课程背景
在VUCA时代和数智化转型的浪潮中，英才已成为公司最核心的竞争力。培训不再仅仅是员工福利或者合规要求，而是驱动组织方略落地、业务革新和持续增长的要害引擎。公司大学和培训部门的定位，正从传统的“课程组织者”向“方略赋能者”和“英才孵化器”深刻演进。
可是，方略意义的拉升并未自动破解落地难题。公司培训架构在实践中常常陷入“高投入、低回报”的困境，执行层面，面临多重结构性痛点：
• 方略脱节：培训规划和业务标的“两张皮”，沦为被动响应诉求的后勤部门；
• 诉求模糊：将业务抱怨当培训诉求，资源分散并且难以触及真实痛点；
• 资源零散：课程，讲师、平台各自为战，无法沉淀可复用的研习资产；
• 项目失焦：重“上课”轻“转化”，参训者学完即忘，行为改变率低下；
• 评核肤浅：停留在满意度层面，无法证明对业务的实际价值；
• 营运低效：倚重个人心得，流程不规范，难以达成规模化高质量交付。
问题的根源在于，许多培训事务仍停留在“单点活动”层面，未能构筑起一套贯穿方略、营运和价值的系统工程。
本课深度融合彼得·圣吉的“研习型组织”、柯克帕特里克的“四级评核”以及菲利普斯的“ROI办法论”三大经典理论架构，凝结讲师多年在主力练就和组织演进领域的实战研究，并结合GE、西门子、中粮等等业界标杆的先进实践，系统构筑“方略—资源—项目—评核”全链条培训营运轮廓。课程旨在赋能培训管人者掌握业务导向的架构化构筑本领，促成培训从“成本单元”向“价值引擎”方略转型，真正成为驱动组织持续成长的要害力量。
课程收益
• 掌握培训架构三层架构模型（流程、资源、制度），能够系统诊断并精进培训架构
• 运用“方略对齐画布”抓手，将业务方略转化为具体的培训重点和本领演进路径
• 掌握三类业务情境（业绩拉升/英才演进/组织演进）的诊断办法，精准识别真诉求
• 学会构筑要害职位研习地图，构筑“选育用留”一体化的内部教练架构，沉淀可复用的组织智慧
• 掌握混合式研习规划办法，拉升参训者参与度和行为转化率
• 灵活运用柯氏四级评核架构，学会规划资料看板，让培训结晶“看得见、说得清”
• 构筑培训营运SOP，掌握流程精进、抓手运用、资料管控三大提效杠杆，达成规模化高质量交付
课程大纲
一、重新定义价值：培训怎样支撑业务和英才方略
1.
1.核心理念升级：培训怎样创造业务价值
• 三大研习理论：行为主义（麦当劳汉堡大学OJT架构）、认知主义（GE克劳顿学院领导力演进项目）、建构主义（中粮集团行动研习促成方略落地）
• 组织本领视角：杨三角模型（员工本领、员工思路、员工治理）
1.
实例：
中粮集团行动研习
• 培训定位进化：事务执行者、专精规划者、业务伙伴、方略赋能者
1.
实例：
数智化转型培训的杨三角视角
2.培训架构的三层架构模型
• 基础层（流程架构）：诉求拆解、方案规划、组织施行、成效评核
1.
抓手：
培训架构成熟度评核表
• 资源层（资源架构）：课程架构、讲师架构、研习平台、学识管控
1.
实例：
宝洁大学“以课程为单位”的内部讲师认证架构
• 保障层（制度架构）：制度流程、激励制度、信念氛围、财务规划
1.
实例：
平安大学讲师激励和荣誉架构
抓手：
培训架构现况画布
操练：
绘制本公司培训架构现况图
3.方略对齐：培训架构的顶层规划
2.
实例：
西北航空公司TQI系统（借助培训质量指标关联业务方略）
• 领会业务方略（明年公司要做什么？）
• 识别要害本领（需要什么本领支撑？）
• 规划练就方案（怎样演进这些本领？）
• 设定成功准则和评核方案（怎样证明价值？）
实例
：某零售公司年度培训规划（从方略解码到研习项目落地的全进程）
抓手：
培训方略对齐画布
操练：
针对“拉升买方服务质量”的方略标的，完成方略对齐拆解
二、诉求诊断：从业务痛点到研习方案
1.三大情境的诉求诊断办法
• 业绩拉升型诉求（销售、生产等等）：绩效差距拆解法
1.
实例：
广东移动“金讲台”项目怎样针对一线服务短板规划培训
• 英才演进型诉求（后备链建设、继任规划）：主力盘查结果拆解法
1.
抓手
：要害职位本领缺口拆解表
• 组织演进型诉求（信念落地、变革促成）：组织诊断访谈法
1.
实例：
华润集团行动研习促成组织演进
2.
抓手：
组织诉求访谈提纲（三层九问）
3.
操练：
每组选项一个最相关的情境深度研讨
2.诉求调研办法
• 高管访谈：3个必问问题（方略、痛点、期望）
• 业务访谈：探索性问题，验证性问题
• 问卷规划：行为化描述、情境化设问、量化选项
• 焦点小组：参与者的选项、研讨流程的规划
1.
