课程背景
在AI技艺迅猛演进、商业环境日新月异的当下，公司怎样借助信念和组织管控达成持续增长，成为亟待破解的要害课题。阿里巴巴，作为全球科技领航者，其成功背后离不开强大的公司信念和独特的政委架构支撑。可是，许多公司在成长进程中面临着三大核心痛点：
一是信念和业务“两张皮”，难以形成合力促成方略落地；
二是随着业务扩张，组织信念被稀释，难以保持初心和凝聚力；
三是在危机关头，信念缺乏决策指导性，难以引领公司挺过难关。
本课旨在纵深拆解阿里巴巴怎样借助信念演变和政委架构运作，破解上述痛点。我们将从阿里巴巴业务演进史出发，探讨信念诞生的土壤和演进推演；纵深剖析阿里信念底色和精神力量，领会信念怎样从理念转化为行动；重点解读阿里政委架构的规划初衷、运作制度和实践价值，学会怎样将信念理念融入组织行为，达成“信念驱动业务”的管控实践，助力公司持续增长。
课程收益
1. 领会阿里巴巴信念从诞生到演进的深层动因和方略价值；
1. 掌握“六脉神剑”到“新六脉神剑”的演变推演和落地制度；
1. 纵深领会“政委架构”的规划初衷、运作制度和实践价值；
1. 学会将信念理念转化为组织行为，达成“信念驱动业务”的管控实践。
课程大纲
课前导入：
•
来由引入：机器智能是一个时代，在AI技艺高速演进下，公司怎样借助信念和组织管控达成持续增长？
•
核心问题：阿里巴巴怎样从一家创业公司成长为全球科技领航者？其信念和政委架构怎样支撑方略落地？
•
实践分享：借助实例拆解阿里巴巴信念演变、政委架构运作，研习信念驱动业务、英才激励的核心办法。
核心推演：信念不是口号，而是业务演进的“副货品”和“加速器”。
1.1 阿里巴巴的缘起：为何为“阿里巴巴”？
•
来由
：1999年，杭州湖畔花园，18人创业队伍，互联网尚未普及。
•
问题
：怎样凝聚一群来由各异的人，共同相信一个“看不见的未来”？
•
为何这么干
：马云意识到，仅靠利益无法长期凝聚队伍，必须构筑共同的“信仰”和“使命”。
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实例
：
◦ “由于相信，故而看见”——早期员工口述：在没有收入的前三年，实操中，靠“让天下没有难做的生意”这句使命坚持下来。
◦ “十八罗汉”分工不靠资历，往细里说，而靠“愿意为使命付出”的态度。
1.2 阿里巴巴的动物园：业务扩张中的组织挑战
•
来由
：从B2B（阿里巴巴国际站）到淘宝，支付宝、阿里云，菜鸟……“动物园”生态形成。
•
回到最初：
1999年互联网泡沫，具体来看，B2B模式不被看好，融资困难。
•
问题
：初创期：怎样让中小公司相信互联网能改变贸易？
演进期：业务多元化、地域分散、英才来由复杂，从实践看，怎样保持“阿里味”不稀释？
•
怎么干：
o
“让天下没有难做的生意”
：使命驱动，锁住中小公司诉求。
o
“中国供应商”货品
：借助线下服务构筑信任，突破线上信任瓶颈。
•
为何这么干
：信念成为“组织粘合剂”，防止“大公司病”和“山头主义”。
•
实例
：
o 支付宝独立营运初期，出现“技艺至上”信念，和集团“买方第一”产生冲突，引发信念对齐碰头。
o 支付宝骆驼大会：https://metaso.cn/search-v2/8658652914602545153
1.3 艰难时刻的要害决策：信念怎样挺过危机？
•
来由
：2003年非典、2008年金融危机、2011年“诚信门”经过。
•
问题
：当生存都成问题时，信念是否还有价值？
•
为何这么干
：信念是“危机关头的决策指南针”。
•
实例
：
◦ “诚信门”经过后，落地时，阿里果断开除100多名涉嫌欺诈的销售人员，换个角度看，尽管影响短期业绩，但确立“买方第一，诚信为本”的底线。
1.4 从贸易到电商到AI的转型：信念怎样随方略演进？
•
来由
：2013年移动互联网崛起，运行层面，电商竞争白热化；2017年后AI技艺爆发。
从To B到To C，具体来看，再到云计算、AI、全球化。
•
问题
：怎样保持领 先地位并开拓新增长点？旧信念是否还能支撑新方略？
•
怎么干
：
o
“Double H”方略
（Health & Happiness）：从电商向健康，娱乐领域延伸（如阿里健康，阿里大文娱）。
o
达摩院成立
：2017年投入1000亿布局AI、量子计算等等前沿技艺。
•
为何这么干
：信念必须“进化”，否则将成为革新的枷锁。
