新法背景下的劳动关系管理与用工风险全流程管控

模块一：招聘入职环节的“法律陷阱”怎样规避？

1.1 学识点

1.1.1 万丈高楼平地起：招聘是劳动关系的起点

• 拆解招聘环节在整个用工隐患链条中的源头地位。

• 探讨“招错人”给公司带来的直接和间接成本。

1.1.2 美好期望和残酷现实：招聘进程中的常见“雷区”

• 招聘广告的“歧视”隐患：性别、年龄、地域、婚育状况等等歧视性描述的法律后果。

• 面试进程的“隐私”隐患：过度询问个人隐私（如恋爱史、家庭财产）的法律边界。

• 来由调查的“放权”隐患：未经放权开展来由调查的侵权责任。

• 录用通知的“承诺”隐患：Offer中薪资、岗位等等承诺和实际不符引发的缔约过失责任。

• 入职手续的“缺失”隐患：未及时签订合同、未办理社保的严重后果。

1.1.3 怎样从源头掐断隐患，达成“精准”又“安全”的招聘？

• 怎样在满足业务诉求的同时，确保招聘全流程的法律合规性？

1.1.4 构筑三道防火墙：合规审查、审慎承诺、闭环管控

• 第一道：招聘资讯发布前的合规审查

o 抓手运用：《招聘岗位合规自查表》的采用办法。

o 招数：怎样将歧视性要求转化为中性的岗位本领描述。

• 第二道：面试和来由调查的审慎操作

o 招数：结构化面试提问法，锁住于岗位胜任力。

o 抓手运用：怎样带出候选人签署《来由调查放权书》。

• 第三道：Offer和入职手续的闭环管控

o 抓手运用：《录用通知书》要害条款拆解（生效条件、撤销权、和劳动合同关系）。

o 流程：入职材料清单、劳动合同签订，社保办理的“一日清”操作法。

业界实例：

实例拆解：某知名互联网公司因招聘广告中出现“仅限男性”、“35岁以下”等等字眼，被市场监管部门处罚并引发舆论危机的案件。纵深剖析案件的法律依据、公司败诉原因以及对其他公司的警示。

