师带徒-导师必修课

1、 公司为何需要导师？

1. 从公司角度为何需要

1) 规范主力练就，拉升公司核心竞争力

2) 练就一批业务主力

1. 从导师个人角度为何需要

1) 拉升管控本领，积累管控心得、拓宽职业生涯演进

2) 获得相互交流，共同成长的机会

1. 从徒弟角度为何需要

1) 尽快融入新环境

2) 领会和适应公司公司信念

3) 更快地适应新定位

1、 导师需围绕的三个核心为何

1. 传道——指导徒弟怎样做人

2. 授业——指导徒弟事务

3. 解惑——指导徒弟思索

实例：甘为人梯，奉献精神

1、 导师的职责为何

1. 出色导师的五个要求

1) 你要具备十分充实的专精学识和岗位本领

2) 你要有十分好的表述本领以及相关的带练招数

3) 你要有耐心以及幽默感

4) 你要有对带练的热情

5) 你要弄懂带练能破解和不能破解的问题为何

1. 出色导师的四项修炼

1) 业而优则讲

2) 讲而知不足

3) 谋求个人和公司演进的统一

4) 品和德行齐飞

实例：教别人是最好的研习

1、 导师带练的六个思想障碍为何

1. 没时间

2. 自己做比较快

3. 教了徒弟饿死师傅

4. 死活都教不会

5. 与其离职，不如罢手

6. 都是培训部的事

1、 导师带练事务施行5步骤

1.

步骤一：

徒弟诉求拆解调研——因人而异

1) 调查注意事项

• 受训徒弟现况

• 受训徒弟存在的问题

• 受训徒弟的期望值

1) 诉求拆解的办法

• 绩效拆解法

• 问卷调查法

• 面谈、访谈法

• 组织要因拆解法

• 岗位事务要因拆解法

• 记录、报告法

• 要害经过法

抓手：4D欣赏式探询

操练：面对新徒弟借助4D抓手和之迅速共识带练方向

1.

步骤二：

徒弟带练规划梳理——有目的有步骤开展

1) 共同拟定规划（充分交流；给思路徒弟自己制订；审查修订反馈）

2) 有针对性的规划（心态转换；环境适应；融入队伍；专精本领）

3) 规划涵盖内容（定期要做的事务；事务标的的设置；徒弟事务中常遇到的困难应怎样处理）

4) 激励架构的搭建（晋升架构；出色徒弟架构；其它激励）

抓手：带练规划甘特图

1.

步骤三：

徒弟带练规划施行——按照部就班

1) 开展带练招数（要多鼓励；要多带出；要多聆听；要少批评；要少命令；要少主观）

抓手：GROW模型

操练：徒弟事务一段时间后借助GROW模型和徒弟交流找到过往优势并给予下一步规划的调整或者拟定

抓手：个人成长 IDP（为人师为己强）

操练：每位导师为自己拟定一份个人成长IDP

抓手：闹铃法

1.

步骤四：

徒弟带练后评核考核——有始有终

抓手：柯氏四级评核模型

1) 反应评核——满意程度

2) 研习评核——研习获得程度

3) 行为评核——学识运用程度

4) 结晶评核——计算创出经济效益

5) 结果评定注意事项（可输出结果；能够量化；便于评价）

抓手：导师评优打分模板

1.

步骤五：

整体带练复盘

复盘抓手：AAR

1) 复盘AAR步骤：

• 最初标的为何

• 实际标的为何

• 成功要害因素为何

• 差距要害原由于何

• 继续保持什么

• 精进改进什么

• 立即开始什么

• 立即停止什么

•

操练：结合导师事务现况组内开展整体复盘

一、公司真实实例举证

1.参训者：以组为单位开展公司真实实例举证，发现问题并给出破解办法

2.讲师：围绕每小组的破解办法开展点评并带练

二、导师常见实例研讨

1.参训者：以组为单位开展如下实例研讨，发现问题并给出破解办法

2.讲师：围绕每小组的破解办法开展点评并带练

• 缺乏管控层支持：公司高层对带教价值认知不足，投入的资源和制度保障有限，实操中，我作为导师开展带教时处处受限，该怎样促成管控层重视并支持带教事务？

• 带教架构不清晰：公司没有科学的导师选配准则，带教全流程无明晰指引，也缺乏有效的监控测评制度，我不清楚该按照什么流程带教，怎样破解架构混乱的问题？

• 师徒关系难把握：参训者对我的定位认知模糊，要么不主动配合导致关系松散，要么过度倚重影响独立成长，还打击我的带教积极性，换个角度看，该怎么处理好师徒关系？

• 带教资源不足：公司内部可用的导师资源少，带教抓手也欠缺，参训者匹配时无明晰准则，导致我带教效率低，怎样争取更多带教资源并合理匹配参训者？

• 自身价值难体现：公司不重视本领型主力练就，未给我这样的高水平本领导师充分话语权和资源，带教积极性受影响，怎样让公司认可我的带教价值？

• 新参训者基础薄弱：新入职参训者不熟稔公司技艺、装置和工艺，我需要额外花时间补训，增加了带教负担，怎样迅速帮新参训者跟上公司生产实践节奏？

• 带教和业务脱节：有时我侧重理论带教，却发现和公司实际业务诉求不符，参训者本领达不到岗位要求，该怎样调整带教内容以贴合业务诉求？

• 练就方案无方向：公司未针对不同岗位拟定明晰带教方案，我不清楚带教侧重点，导致参训者演进失衡，怎样拟定出清晰并且有针对性的带教方案？

• 导师间缺乏协同：跨部门、跨岗位的导师之间没有有效交流制度，无法共享参训者练就进度和问题，遇到跨领域难题时孤立无援，怎样加强导师间的协同？

• 带教内容难更新：业界新兴技艺和业界趋势变化快，我难以及时更新带教内容，导致参训者无法适应市场变化，怎样让带教内容紧跟业界演进？

• 教学本领有短板：我自身业务本领没问题，但缺乏专精的教学办法和交流招数，心得难以有效传递给参训者，该怎样拉升自己的实践带教本领？

• 制度保障不到位：公司在导师准入、考核、激励和权益保障等等方面制度不完善，我的带教结晶得不到认可，也没有明晰的晋升通道，怎样促成公司完善导师制度？

• 带教不被重视：公司考核只看业绩指标，不认可我的带教事务，也不提供必要的带教条件，我该怎样让公司调整考核导向，重视带教事务？

• 时间和回报矛盾：我身处核心岗位，本职事务繁忙，带教又占用大量时间并且无实质回报，导致参与意愿低，怎样平衡本职事务和带教，同时争取合理回报？

• 参训者积极性差：年轻参训者对技艺岗位和心得型本领兴趣低，不愿投入精力研习，我费心带教却成效不佳，该怎样调动年轻参训者的研习意愿？

课后彩蛋：订2天课公司可免费领走如下抓手（真实公司施行抓手非AI生成）

课程收束+交流答疑

整体学识回顾和组内复盘收束并提出公司真实问题讲师答疑

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珀菲特顾问|孙倩老师