• 候选人期望薪酬和公司薪资福利匹配度

• 对候选人的过往薪资情况和结构摸底不到位

• 在谈OFFER中，就一线经验说，只跟候选人谈钱

• 没有在招聘流程中提前管控候选人的期望值

1.

2、OFFER谈判中的要害环节

• 弄懂诉求和痛点

• 试探底线和根因

• 构筑信任和交流

• 规划演进和收益

• 达成价值最大化

1.

实例：没有大厂钱多，也没有大厂有品牌的情况下跟大厂抢人的实例；试探底线并降薪一半的实例；由于给候选人量身定制了职业演进规划的成功实例；由于持续跟进，产生信任关系的实例；

2.

3、OFFER谈判中的招数

• 从第一次跟候选人电话交流就弄懂候选人的诉求，多用开放性的问题带出

• 将候选人当成自己的买方，先同理心买方诉求，用服务买方的心态，找到切入点

• 和候选人构筑良好的链接，让对方感受到被看到、被重视，被尊重。

• 纵深弄懂候选人的心理价位和底价，往细里说，往细里说，摸底对方的历史薪资情况和结构，具体来看，必须提供银行流水

• 业务面试中不要涉及薪资交流，谈薪资只跟HR谈

• 格外出色的简历，以猎头的身份去挖他的真实情况，摸清诉求和薪资底价

1.

实例：要求提供银行流水，无法提供的实例；过往薪资有大部分属于避税的实例；用面试交流和背调验证的方式摸清薪资结构的实例；用猎头身份去暗访候选人的实例；

操练：每组共识一个当前正在谈OFFER流程中的难点实例，利用研习到的办法，实地拆解这个实例的PMI(做到好的、不足的、怎样改进），找到下一步推进OFFER谈判的要害点和招数，每个小组分享展示，老师点评（研讨10分钟，展示每组5分钟，规划用时30分钟）

模块七：面试官本领参差不齐影响选才，架构化练就何在？——以胜任本领为核心，搭建金牌面试官练就和考核架构

1、金牌面试官的胜任本领

• 核心胜任本领模型

• 核心胜任本领描述

• 核心胜任本领等级

1.

实例：分享一个从0-1规划并施行运用的胜任力模型实例。

2.

操练：每个小组根据金牌面试官的核心胜任本领准则，开展自评打分；每个小组选1-2个代表，分享自己的本领优势和不足，以及改进规划。自评打分10分钟，分享15分钟，规划用时25-30分钟。

2、金牌面试官的练就架构

• 面试官人群胜任本领评核

• 划分面试官的等级

• 针对性练就方案

实例：初级面试官练就方案、高级面试官练就方案实例，供公司参考，能够自行拟定练就和考核方案。

3、金牌面试官的考核架构

• 面试官上岗考核流程和准则

• 面试官晋级考核流程和准则

• 面试官降级考核流程和准则

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珀菲特顾问|张娜老师