操练：
实地规划一份10分钟的业务访谈提纲
3.诉求拆解和优先级排序
• 四象限排序法：意义×紧急性
• 资源匹配法：预算、人力、时间约束下的最优选项
• 隐患评核法：不培训的代价vs培训的投入
1.
操练
：完成一份《季度培训诉求优先级排序表》
4.从诉求拆解到培训规划
• 拟定培训规划的基本要则：基于方略对齐、基于问题破解、基于资源精进
• 年度培训规划轮廓：方略级项目（1-2个，高层高度关注）；重点练就项目（3-5个，要害人群）；基础本领项目（常规、覆盖面广）
1.
操练
：完成一份《年度培训规划轮廓》
三、核心资源建设
1.课程架构和研习地图构筑
实例：
西门子“卓越领导”五级架构
• 岗位梳理：识别要害职位和典型差事
• 本领建模：构筑岗位胜任力准则
• 内容匹配：为每项本领匹配合适研习内容
• 路径规划：规划研习顺序和方式（线上/线下/混合）
• 结晶定义：明晰每阶段研习后的行为准则
1.
实例：
某公司销售代表研习地图（从入职到精英的完整路径）
2.
抓手：
《研习地图规划模板（Excel版）》
3.
操练：
构筑一个典型岗位的研习地图
2.内部教练架构的建设和练就
• 选拔准则：意愿度×专精力×呈现力的三维评核
1.
抓手
：内部教练选拔评核表
• 练就路径：呈现力练就（2天TTT）、开发力练就（课程开发工作坊）、带出力练就（行动研习催化技艺）
• 管将控度：认证架构、激励制度、晋级通道、淘汰制度
1.
实例
：广东移动“金讲台”规划、中信信用卡“T型内部教练”项目
2.
操练
：为研习地图匹配讲师练就规划
3.外部培训资源整合打法
• 课程引进和本地化：“先内化，再进化”要则；本地化改造四步法
• 外部讲师携手：长期伙伴VS项目制携手；评核准则（专精性×适配性×性价比）
• 研习技艺平台：LMS选型要害指标；施行成功要素
1.
2.
四、培训项目规划和营运
3.
实例：
传统课程vs项目化练就的成效差异
1.培训项目规划的“四有”准则
• 有标的：明晰可衡量的业务标的
• 有推演：研习内容和业务情境强相关
• 有体验：参训者愿意参与、乐于分享
• 有转化：学完能用、用了有效
1.
实例：
GE的LIG项目（领导力、革新和增长）
2.混合式规划
•
721研习法则运用：10%庄重研习、20%社交研习、70%实践研习
• 四阶段规划法：训前预热、集中研习、实践转化、结晶评核
1.
抓手：
《混合式研习项目规划模板》
3. 革新研习方式运用
• 行动研习：破解真实业务问题（神州数码实例）
• 跨界研习：打破思路边界（历史战场和方略思索结合）
• 虚拟仿真：安全环境下的高隐患上手（国家电网仿真实验室）
1.
操练：
规划一个混合式研习项目方案
五、培训成效评核
1.柯氏四级评核：
• 反应层（满意度）：课程内容、讲师水平，组织服务（培训结束时）
1.
抓手
：《三色评核表》
• 研习层（掌握度）：学识记忆、本领掌握（培训结束1周内）
1.
抓手
：《3-2-1研习结晶卡》
• 行为层（运用度）：事务中运用、行为改变（培训后1-3个月）
1.
抓手
：《行为改变观察清单》
• 结果层（影响力）：业务结果改进（培训后3-6个月）
1.
抓手
：《业务影响拆解表》
• 要害要则：分层分类，资源锁住（基础课程做到二级；重点项目做到四级；方略项目ROI拆解）
2.评核办法抓手箱
• 问卷调研：怎样规划有效的问题
• 实地观察：观察什么、怎么记录
• 深度访谈：问什么，怎么问（STAR法则）
• 资料拆解：培训资料和业务资料的关联拆解
• 实例收集：怎样收集和呈现成功故事
1.
操练：
实地规划一份二级评核方案（含问卷）
2.
六、培训营运准则化和效率拉升
1.培训营运SOP架构建设
• 诉求调研流程：输入-进程-输出准则
• 项目立项流程：审批材料和决策准则
• 供应商管控流程：选项、评核、精进闭环
• 培训施行流程：训前、训中、训后准则动作
• 成效评核流程：时间节点-办法抓手-结果运用
1.
抓手：
培训营运SOP指引轮廓
2.培训效率拉升的三大杠杆
• 流程精进：消除等待、重复、返工，简化环节
1.
实例：
某公司培训项目审批时间从7天缩短到1天
• 抓手运用：低成本高效率抓手推荐（表单抓手、协同抓手、研习平台）
• 外包打法：课程开发、讲师、平台营运
1.
操练：
本公司最值得精进的3个效率拉升点
3.培训资料管控和拆解
• 要害指标：进程指标（覆盖率、人都培训时长）；研习指标（满意度、借助率）；结果指标（行为改变率、业务影响度）；效率指标（人都培训成本、投资回报率ROI）
• 资料看板规划：操作层、管控层、决策层
1.
抓手：
《培训资料追踪表（Excel模板）》
老师简介
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珀菲特顾问|崔艳苹老师
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交付流程
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