课程背景
在VUCA时代，公司的核心竞争力愈发取决于英才的质量，而英才争夺战的第一道防线--精准甄别，正成为组织最大的方略隐患和效能瓶颈：
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痛点一：
甄选失准，从实践看，代价高昂：面试中的“完美表现”和入职后的“现实落差”屡见不鲜，一次要害职位的招聘失误，其显性和隐性成本可达该职位年薪的5倍，严重消耗组织资源和演进时机。
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痛点二：
人岗错配，双输困局：具备辉煌履历的英才在新环境中频频“水土不服”，往细里说，这背后是甄别系统未能穿透表象，精准评核“硬性胜任力”和“软性适配度”的综合失灵，导致个人和组织陷入双输困境。
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痛点三：
抓手误用，认知浅薄：过度倚重简单分类的测评抓手（如DISC），陷入“贴标签”的认知陷阱，就一线经验说，不仅无法洞察个体复杂、动态的特质，更可能滋生偏见，具体来看，错失那些不符合刻板印象但极具潜力的“超级选手”。
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痛点四：
队伍失衡，合力消散：集合了众多单项本领突出的个体，却因内在动机、行为模式和队伍生态不兼容，产生巨大的内部摩擦和耗散，使队伍整体效能远低于个体之和。
本课旨在构筑一套科学、系统、深度的英才甄别架构。我们以组织行为学、心理测量学以及英才演进理论为根基，深度整合“平衡罗盘”科学评核系统，致力于将英才甄别从倚重心得的主观艺术，拉升为基于实证的系统科学。本课将系统传授五大核心理论模型和四大评核抓手，借助严谨的推演推演和深度实例剖析，赋能管人者和HR构筑统一、精准的“识人语言”和“决策轮廓”，从根本上拉升组织的英才命中率和用人效能。
课程收益
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掌握“视人如人”的评核哲学：
深刻领会并运用“人不可简单归类”的核心评核理念，摒弃标签化思路，构筑对英才复杂性和独特性的系统性尊重。
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精通“平衡罗盘”评核系统：
掌握该抓手的理论基础和报告解读推演，能精准拆解个体内在的、稳定的行为偏好图谱，识别其天然长处、潜在盲点以及情境灵活性。
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运用“期望-准则”匹配模型：
运用ES模型，清晰区分岗位的客观要求（准则）和个人的主观诉求（期望），达成“人岗匹配”在理性层面的科学解构和评核。
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构筑“事务成功方程式”：
掌握将岗位成功要素系统拆解为“合格性因素”（学识本领）和“适合性因素”（动机价值观）的办法，并基于此规划结构化的甄别流程和问题。
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形成队伍英才配置打法：
能够运用“队伍罗盘”视角，诊断队伍组合在行为偏好上的分布特征，从系统层面思索英才的选拔、演进和配置，拉升队伍整体战力和健康度。
课程大纲
一、基石重构——超越标签：构筑“视人如人”的科学评核哲学
1.
理论基石：“特质论”的局限和“人-情境交流论”的兴起
• 剖析传统特质论（如DISC）的局限性
• 引入“人-情境交流”理论，论证人的行为是稳定的内在倾向和特定环境要求持续交流的动态结果。
1.
“平衡罗盘”的理论架构和科学基础
• “平衡罗盘”评核架构 的理论基础。
• “平衡罗盘”的对立统一维度规划和“人格大五因素”的关联阐释
1.
核心认知校准：
• 行为 vs. 行为偏好。
• 行为偏好 vs. 性格。
• 价值观的基石作用，实操中，稳定而持久地影响其行为偏好和重大选项。
测评：
“平衡罗盘”个人评核
二、动力探源——从外在表现到内在驱动：解码高绩效的愉悦密码
1.
期望理论、自我决定论和“愉悦绩效”模型
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期望理论--个人对事务回报的预期
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自我决定论--自主、胜任，归属
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愉悦绩效理论
1.
解码你的“内在期望清单”
• 结合“平衡罗盘”个人报告中揭示的行为偏好，拆解个人期望与其行为模式之间的内在推演联系
活动：
“我的期望排名” 筛选并排序出个人最核心的5-8项事务期望。
1.
从“长处”到“优势”
• 长处（天生的行为偏好）Vs优势（稳定卓越的绩效表现）
• 优势公式：优势 = 长处 × 投入
三、演进预见——评核“未来可能性”：从当前胜任到长期胜任的潜力洞察
1.
成人演进理论和行为灵活性
• 从成人演进阶段理论的视角，指出人的心智复杂度和行为模式是能够演进的。
• 英才潜力的要害指标--行为灵活性。
1.
“平衡罗盘”报告的深度解读：识别潜能和隐患
• 长处和过度采用隐患
• 互补性本领区域
•
敏捷性评核
1.
演进打法生成：
• 带出参训者基于自身报告，初步思索要害长处的“防滥用打法”以及要害演进区域的“针对性拉升路径”。
四、精准建模——从“岗位描述”到“英才蓝图”：构筑可测量的成功准则
1.
核心理论模型：事务成功方程式
• 事务成功 = 合格性因素 + 适合性因素。
• 合格性因素
• 适合性因素
实例：
“顶 级销售和顶 尖研发的‘基因’差异”。对比两个岗位的适合性因素模型，就一线经验说，直观展示“人岗匹配”的科学内涵。
1.
评核抓手实战：岗位适合性因素建模
• 必需特性：缺失将导致失败。
• 可取特性：能显著拉升绩效。
• 应防止特性：若显著呈现则可能带来隐患
抓手：
《岗位适合性因素建模表》
上手：“该提拔谁？” 根据两个来由相似的候选人资料以及其还原的“平衡罗盘”报告片段，碰头从当前胜任力、未来潜力、和队伍互补性、演进隐患等等角度，拆解谁更值得提拔，并陈述依据
1.
面试问题规划原理
• 基于合格性因素规划行为经过访谈（STAR）问题
• 基于适合性因素规划情境性问题和深层探询问题
五、系统整合——从“个体甄选”到“队伍配置”：炼就高绩效组织生态
1.
队伍互补性和系统思路
• 拆解高绩效队伍并非个体优点的简单叠加
• 队伍定位互补理论--要害行为特性带来的队伍韧性
• 核心价值观和标的上必须保持高度一致
抓手：
队伍罗盘图谱--诊断队伍可能存在的集体盲区、潜在冲突点以及英才结构的缺口。
1.
从识人到用人的打法连接
• 将科学的英才甄别结果，系统性运用于员工的个性化激励、针对性演进规划、以及队伍建设和领导力配置之中，从而闭合“选、用、育、留”的英才管控闭环。构筑包容性队伍信念的实践
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|俞平老师
适合谁听
1. 公司各级管人者、人力资本从业者（招聘、HRBP、组织演进）。。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。