劳动用工高频纠纷合规实战--劳动合同签订、调岗调薪、违纪惩戒、裁员解雇法律风控

4.

模块一：劳动合同的订立和履行——从源头规避隐患

5.

一、合同签了字，就一线经验说，关系就定了？——劳动合同订立的“生死时速”

6.

1、为何晚签几天合同，换个角度看，就要赔双倍工资？

• 用工之日起一个月内：错过时间节点的法律后果

• 双倍工资差额的计算基数和时效问题

• 【实例】入职满一年没签合同，执行层面，视为已订立无固定期限合同

1.

2、员工恶意拖延或者拒签，从实践看，我们该怎么办？

• 催告留痕：书面通知员工签订合同

• 拒不签订的处理流程：终止劳动关系，运行层面，不用支付经济补偿金

• 【抓手】《劳动合同签订催告书》和《拒签终止劳动关系通知书》模板

1.

二，合同条款怎么写，才能少留坑？——劳动合同内容的“雷区”和“防火墙”

2.

1、事务地点写“全国”，合法吗？

• 事务地点的约定招数：从“全国”到“某某省/市/区”

• 约定“公司可根据需要调整岗位”，公司就能随意调岗吗？

• 单方调岗的法律依据和实际限制

1.

2，合同期限的选项：固定、无固定，项目制

• 什么情况下必须签无固定期限劳动合同？（连续事务满10年、连续订立2次固定期限等等）

• “以完成一定事务差事为期限”的合同，从实践看，适合什么岗位？

1.

三，试用期真的是“试用”吗？——试用期条款的法律红线

2.

1，试用期的法定红线：期限，次数和工资

• 不同合同期限对应的法定试用期上限（图表展示）

• “延长试用期”的操作隐患和合规替代方案

• 试用期工资的硬性规定：80%的红线

1.

2，“不符合录用条件”不等于“我觉得不行”

• 什么才是司法认可的“录用条件”？量化和具体化是要害

• 试用期考核流程的规划：标的设定、进程记录、结果确认

• 【实例】试用期辞退员工，为何被判违法解除？

• 【抓手】《录用条件确认书》

1.

四、合同签完就高枕无忧？——履行和变更中的法律隐患

2.

1，口头变更已实际履行，法律上认可吗？

• 口头变更超过一个月，换个角度看，视为双方协商一致

• 变更协议的要害条款：什么必须写，什么能够模糊

1.

2、合同到期未续签，从实践看，但员工继续事务

• 视为续订劳动合同，从实践看，但期限怎么算？

• 到期不续签也不终止，换个角度看，双倍工资隐患又来了

• 【抓手】《劳动合同续订/终止意向通知书》

1.

模块二：调岗——想动员工岗位，运行层面，怎么做才能让员工接受、让裁判认可？

2.

一，调岗的法律定性：是变更合同，就一线经验说，还是行使管控权？

• 调岗的三种法律性质：合意变更，单方变更，推定变更

• 用人单位单方调岗必须同时具备的法定情形

• 约定“可根据需要调岗”有效吗？——司法实践的口径拆解

1.

实例剖析：

合同约定“公司有权调岗”，在实际应用里，员工拒绝到新岗位报到，公司能否按照旷工处理？

2.

二，协商一致调岗：怎么谈才能高效达成？

• 调岗协商的“三步交流法”：书面说明调岗原因，提供过渡期培训支持，签订补充协议固化协商结果

• 调岗协议书的必备条款：岗位职责、薪酬准则、事务地点、生效条件

• 员工不同意调岗，公司该怎么办？——后续路径选项

1.

抓手：

《岗位变更协议书》示范条款

2.

三、单方调岗的法定情形和操作要点

• 不胜任事务的调岗：怎样证明“不胜任”？

• 医疗期满的调岗：不能从事原事务的认定准则

• 客观情况重大变化的调岗：部门撤销，岗位合并的举证要求

• 三期女员工，工伤员工的调岗特殊规则

1.

难点拆解：

单方调岗后，员工拒绝到岗，能否按照违纪处理？

2.

四，事务地点变更：调岗中的“硬骨头”

• 事务地点变更的常见情形和合理性边界

• 裁判规则：多远算“远”？跨市，跨区怎么判？

• 未经协商一致调整事务地点，执行层面，员工拒绝到新地点上班，怎么办？

1.

实例碰头：

公司将员工从市区调至郊区，从实践看，执行层面，员工不接受并离职，具体来看，能否主张经济补偿？

2.

模块三：调薪——动薪酬就是动利益，往细里说，从实践看，怎么调才能不踩雷？

3.

一，薪酬调整的法律边界：哪些能调？哪些不能动？

• 工资结构的法律意义：固定工资vs浮动工资

• 基本工资能不能降？——法定红线在哪里

• 绩效奖金，从实践看，岗位津贴的调整空间

1.