•
实例
：
• 2019年发布“新六脉神剑”，往细里说，将“唯一不变的是变化”写入价值观，换个角度看，为组织敏捷转型铺路。
• 2020年疫情期间，运行层面，阿里云支撑健康码全国推广，体现技艺社会责任。
核心推演：信念不是墙上贴的，而是行为中体现的。
2.1 阿里巴巴信念的演变：三个要害词的启示
•
来由
：1999年创业初期，信念尚未系统化。
•
问题
：怎样让抽象的“使命愿景”被员工领会和践行？
•
为何这么干
：需要一个“可传播、可考核、可传承”的信念语言。
•
三个要害词
：
◦
使命
：让天下没有难做的生意
◦
愿景
：活102年，让买方相会在阿里，事务在阿里，具体来看，换个角度看，落地时，生活在阿里
◦
价值观
：从“独孤九剑”到“六脉神剑”再到“新六脉神剑”
•
实例
：
◦ “独孤九剑”（九大价值观）过于复杂，执行层面，难以落地；2004年简化为“六脉神剑”（六条核心价值观），便于传播和考核。
2.2 六脉神剑到新六脉神剑：信念的自我革命
•
来由
：2019年，阿里成立20周年，组织进入“中年期”。
信念若仅停留在口号，则无法真正影响行为
•
问题
：老信念是否鼓励革新？是否适应AI时代？怎样让信念从“墙上”真正走进员工心里？
•
怎么干：
o 内容可视化：将价值观规划为漫画、标语（如“今天最好的表现是明天最低的要求”）。
o 实例故事化：借助“百年阿里”培训，讲述老员工坚守价值观的故事（如“倒立信念”鼓励换位思索）。
o 项目仪式化：每年“双十一”誓师大会，实操中，从实践看，强化“战信念”和队伍凝聚力。
o 制度考核化：价值观占KPI的50%，落地时，不合格者一票否决（如2016年聚划算总经理因贪腐被开除）。
•
为何这么干
：信念必须“和时俱进”，从实践看，在实际应用里，换个角度看，防止“教条主义”。
•
新六脉神剑 vs 六脉神剑
：
六脉神剑
新六脉神剑
演变推演
买方第一
买方第一，在实际应用里，从实践看，员工第二，股东第三
强调“人”在组织中的价值
拥抱变化
唯一不变的是变化
更强调主动变革
队伍携手
此时此刻，非我莫属
从“协同”到“担当”
诚信
由于信任，故而简单
从“不骗人”到“构筑信任”
•
实例
：
o 实例：2014年阿里上市前，全员重考“六脉神剑”，确保信念传承。
o 阿里云王坚博士促成“去IOE”时，执行层面，就一线经验说，遭遇巨大阻力，落地时，但因“此时此刻，换个角度看，非我莫属”的担当精神，落地时，最终成功。
o 《阿里土话》节选
o 《阿里新六脉神剑》动画短片（2分钟）
2.3 公司信念落地五大实践制度
信念落地 = 理念 × 制度 × 行为
实践制度
来由
要破解的问题
为何这么干
实例
内容可视化
信念抽象难感知
员工记不住、领会偏差
让信念“看得见”
办公室墙上的“六脉神剑”，信念墙，武侠信念元素（花名、光明顶）
实例故事化
信念缺乏情感连接
员工觉得“假大空”
用故事传递价值观
“阿里土话”指引：如“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好”。 • 每年评选“感动阿里”人物/经过，将价值观行为编成故事广泛传播。
项目仪式化
信念缺乏仪式感
员工参与度低
借助仪式强化认同
每年“阿里日”、新员工“百年大计”培训。
经典实例：
百年阿里、百年湖畔 新员工培训，借助严格的仪式和沉浸式体验，完成信念“洗礼”
组织保障化
信念无人负责
信念成HR的“独角戏”
构筑专职岗位
政委架构的诞生（下文详述）
制度考核化
信念和绩效脱节
“说一套做一套”
让信念影响晋升和奖金
价值观纳入绩效考核，一票否决，真刀真枪
管人者言传身教
“揪头发、照镜子、闻味道”
业务复盘会
日常的管控带练、言行表率等等
核心推演：政委不是HR，而是组织的“信念操盘手”和“英才教练”。
•
来由
：信念需借助组织制度保障落地。
•
问题
：怎样防止信念和业务“两张皮”？
•
解题打法
：
o
“三个一”工程
：
▪ 一套价值观（六脉神剑）；
▪ 一套考核架构（KPI+价值观双轨制）；
▪ 一支政委队伍（信念和业务融合的纽带）。
3.1 阿里巴巴信念落地系统架构：三层保障
1.
顶层规划
：使命愿景价值观（CEO负责）
1.
中台支撑
：HR架构 + 政委架构（组织部、HRG）
1.
基层执行
：主管+政委双轨制（“业务+信念”双线管控）
1.
