课程背景
当前市场竞争日趋激烈，数智化转型加速推进，公司竞争的核心已从货品、技艺转向英才的争夺和激活。多数公司面临“招人难、育人慢、留人难，用人不当”的共性困境，传统人力资本管控模式难以适配英才驱动型组织的演进诉求。怎样借助科学的“选、用、育、留”架构，勾住优质英才、挖掘英才潜能、保留核心主力，将人力资本转化为公司核心竞争力，成为公司突破演进瓶颈、达成可持续增长的要害命题。本课立足实战，锁住英才管控全流程的核心痛点，提供可落地的解题打法，助力公司构筑英才驱动的核心优势。
课程收益
1. 认知层面：明晰英才驱动型组织的核心内涵和价值，领会“选、用、育、留”各环节的内在推演和协同关系，树立科学的英才管控理念。
1. 本领层面：掌握英才甄选、合理任用、系统练就、有效保留的核心办法和抓手，能够针对性破解本公司英才管控中的实际问题。
1. 落地层面：具备规划适配公司演进阶段的英才管控架构雏形的本领，能够结合业界实例心得，精进现有英才管控流程，促成英才驱动方略落地。
1. 协同层面：拉升跨部门英才管控协同效率，强化业务部门和人力资本部门在英才管控中的联动制度，形成英才共育共留的合力。
课程大纲
模块一：认知奠基——英才驱动型组织的核心推演
一、核心学识点
•
英才驱动型组织的核心定义和核心特征：
1. 定义层面，明晰英才驱动型组织是以英才为核心生产要素，将英才方略置于公司演进方略首位，借助激活个体价值达成组织增长的组织形态；
2. 核心特征包含4大维度——方略层面“英才先行”（英才规划匹配公司长期方略）、制度层面“赋能放权”（搭建容错和自主决策制度）、信念层面“价值共鸣”（形成尊重英才、鼓励革新的信念氛围）、评价层面“价值导向”（以英才贡献度为核心裁决准则）
•
传统组织和英才驱动型组织的英才管控推演差异：
1. 从3大核心维度对比差异——管控导向（传统“差事导向”vs英才驱动“价值导向”）、管控重心（传统“管控督导”vs英才驱动“赋能激活”）、资源投入（传统“事后补救”vs英才驱动“事前规划”）
•
“选、用、育、留”全流程的协同内核和价值闭环：
1. 协同内核是“以英才价值达成为核心，各环节精准衔接、反向赋能”；价值闭环构筑办法包含3个要害步骤——第一步“诉求锚定”（借助岗位价值拆解明晰选、用、育、留的核心诉求）、第二步“流程衔接”（选用环节输出的英才画像反哺育留环节的个性化方案，育留环节的英才成长资料精进选用准则）、第三步“成效迭代”（构筑英才管控全流程资料追踪制度，借助英才留存率、胜任力达标率等等核心指标迭代流程）
二、
业界实例
（2个）
• 实例1：某互联网头部公司从“业务驱动”到“英才驱动”的转型实践（锁住组织架构调整和英才理念升级的核心动作）
• 实例2：某制造型中小公司借助英才驱动突破增长瓶颈（锁住基础英才架构搭建对产能和质量的拉升作用）
三、教学规划（2个）
• 规划1：小组研讨——“我所在公司的英才管控痛点盘查”：结合自身公司实际，梳理当前在英才管控中面临的核心冲突和问题，小组分享后讲师收束共性痛点。
• 规划2：认知导入交流——“英才驱动VS业务驱动”辩论小游戏：将参训者分为两组，分别阐述两种驱动模式的优势，强化对英才驱动核心价值的认知。
模块二：精准甄选——构筑高适配英才入口
一、核心学识点
•
基于岗位价值和组织诉求的英才画像构筑办法：
1. 核心办法为“岗位-方略-信念三维度融合法”，具体步骤包含——第一步岗位价值拆解；第二步方略诉求拆解；第三步信念适配性提炼；最终输出“三维度英才画像模板”（含核心本领、学识储备、心得来由、信念特质、动机诉求5大模块），配套抓手“72项素质清单”
•
高效英才勾住的渠道选项和雇主品牌炼就要点：
1. 渠道选项采用“精准匹配矩阵法”，根据岗位层级（基层/中层/核心主力）、岗位类型（技艺/销售/职能）匹配渠道，如核心技艺岗适配“业界论坛+猎头+内部推荐”，基层岗适配“本地招聘平台+校企携手”；同时补充渠道成效评核办法，借助“渠道ROI计算抓手”（公式：渠道产出英才数量×英才胜任率/渠道投入成本）筛选优质渠道；雇主品牌炼就要点包含3个核心方向——内容层面（输出公司英才成长故事、福利架构等等真实内容）、渠道层面（搭建官方招聘公众号、业界雇主品牌榜单参与）、体验层面（精进面试流程，拉升候选人体验），配套“雇主品牌建设行动规划模板”。
•
