课程背景
以HR三支柱为支撑的人力资本架构源于公司方略，服务于公司业务，其核心理念是借助组织本领再造，让HR更好地为组织创造价值，是公司人力资本组织和管控模式的革新，是对传统人力资本管控模式的迭代和突破，具体来看，并在实践中发挥出积极的效用和价值。
当前，面对复杂多变的公司内、外部环境， HR三支柱模式在破解人力资本管控对业务的有效支撑和牵引上日益充满挑战，落地时，对COE、HRBP和SSC各支柱从业人员尤其是HRBP提出了更好的要求，具体来看，比如：
1、 HR怎样真正做好弄懂业务、领会业务？
2、 HR的定位定位和核心价值在哪里，怎样防止成为业务部门的“旁从”或者“大秘”？
3、 怎样达成和业务主管的有效协同和配合？
4、 作为HR多面手，HR怎样联动业务部门降本增效，怎样拥抱AI达成效能拉升？
5、 怎样破解从业务方略到有效执行，执行的核心抓手在哪里？
课程收益
1.
HR转身的六大定位认知：华为V-CROSS模型
2. 从方略到执行： HR的业务执行抓手：SP/BP
3. 降本增效核心抓手
4. 英才激活核心抓手
5. HR运用AI实战实例
课程大纲
一、HR面临的挑战
1. 华为之熵
• 为何损耗了组织活力：熵增的9大表现
• 为何损耗了个体动力：熵增的18个现象
1. 任正非为何要“拆掉人力资本部”？——HR陷阱
• 事务标的不清晰，无法衡量事务做的好不好，感觉是在“打酱油”
• 忙于琐碎事务，往细里说，没有给业务带来多大价值或者说不清楚
• 沉迷“专精论”，擅长将组织做“厚”，将流程做“长”
• 害怕“改变”，喜欢按照“规矩”办事，破解业务痛点的本领弱化
碰头：对照华为之熵，当前HR面临的核心痛点和挑战为何？
二、HR定位认知
1. HR的买方是谁？
• HR的服务对象是谁？
• HR的买方是谁？
• 衡量人力资本事务好坏的准则
• 力出一孔，人力资本事务必须锁住于业务
1. HR的认知和定位
• HR三支柱综述
• 看华为：V-CROSS定位模型（六大定位认知）
碰头：怎样从事务型HR迅速转身为业务伙伴型HR？
三、HR迅速转身
1. 从HR到HR业务伙伴
• 看《亮剑》，运行层面，赵刚式的“政委”画像
• HR怎样赢得业务部门的信任？——ACT法则
• 没有业务心得的HR怎样迅速研习业务？
• HR做“政委”的要害将控点为何？
1. HR迅速转身的业务抓手
• 方略规划（SP）：看3-5年，HR规划和演进的“望远镜”
A. 差距拆解：从业务“两差”到人力“两差”
B. 方略意图：从3年方略标的和规划到3年“HR规划”
C. 市场洞察：从市场“五看”到人力“五看”
D. 革新焦点：从革新“四组合”到人力“资源池”
E. 业务规划：新业务规划到要害差事
抓手：华为BLM模型，领会HR怎样从业务中来、到业务中去？
• 业务规划（BP）：看当年，英才规划和演进的“放大镜”
A. 方略解码（BEM）：从方略到执行，从SP到BP
B. 形成业务方略地图：从平衡计分卡看英才“结构”
C. 人力诉求拆解：
a) 业务本领诉求：业务本领的长板、短板在哪里？
b) 要害差事诉求：要害差事的达成挑战在哪里？
分享：基于当前和未来的业务/事业部诉求，碰头输出本业务单元的核心HR诉求
四、业务伙伴型HR的演进和实践
（一）组织降本增效：匹配业务方略，确保业务达成
1、
组织精益
• 为何犯“大公司病”，活力下降？
• 组织规模：分灶吃饭，在实际应用里，弹性配置