教学规划：抓手上手 (20分钟)：**实地点评参训者带来的招聘广告，采用《招聘岗位合规自查表》开展精进。

模块二：在职期间的“管控雷区”怎样跨越？

2.1 学识点

2.1.1 为何日常管控举步维艰？——“无法可依”和“有法不依”的困境

• 拆解民营公司在合同、制度、绩效管控中常见的“想当然”和“土政策”现象。

• 探讨因管控依据缺失或者程序不当，导致管控行为被认定为无效的根本原因。

2.1.2 稳固管控的“三大支柱”为何？——劳动合同、规章制度、绩效管控

• 支柱一：劳动合同——关系的基石

o 核心：不仅是法律文件，实操中，更是双方权利义务的明晰约定。

o 要点：固定期限/无固定期限的选项、试用期、事务内容、薪酬结构等等。

• 支柱二：规章制度——行为的准绳

o 核心：公司内部的“法律”，是处理违纪，执行奖惩的直接依据。

o 要点：考勤、奖惩、保密、行为规范等等。

• 支柱三：绩效管控——演进的引擎

o 核心：不仅是发奖金的依据，执行层面，更是调岗、调薪、淘汰的核心依据。

o 要点：绩效标的设定、进程带练、结果运用。

2.1.3 怎样搭建并运行这三大支柱？——程序合法，内容合理、证据确凿

• 劳动合同的精细化管控

o 招数：怎样规划薪酬结构以平衡激励和隐患。

o 抓手运用：《劳动合同》要害条款清单，逐项拆解。

• 规章制度的“两步法”生效要件

o 第一步：民主程序（职工代表大会或者全体职工碰头）。

o 第二步：公示告知（邮件、公告栏、员工指引签收）。

o 抓手运用：《员工指引》拟定流程图。

• 绩效管控的闭环操作

o 招数：怎样规划和“不胜任事务”挂钩的绩效考核方案。

o 流程：绩效改进规划（PIP）的正确打开方式，防止流于形式。

o 抓手运用：《绩效改进规划（PIP）》执行记录表。

业界实例：

实例拆解：某制造公司因《员工指引》未经民主程序和公示，从实践看，在开除一名严重违纪员工时败诉，并被判支付违法解除赔偿金。拆解法院判决推演，强调程序合法性的意义。

教学规划：文件诊断 (15分钟)：参训者拿出本公司的《员工指引》（部分章节），执行层面，小组内交叉诊断其合规性。

模块三：员工离职的“分手难题”怎样破解？

3.1 学识点

3.1.1 妥善处理员工离职，是公司隐患管控的“最后一公里”，也是最要害的一公里。

• 提出核心看法：离职管控的标的不是“赶走人”，执行层面，而是“合法、低成本，无后患”地终止关系。

3.1.2 为何离职环节是劳动争议的“重灾区”？

• 高额成本：违法解除面临2N的赔偿金，是公司最大的财务隐患之一。

• 程序复杂：法律对公司单方解除权设置了严格的实体和程序限制。

• 情绪对抗：离职往往伴随负面情绪，从实践看，员工维权意愿强烈。

3.1.3 三类典型离职情境的正确和错误操作对比

• 情境一：处理“不胜任”员工

o 错误操作：直接口头通知“你本领不行，明天别来了”。

o 正确操作（举证）：展示完整的PIP规划、培训记录、调岗通知，最终考核不合格的证据链，然后依法解除。

• 情境二：处理“严重违纪”员工

o 错误操作：仅凭主管举报就开除，执行层面，无书面证据。

o 正确操作（举证）：展示违纪事实的监控录像/书面证据，员工本人确认的《违纪事实确认书》、依据《员工指引》相应条款发出的《解除劳动合同通知书》。

• 情境三：希望员工“主动”离职

o 错误操作：采用威胁、刁难等等方式“逼走”员工。

o 正确操作（举证）：开展坦诚的协商，具体来看，提供N或者N+1的补偿方案，往细里说，签署权责清晰的《协商解除劳动合同协议书》。

3.1.4 故而，HR必须掌握一套准则化的离职管控流程和谈判招数。

• 流程准则化：构筑“事实调查-证据固定-程序执行-文书送达”的解雇准则作业程序（SOP）。

• 计算精准化：抓手运用：《经济补偿金/赔偿金》迅速计算Excel模型。

• 谈判招数化：研习以破解难题为导向的谈判打法，而非立场之争。

业界实例：

实例拆解：“华为45岁员工离职经过”复盘。从法律、舆情、公司信念等等多个角度，拆解公司在处理老员工退出问题上的得和失，探讨“合情、合理”在离职管控中的意义。

教学规划：定位担当 (35分钟)：分组开展“和不胜任员工的绩效面谈以及协商解除谈判”的定位担当，一组担当HR，一组担当员工，讲师开展点评。

计算上手 (15分钟)：给出几个复杂实例（如月薪含奖金、有加班费等等），让参训者实地采用抓手计算经济补偿金。

模块四：特殊用工的“疑难杂症”怎样化解？

4.1 学识点提炼

4.1.1 公司面临的复杂用工情境

• 特殊员工保护：“三期”女职工、医疗期员工、工伤职工，实操中，法律给予特殊保护，管控难度大。

• 用工模式单一：传统雇佣模式刚性强，具体来看，无法适应业务的波峰波谷，换个角度看，人力成本居高不下。

• 争议频发：劳动仲裁，诉讼案件数量逐年攀升，公司疲于化解。

4.1.2 法律的特殊规定和商业诉求的矛盾

• 法律倾斜保护：劳动法在规划上倾向于保护弱势的劳动者，落地时，尤其是在特殊情形下。

• 商业环境多变：市场竞争激烈，公司需要灵活、高效、低成本的用人打法。

4.1.3 打出“特殊管控+多元用工”的组合拳

• 办法一：特殊群体的精细化管控

o “三期”女职工：明晰“三不准”（不准降薪、不准调岗，不准解雇）的例外情况，运行层面，做好人文关怀和合规管控。

o 工伤职工：掌握“申报-认定-鉴定-赔付”全流程，在实际应用里，善用工伤保险基金，运行层面，降低公司直接赔付隐患。

• 办法二：多元化用工模式的打法性选项

o 劳务派遣：适用于“三性”（临时性，辅助性、替代性）岗位，实操中，换个角度看，运行层面，重点审查派遣单位资质。

o 业务外包：适用于非核心业务的整体剥离，在实际应用里，要害在于防止被认定为“假外包，真派遣”。

o 非全日制用工：适用于灵活用工诉求，注意工时、薪酬支付周期等等法律限制。

o 抓手运用：《多元化用工模式对比拆解表》，支援决策。

• 办法三：构筑争议预防和化解架构

o 预防：定期开展用工隐患自查，构筑HR和法务的联动制度。

o 化解：掌握仲裁/诉讼的基本流程，学会和律师高效协同，运行层面，做好证据准备。

实例拆解：

某电商公司在“双十一”期间大量采用“外包”人员开展分拣包装，落地时，后被认定为“假外包、真派遣”，被判承担连带用工责任。拆解“真假外包”的核心区别，为公司划定业务外包的法律红线。

教学规划：情景拆解 (30分钟)：给出公司不同业务情境（如保洁、IT维护、季节性促销），让小组碰头应采用何种用工模式，并说明依据。

Q&A和收束 (20分钟)：**开放式问答，解答参训者在实际事务中遇到的疑难杂症，并对全天课程开展收束回顾。

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