精准甄别英才的核心抓手（行为面试法、本领测评等等）和要害流程：
1. 核心抓手详解——行为面试法采用“STAR-L法则”（S情境-T差事-A行动-R结果-L反思）；本领测评抓手选项指南（基层岗适配“性格测评+基础本领测评”，中层岗适配“管控本领测评+情景还原”，核心主力岗适配“胜任力测评+职业价值观测评”）；要害流程包含“简历初筛-本领测评-行为面试-来由调查-录用决策”5个环节，每个环节配套“筛选准则量化表”，如简历初筛需明晰“事务心得年限、核心本领匹配度”等等量化指标，来由调查配套“背调清单”（含事务表现、职业操守、离职原因3大核心调查项）。
二、业界实例（2个）
• 实例1：某新能源公司“校园+社会”双渠道精准招聘实践（锁住高潜技艺英才的画像构筑和甄选流程）
三、教学规划（2个）
• 规划1：抓手实操——“岗位英才画像绘制”：参训者选取所在公司核心岗位，运用课程讲授办法，分组绘制该岗位的精准英才画像，讲师点评精进。
• 规划2：还原面试上手：设置典型岗位招聘情境，参训者分别担当面试官和候选人，运用行为面试法开展提问和甄选，讲师实地指导纠偏。
模块三：科学任用——激活英才潜能的核心路径
一、核心学识点
•
英才和岗位的精准匹配要则和适配性评核办法：
1. 核心要则为“本领-岗位适配+动机-价值适配”双适配要则；适配性评核办法采用“三维度评核法”，包含——本领适配评核（采用“岗位胜任力测评抓手”，对比英才本领和岗位要求的差距）、动机适配评核（借助“职业动机问卷”弄懂英才核心诉求和岗位提供的演进机会是否匹配）、队伍适配评核（借助“队伍定位测评”判断英才融入现有队伍的适配度）
•
基于本领和潜力的英才任用模式（轮岗、晋升、项目制任用等等）：
1. 各模式详解以及适用情境——轮岗模式：分为“横向轮岗”（同层级不同部门）和“纵向轮岗”（跨层级历练），适用练就复合型英才，配套“轮岗规划拟定抓手”（含轮岗周期、标的、考核准则、导师配置等等）；晋升模式：采用“双通道晋升架构”（管控通道+专精通道），防止“唯管控论”，配套“晋升评核准则表”（含业绩指标、本领指标、信念适配指标等等量化准则）；项目制任用：适用于革新型差事或者跨部门协同差事，配套“项目制英才选拔抓手”（含项目定位诉求拆解、英才本领匹配清单）和“项目制任用激励方案模板”；同时补充“任用模式选项决策矩阵”，根据英才类型、差事诉求、公司演进阶段选项适配模式。
•
赋能型用人制度的构筑：放权、激励和容错制度规划要点：
1. 放权制度规划采用“分级放权法”，根据岗位层级和差事意义划分放权等级，配套“放权清单模板”（明晰各层级可放权的事项、决策范围、责任边界）；激励制度规划采用“周全激励架构”，包含物质激励（薪酬、奖金、长期激励如股权）和非物质激励（认可表扬、成长机会、事务自主权），配套“激励诉求调研问卷”和“个性化激励方案模板”；容错制度规划包含3个核心要点——明晰容错边界（列出可容错的情境和不可容错的红线）、构筑容错评核流程（容错申请-原因核查-结果认定）
二、
业界实例
（2个）
• 实例1：某科技公司项目制用人模式实践（锁住跨部门英才协同和潜能激活的核心动作）
• 实例2：某传统国企英才轮岗和晋升架构改革（锁住打破论资排辈、激活内部英才活力的实践路径）
三、教学规划（2个）
• 规划1：问题诊断工作坊——“公司用人误区排查”：结合课程学识点，分组排查所在公司在英才任用中的典型误区，拆解背后原因并提出改进方向。
• 规划2：方案规划——“核心主力任用方案搭建”：针对公司某类核心主力（如中层管人者、技艺主力），分组规划适配的任用和赋能方案，讲师点评指导。
模块四：系统培育——构筑英才成长的赋能架构
一、核心学识点
•
英才培育的核心价值：对组织演进和个人成长的双重利益：
1. 组织层面利益——拉升英才胜任力，降低英才离职率，支撑公司方略落地，配套“培育价值ROI计算抓手”（公式：培育后英才产出拉升量×人都价值-培育投入成本）；
2. 个人层面利益——满足英才成长诉求，拉升职业竞争力，增强对组织的归属感，配套“英才成长诉求调研抓手”（含职业演进、本领拉升、学识更新等等维度）
•
分层分类的英才培育架构规划（新员工、基层员工、中层管人者、核心主力）：
1. 各层级培育架构详解——新员工培育：采用“1+3+6”培育模式（1个月融入培训+3个月导师带教+6个月岗位历练）。
