课程背景
3. 在劳动争议案件中，就一线经验说，用人单位单方解除劳动合同的败诉率长期居高不下，往细里说，由此引发的赔偿金、恢复劳动关系等等法律后果，不仅给公司带来直接的经济损失，更可能引发群体性经过，严重损害公司声誉和管控秩序。
4. 当前，劳动用工管控正面临多重挑战的交织叠加。一方面，劳动法律法规架构日趋完善，《劳动合同法》以及其配套法规对解除和终止行为的程序要求、实体准则作出了严格规定，法律环境对公司的合规管控本领提出了更高要求。另一方面，员工维权意识显著增强，从实践看，维权渠道日益便捷，加之自媒体传播迅速，执行层面，一起普通的劳动争议案件可能在短时间内演变为公司的品牌危机。和此同时，公司在实际经营进程中，面对组织架构调整、业务转型、降本增效等等管控诉求，又必然涉及人员精进、协商解除、违纪辞退等等高频实操情境。可是，许多公司的HR和管人者在处理上述事务时，落地时，常常面临“到底属于解除还是终止”“严重违纪的‘严重’怎样界定”“不能胜任事务怎样证明”“经济补偿金究竟按照N还是N+1计算”“辞退面谈怎么谈才不激化矛盾”等等一系列具体困惑。这些困惑的背后，反映的是对法律规则领会不深、程序意识不强、证据留存不足、交流招数缺乏等等系统性问题。一个看似简单的解除决定，落地时，若在程序上少走一步、在证据上缺一环、在交流上失当一句，就可能导致公司从合法走向违法，从主动走向被动。
5. 本课正是基于上述现实困境而规划。课程紧密围绕劳动合同解除、终止、人员精进等等核心主题，厘清法律边界、盘查高频雷区、掌握柔性路径、精算经济补偿、构筑风控架构，支援参训者系统性地扫除学识盲区，构筑起“法律合规—程序规范—交流有效—证据闭环”的全链条操作本领。课程注重实战落地，以真实实例为牵引，以操作流程为主线，以抓手办法为支撑，力求让参训者听得懂、学得会、用得上，真正达成从“事后补救”到“事前预防”的本领跃升。
课程收益
• 精准识别解除和终止的法律边界，防止“概念混淆”引发的违法隐患
• 系统掌握过错性和非过错性解除的操作要点，换个角度看，有效避开高频法律“雷区”
• 熟练运用人员精进六步法和辞退面谈技艺，拉升协商解除的成功率和安全性
• 准确计算经济补偿金、赔偿金和代通知金，确保离职经济补偿“零差错”
• 构筑从入职到离职的全周期证据链和制度防火墙，达成劳动关系的长效风控
1.
【课程对象】
公司管人者、人力资本从业者，法务人员
2.
【课程时间】
0.5-1天（6小时/天）
课程大纲
一、好好的劳动合同，怎么说解除就解除了？——厘清“解除”和“终止”的法定边界
1，困惑：合同结束到底有几种方式？
• 员工要走，公司要留、合同到期……到底属于解除还是终止？二者在法律后果上有何本质区别
• 常见误区盘查：“劝退”是不是协商解除？“合同到期”能够直接让员工走人吗？
2，理清概念：一张图看懂四大情形
• 解除劳动合同（协商解除，单方解除）vs终止劳动合同（期满、退休、死亡、破产等等）
• 过错解除、非过错解除、经济性裁员的适用情境区分
3、为何这个区分如此要害？
• 不同路径决定不同的法律程序、补偿准则和违法后果
• 实例研讨：将“终止”当成“解除”处理，公司支付赔偿金
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二，哪些“坑”最容易让辞退变成违法解除？——过错性辞退的高频雷区
1，试用期想辞就辞？——不符合录用条件解除的硬指标
• 录用条件有没有书面确认？有没有明晰、量化、可考核？
• 试用期评核有没有记录？有没有在试用期内完成解除通知？
2，员工严重违纪就能直接开除？——“严重”二字卡住了多少公司
• 规章制度有没有经过民主程序和公示告知？有没有明晰什么算“严重”？
• “小错持续、大错不犯”怎么处理？旷工多少天才算严重？
3、员工本领不行就能够辞退？——不能胜任事务解除的四步法