为何这么干
：防止信念“上热中温下冷”。
3.2 阿里巴巴政委架构的诞生来由
•
来由
：2004年，运行层面，淘宝迅速扩张，业务主管忙于打仗，信念开始稀释。
•
问题
：谁来确保“阿里味”不丢？谁来关注员工“心力”？
怎样让HR纵深业务一线，保障信念和方略一致？
•
怎么干：
◦
政委架构的运作系统：
◦ 双线呈报：政委向业务主管和HR双重呈报，平衡业务和信念诉求。
◦ “闻味道”：借助日常观察判断队伍信念健康度（如员工士气、协同效率）。
◦
阿里政委的五项修炼：
◦ 懂业务，执行层面，落地时，通人性、识人心、有温度、能兜底。
•
为何这么干
：借鉴解放军“政委制度”，运行层面，设立“HRG”（HR Generalist），换个角度看，即“阿里政委”。
•
政委的三大定位
：
◦
信念布道者
：传递价值观，组织信念活动
◦
组织诊断师
：识别队伍氛围、英才状态
◦
员工心连心
：聆听员工心声，就一线经验说，往细里说，具体来看，做“心理按照摩师”
3.3 政委架构的运作系统：双线呈报，具体来看，信念一票否决
•
组织架构
：
◦ 业务线：主管 → 经理 → 总监
◦ 信念线：政委 → HRG → 组织部
•
双线呈报
：政委不向业务主管呈报，确保独立性。
•
要害权力
：
◦
英才任用建议权
：主管想提拔某人，执行层面，运行层面，在实际应用里，政委可否决（若价值观不符）
◦
组织健康评核权
：每季度输出队伍“信念健康报告”
◦
员工关怀介入权
：员工离职面谈必须由政委参与
•
实例
：
◦ 某P8员工业绩出色，但队伍协同差，政委在晋升评审中“一票否决”，促成其反思和改进。
◦ 2010年淘宝“十月围城”经过，政委纵深一线交流，化解商家和平台的矛盾。
◦ 政委促成“陪伴制”，让新员工迅速融入信念（如“师兄师姐”制度）。
◦ 政委事务清单模板
3.4 阿里政委的定位和职责：信念的“守护者”和“催化剂”
1.
懂业务
：能听懂技艺术语，在实际应用里，领会业务推演
1.
通人性
：洞察员工情绪，落地时，做“知心姐姐/哥哥”
1.
传信念
：能讲价值观故事，组织信念活动
1.
促成长
：带练主管，促成英才演进
1.
守底线
：敢于说“不”，捍卫信念红线
•
实例
：
◦ 双十一前，某队伍加班严重，政委发现“疲劳作战”现象，促成主管调整排班，践行“由于信任，故而简单”。
3.5 为何需要政委架构？
•
来由和问题： 业务经理忙于打仗（业务），谁来做“望闻问切”的思想事务？谁来保障组织机体的健康？怎样防止业务负责人“一言堂”？
•
为何这么干：
借鉴我军政委制度，炼就“业务搭档+人力资本专家+信念代言人”三位一体的定位，落地时，落地时，确保“枪杆子”和“笔杆子”协同作战。
•
核心定位：
业务的携手伙伴，英才的HR专家，信念的倡导者/捍卫者。
3.6 政委的运作实践
•
来由和问题：
政委需要具备哪些本领？日常事务怎样开展才能不沦为业务经理的“秘书”或者“打杂的”？
•
为何这么干： 政委必须是懂业务，通人性、善交流的复合型英才，其事务必须深度嵌入业务链路。
•
实践实例：
1. 感知组织温度（望闻问切）： 定期做组织复盘、员工访谈。实例： 借助“裸心会”打破队伍隔阂，破解队伍协同问题。
2. 驱动英才演进（搭班子）： 参与主力员工的选拔、评核和演进规划。实例： 针对高潜力员工规划“轮岗规划”，并全程跟踪带练。
3. 促成信念建设（布道）： 组织价值观考核复盘会，宣讲信念实例。
4. 助推协同交流（协同）： 打破部门墙，助推资源整合。
5. 赋能管人者（带练）： 支援业务管人者拉升队伍管控本领。
3.7 政委架构的实践挑战和启示
•
挑战
：
◦ 政委本领参差不齐，易沦为“事务性HR”
◦ 业务主管反感“被督导”
•
阿里化解
：
◦ 政委必须是P7以上，有业务心得
◦ 政委轮岗制，防止“山头化”
•
启示
：
◦ 信念管控需要“专职+专精+权威”三重保障。
◦
扣动心灵的扳机：政委在激励和挽留中的定位
•
备用问题
：
◦ 你的组织有没有“信念稀释”问题？谁在负责？
◦ 倘若要设立“政委”，你会选什么样的人？
◦ 怎样让价值观考核不流于形式？
◦ 也能够请参训者自由提问，老师来开展回答
•
讲师收束
：
◦ “信念不是成本，而是方略投资；政委不是摆设，而是组织免疫力。”
? 课程收束（2分钟）
信念是“看不见的手”，政委和信念传承官是“看得见的守护者”。
• 阿里巴巴信念演变是方略和组织适配的结果；
• 政委架构是信念落地的要害组织保障。
阿里巴巴用26年回答：
•
物质留人，信念留心
；
•
方略决定方向，信念决定能走多远
；
•
政委架构，是信念落地的“最后一公里”工程
。
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交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。