2. 基层员工培育：锁住岗位实操本领拉升，采用“情境化培训+本领竞赛”模式
3. 中层管人者培育：锁住管控本领（队伍管控、标的管控、交流协调）拉升，采用“线上课程+线下研讨+实例教学+轮岗历练”组合模式
4. 核心主力培育：锁住革新本领和方略思路拉升，采用“外部标杆研习+内部项目攻坚+导师带练”模式
•
培育成效转化的要害：情境化研习和实践落地制度：
1. 情境化研习规划办法——基于岗位核心事务情境规划研习内容，如销售岗位规划“买方异议处理”“大单谈判”等等情境，配套“情境化研习课程规划模板”（含情境描述、研习标的、学识要点、实操差事）；实践落地制度包含3个核心环节——拟定个人行动研习规划、构筑实践跟踪制度、搭建成效评核架构（采用“柯氏四级评核法”：反应评核-研习评核-行为评核-结果评核）
二、
业界实例
（2个）
• 实例1：某互联网公司“导师制+情境化培训”新员工培育架构（锁住迅速融入和本领转化）
• 实例2：某制造公司基层管人者本领拉升培育项目（锁住实战本领和管控本领双拉升的培育规划）
三、教学规划（2个）
• 规划1：培育架构梳理——“公司现有培育架构精进建议”：参训者梳理所在公司当前英才培育现况，结合课程办法，提出分层分类精进建议，小组分享。
• 规划2：行动研习——“某类英才培育方案规划”：分组针对新员工或者基层管人者，规划一套锁住成效转化的培育方案，明晰研习情境和实践差事。
模块五：有效保留——筑牢核心主力的留存防线
一、核心学识点
•
看法：核心主力保留的要害是“价值匹配”而非单纯物质激励：
1. 明晰“价值匹配”的核心内涵——包含英才个人诉求和组织提供的价值（成长机会、信念氛围、薪酬福利）的精准匹配，补充“价值匹配度评核模型”（含诉求维度、组织价值供给维度、匹配度评分准则）；
2. 举证支撑：引用业界资料（如某调研显示，价值匹配度高的公司核心主力留存率比单纯物质激励的公司高35%），同时说明单纯物质激励的局限性（易引发“薪酬攀比”，难以长期绑定英才）
•
原因：核心主力离职的核心动因拆解（职业演进、薪酬福利、组织信念等等）：
1. 采用“归因拆解模型”拆解离职动因，具体分类以及拆解办法——职业演进动因：包含晋升通道狭窄、成长机会不足等等，拆解抓手为“职业演进满意度调研表”；薪酬福利动因：包含薪酬竞争力不足、福利架构不合理等等，拆解抓手为“薪酬福利竞争力评核抓手”（对比业界标杆公司）；组织信念动因：包含信念冲突、上下级关系怯场、事务氛围差等等，拆解抓手为“组织信念适配度测评表”；其他动因：如家庭因素、地域因素等等；配套“核心主力离职预警模型”，借助要害指标（如事务积极性下降、请假频率增加、核心事务推诿）提前识别离职隐患。
•
举证：多维度留存架构的构筑要点（薪酬激励、职业通道、信念认同等等）：
1. 各维度详细构筑办法——薪酬激励维度：采用“宽带薪酬架构”+“长期激励制度”，宽带薪酬打破层级限制，根据本领和贡献定薪酬，长期激励针对核心主力规划股权、分红等等，配套“宽带薪酬规划模板”和“长期激励方案施行细则”；
2. 职业通道维度：完善“双通道晋升架构”，明晰各通道的晋升准则、演进路径，配套“职业演进路径图”和“晋升本领拉升指南”；
3. 信念认同维度：借助“信念落地活动”（如英才表彰大会、队伍建设活动）、“个性化关怀制度”（如弹性事务制、家庭关怀福利）、“价值共鸣传播”（公司使命愿景宣讲、核心价值观实例分享）增强认同
二、业界实例（2个）
• 实例1：某金融公司核心技艺英才留存架构实践（锁住长期激励和职业演进通道规划）
• 实例2：某初创公司低成本核心主力留存打法（锁住信念认同和成长赋能的落地动作）
三、教学规划（2个）
• 规划1：离职原因拆解会——“核心主力离职实例复盘”：参训者分享所在公司核心主力离职的典型实例，分组拆解离职动因，提出针对性留存改进措施。
• 规划2：方案共创——“公司核心主力留存方案搭建”：结合公司实际，分组规划一套适配自身的核心主力留存方案，涵盖激励、演进、信念等等维度，讲师点评精进。
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|张娜老师
适合谁听
人力资本职能群体、业务部门负责人、队伍领 导 者。。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。