• 第一步：绩效考核制度是否合法有效？有没有明晰的岗位职责和考核准则？
• 第二步：能否证明“不能胜任”？绩效结果员工是否签字确认？
• 第三步：有没有履行“培训或者调岗”的协助适岗义务？什么形式的培训才算有效培训？
• 第四步：培训或者调岗后，有没有再次证明“仍不能胜任”？
4、特殊情况：医疗期满，客观情况重大变化解除的要害要点
• 医疗期怎么算？“泡病假”怎么化解？医疗期满解除的法定程序为何？
• 何为法律认可的“客观情况重大变化”？组织架构调整算吗？
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三，不想对簿公堂，有没有更体面的分手方式？——协商解除和人员精进的柔性路径
1、为何协商解除是隐患最低的选项？
• 单方解除的败诉率有多高？违法解除的2N赔偿和恢复劳动关系隐患有多大？
• 协商解除的法律依据和核心优势：“好合好散”的双赢推演
2、人员精进六步法：从摸底到收尾的全流程规划
• 第一步：摸清底——法律环境、人员结构、人事档案周全梳理
• 第二步：找对路——首 选方案、备选方案，兜底方案怎么定？
• 第三步：算好账——N，N+1、2N分别怎么算？经济补偿金、赔偿金、代通知金的计发准则
• 第四步：出规划——法律适用、交流规划、安全规划、施行规划四位一体
• 第五步：控进程——程序的合法性、节奏的将控、证据的留存
• 第六步：好结尾——签约，交接、离职关怀，闭环管控
3、辞退面谈怎么谈？——将对抗变成对话的交流技艺
• 面谈前的准备：员工画像拆解、补偿方案规划、法律合规查验
• 面谈中的“该做”和“不该做”：话术分层、情绪管控、锚定招数
• 员工不签怎么办？预设应变方案，防止谈判陷入僵局
四、补偿金怎么算才不出错？--“离职八金”和特殊群体保护
1、经济补偿金（N）：什么情况该给？事务年限和月工资怎么算？
• 月工资是基本工资还是平均工资？奖金，津贴算不算？社平3倍封顶怎么操作？
2，赔偿金（2N）vs代通知金（+1）：什么情境适用什么准则？
• 违法解除的2N赔偿准则
• 非过错解除的N+1适用条件（医疗期满、不胜任，情势变更）
3、协商解除的补偿方案怎么规划才“有诚意”？
• 法定底线之上，怎样规划柔性补贴（额外补偿、职业培训、推荐信等等）？
• 协商解除协议的要害条款规划：补偿金额、支付方式、保密义务、免责声明
4，哪些员工“碰不得”？——限制解除和违法解除的红线
• 限制解除情形：职业病未检、工伤丧失劳动本领、医疗期、三期女工，15+5老员工
• 违法解除的后果：支付赔偿金，恢复劳动关系，哪个更“痛”？
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五、回过头看，怎么防止下次再踩坑？——全流程风控和制度精进
1、证据链管控：从入职到离职，运行层面，哪些文件必须留痕？
• 入职环节：录用条件确认书，规章制度签收单、岗位职责说明书
• 在职环节：绩效考核表，培训记录、违纪处分通知书、交流纪要
• 离职环节：协商解除协议、离职交接单，补偿金支付凭证
2，规章制度的“合法性体检”：公司制度经得起仲裁吗？
• 民主程序怎么走？公示告知怎么证明？
• 制度内容是否有可操作性？“严重违规”是否有具体界定准则？
3、从被动化解到主动预防：构筑劳动关系隐患预警制度
• 定期排查高隐患人员（三期、医疗期、工伤、司龄超10年等等）
• 构筑解除、终止、精进操作的准则化流程和审批权限架构
• 课程复盘和行动规划拟定
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老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|刘艳老师
适合谁听
公司相关管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。