法规链接

： 劳动法关于工资支付的核心强制规定

2.

二，薪随岗动：调岗后的薪酬调整规则

• “薪随岗动”的法律依据和适用条件

• 调岗后薪酬降低的合理性判断：降多少算“不合理”？

• 制度规定“违纪扣薪/降薪”有效吗？

1.

抓手：

薪酬调整确认单的规划要点

2.

三，绩效不佳员工的薪酬调整

• 不胜任事务情形下，在实际应用里，能否降低薪酬？

• 绩效改进计和薪酬调整的衔接

• 末位淘汰合法吗？——末位≠不胜任，运行层面，那绩效垫底的员工薪酬怎么调？

1.

实例剖析：

公司以“业绩不达标”为由单方降薪，就一线经验说，被判补足工资差额的教训

2.

四、薪酬调整的合规流程规划

• 调薪前的准备事务：制度依据，绩效证据、交流记录

• 调薪中的协商招数：怎样让员工接受？

• 调薪后的固化动作：书面确认，落地时，工资单体现

1.

模块四：违纪处理——员工犯错了，往细里说，怎么处理才能立于不败之地？

2.

一，违纪处理的基础：什么样的制度才能用来管人？

• 规章制度生效三要件：内容合法，程序民主，依法公示

• 违纪行为的定义招数：从“轻度违规”到“严重违纪”的梯度规划

• 常见制度漏洞：哪些条款会被认定无效？

1.

二，违纪行为的证据固定——“铁证”怎么炼成？

• 违纪取证的“九大禁区”：公司反腐败反舞弊调查中不能踩的红线

• 证据类型和效力：检讨书，情况说明、监控录像，邮件记录

• 电子证据的固化：微信聊天记录、OA系统日志怎样保全？

1.

难点拆解：

员工拒绝签字怎么办？——送达招数和见证人制度

2.

三，从实践看，往细里说，严重违纪解雇的准则化流程

• 调查取证：第一时间固定证据

• 听取申辩：给员工说话的机会（程序正义）

• 工会通知：未通知工会=违法解除

• 解雇通知：怎么写才能滴水不漏？

1.

实例剖析：

因“严重违反规章制度”解雇，被判违法解除

2.

四，特殊员工的违纪处理

• 三期女员工，工伤员工、医疗期员工的违纪解雇

• 高管、核心技艺人员违纪处理的特殊考量

• 泡病假的识别和化解

1.

模块五：裁员解雇——让员工走，运行层面，具体来看，怎么走才能不惹官司？

2.

一，公司可和员工无条件解除劳动合同的情形

• 试用期解除：不符合录用条件的证据链

• 员工有重大过错时的解除：严重违纪、严重失职，营私舞弊的界定

1.

抓手：

解除通知书范本以及送达方式指引

2.

二、公司可和员工有条件解除劳动合同的情形

• 不胜任事务解除：法定流程（培训/调岗→再次考核→仍不胜任→解除）

• 客观情况重大变化解除：适用要件和操作要点

• 经济性裁员：实体条件，就一线经验说，程序要求、报备流程

1.

难点拆解：

“N、N+1、2N”的适用情形和计算推演

2.

三，从实践看，具体来看，哪些员工“炒不得”？——解雇的限制情形

• 三期女员工、医疗期员工，在实际应用里，工伤员工的特殊保护

• 什么情况下公司能够和三期女职工解除劳动合同？

• 协商解除是否受限制员工范围影响？

1.

实例剖析：

公司不知员工怀孕发出解雇通知，换个角度看，事后能否撤销？

2.

四、协商解除：怎样谈出一份“无后顾之忧”的协议？

• 协商解除的利弊拆解：隐患，在实际应用里，成本、管控成效的平衡

• 谈判打法：根据员工个性将控节奏，根据裁员依据选项办法

• 协议核心条款：离职原因，补偿数额、支付时间、保密义务，“再无争议”条款

• 协商一致解除的经济补偿金能否低于法定准则？

1.

上手：

《协商解除劳动合同协议书》逐条精讲和还原签署

2.

模块六：隐患防范和纠纷化解——事后补救不如事前预防

3.

一、劳动争议发生后的化解打法

• 接到仲裁通知，第一时间该做什么？

• 证据材料的收集和整理：书证、电子证据、证人证言

• 出庭应诉的基本招数和答辩要点

1.

二、构筑公司用工隐患的“防火墙”

• 调岗调薪的隐患自

• 违纪处理的证据链条规划

• 裁员解雇前的合规评核流程

• 构筑“事前预防-事中留痕-事后复盘”的全流程管控架构

老师简介

Introduction to lecturers

弄懂更多

珀菲特顾问|刘艳老师