◦ 成熟类业务：业务基线，自我管控
◦ 演进类业务：授予薪酬包，就一线经验说，管总
◦ 职能部门：定岗定编+外包
• 组织管控：以买方诉求倒看组织规划，哪里能够精进？
◦ 减中台、砍后台
◦ 达成大部制，缩短决策链，多定位，实操中，少官员
◦ “日落法”
实例：格力电器的“控员减非”
1，
组织敏捷
• 无效流程在哪里：流程精进“三问”
• 流程是否合理：流程审视五问
• 打流程“补丁”:
◦ 重复劳动：“一张纸”的作业书
◦ 准则化：回顾清单+例行查验
实例：某制造公司怎样借助流程精进拉升组织敏捷度
1、
组织激励
• 以进程为导向还是以结果为导向？
实例：洒水车为何雨天洒水？客服部到底考什么指标？
• 奖金“倒过来”发：从授予制到获取分享制
• 挣到了才分钱：激发队伍饥饿感
• 考核制度上锁住做大蛋糕：从考“一个泡泡”到“三个泡泡”
实例：微软绩效考核之痛、华为绩效激励突破性革新
碰头：从精益组织角度碰头输出可行的改进举措
（二）英才降本增效：结果导向，激活英才
1、
精兵强将，优胜劣汰
• 现况诊断：当前公司/部门的核心主力有多少人？
• 主力盘查：九宫格（向通用研习）
◦ 提拔：最 优 秀的人
◦ 演进：有空间的人
◦ 剔除：不合适的人
• 淘汰制：
◦ 不淘汰的损失超出你的想象：3大损失
◦ 敢于淘汰：经典两问
分享：华为的英才管控“三将砍刀”
1、
拉开差距，往细里说，激发动能
• 造温差：不搞“一刀切”
◦ 345薪酬架构：个体薪酬激励的法宝
◦ 强绩效：奖金让人“眼红”
• 树标杆：反对“一摊饼”
◦ 找“火车头”：
◦ 选“火箭兵”
实例：某科技制造公司优胜劣汰制以及带来的业绩变化
1，
打破板结，有序流动
• 向自己开刀：打破“终身制”+“铁饭碗”
• 两大抓手：
◦ 干部：结果导向，具体来看，能上能下
◦ 员工：贡献大于成本，就一线经验说，鼓励流动
• 让流动成为常态：公司内部英才流动5大法
碰头：从个体激活角度碰头输出可行的改进举措
（三）AI降本增效：拥抱AI，改变在即
1、
碰头：面向AI洪流，当前HR转型中遇到的痛点和挑战为何？
2、
AI转型的5大挑战
• 盲目跟风，AI运用情境不明晰
• 资料质量和治理缺失
• AI专精英才短缺
• 业务和技艺脱节
• 缺乏AI运用评核架构
实例：某公司盲目上马AI运用导致最终失败
1、
AI转型和智能增效抓手：解题打法
• 明晰AI运用情境，痛点切入
• 夯实资料基础，构筑治理架构
• 引入成熟方案，降低技艺门槛
• .构筑AI和业务融合制度
• 构筑AI运用评核和迭代架构
• 练就全员AI素养和信念变革
实例：三一重工AI视觉质检系统整体生产效率拉升了30%以上
1，
HR运用AI落地
• AI招聘
◦ AI 简历拆解
◦ 人岗匹配
◦ 自动筛选
实例：美的，AI 面试 + 来由核验一体化
• AI英才演进
◦ AI 英才建模
◦ AI人岗匹配
实例：复星旅文，七维英才模型 + AI 智能匹配
• 智能绩效
◦ 多维度资料汇总
◦ 自动生成反馈初稿
实例：奇正藏药，AI 整合多源资料 + 自动生成评语
五、实战答疑
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|叶绍斌老师
适合谁听
HRBP、公司人力资本从业者、HR高管等等。。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。