课程背景
在保险、销售等等高离职、高挑战性岗位的招聘中，执行层面，面试官苦恼的是：简历也匹配面试也不错，就一线经验说，往往又大概率频频“看走眼”。面试之惑在于
：
有限的时间被用于核实基本资讯，而非深度考察核心素质。面试官倚重感觉而非科学追问，导致招来的人往往是“打个豆腐立住脚”的人，实操中，新人存活率低成为保险、销售岗位最大的成本黑洞。
本课锁住高离职率，高挑战性的保险销售岗位面试，以此为‘破局点’，深度拆解高绩效英才的识别密码。跳出常规面试套路，直击靶心，助力公司在核心战场上高效甄选，赢下英才争夺的要害一役。
课程收益
• 研习并弄懂怎样重构面试本质的认知
• 研习并弄懂高流动岗位简历筛选招数
• 研习并弄懂怎样准确邀约选项同道人
• 研习并提炼高离职保险岗位核心素质
• 研习并弄懂STAR提问和追问招数。
【课程特色】
学识指引+本领拆解+心得分享
课程大纲
模块一
认知重构：面试本质为何？
1. 人性会改变吗？
• 人的本性
• 潜意识
1. 面试中观察、拆解和领会人性的角度？
• 言语/行为
• 性格/偏好
分享：《极限追捕》和《圣经》一章九节
1. 用第一性原理思索
• 亚里士多德的第一性原理
• 心里有什么，具体来看，眼里就有什么
• 面试的本质为何？
分享故事：苏东坡和佛印
1. 莲花模型
• 六瓣莲花
• 12字口诀
抓手分享：《莲花模型》《12字口诀》
模块一
心里有数—到底要找什么人
1. 终结分歧：让用人部门和HR高效协同：
• 画演替画像：什么人业绩最好（像销冠张姐一样）
• 情境化拆解：“交流本领”好的究竟为何样的人？
• 习惯和爱好：这些牛人有什么习惯和爱好
分享：将军英才画像做的好，在实际应用里，打的日本200年不敢侵犯
1. 三维定位法：30分钟画出“选人地图”
• 职责倒推：最大的挑战为何？
• 尖子生长啥样：直接扒开公司TOP5%员工的“样貌密码”
• 竞品挖墙脚：研究对标公司“明星员工画像”，直接“按照图索骥”
上手：《英才画像模板》绘制英才
模块一
大浪淘沙—怎样遴选同道人
1. 底层打法上：从“推销岗位”转变为“筛选合伙人
2. 保险、销售等线上迅速简历筛选一般招数
• 硬性条件（迅速过滤）
• 事务经历（挖掘潜力）
• 个人特质和资源（洞察隐性优势）
• 求职动机（判断驱动力）
1. 高流动挑战性岗位线上简历筛选四大核心
• 核心驱动力
• 成活要害
• 基本素质
• 内在动机
分享：迅速筛选流程图
模块一
对眼意中人—邀约就像相亲
1. 邀约的本质：“微型的销售”和“信任的构筑”
2. 邀约4大核心招数
• 精准预热，非硬性推销
• 价值先行，非资讯堆砌
• 带出行动，往细里说，非模糊询问
• 人性化跟进，非机械催促
1. 深度剖析：怎样化解候选人的典型异议
• 我最近太忙了，落地时，没时间……
• 薪资可能达不到我的期望……
• 保险业界口碑不太好，我不想做这个……
1.
分享：寻访岗位候选人电话访谈和邀约SOP
2.
分享：高频异议处理话术模型（认同-带出-重申价值）
模块一
锁住靶心—SRAR高效面试
1. 行为经过访谈法STAR面试法
• STAR：情境、差事、行动，结果。
1. 怎样带出STAR
• 最字提问法
• 简历法
• STAR面试六步法
1. 保险销售岗位专属提问打法
(1) 保险销售的“三高”特质解码
• 高抗挫：不仅看坚持，换个角度看，更看“受挫后的归因方式”（内归因vs外归因）。
• 高敏锐：不仅看交流，更看“捕捉微神情和诉求变异”的本领。
• 高自驱：不仅看标的，换个角度看，更看“在没有监管下的自我激励”制度。
(1) 保险销售“特种兵”的三大核心算法
• 野性驱动力：不仅是赚钱，落地时，更是对“阶层跃迁”的渴望。
• 反脆弱体质：怎样在被买方骂哭后，还能笑着发朋友圈？
• 社交渗透力：怎样将“熟人”变成“买方”，并且不伤感情？
(1) 四大核心问题库和追问方向：
• 成就动机：弄懂标的设定、具体行动、遇到的困难以及怎样克服。
• 心理韧性：考察情绪管控、复盘本领和再次尝试的行动。
• 交流本领：考察交流打法、同理心以及破解冲突的本领。
• 价值认同：考察职业操守的底线和对业界的深层认知。
(1) 面试官耳朵比嘴巴更要害：4听
• 听资料：帮你识别“油条”。
• 听矛盾：帮你抓“吹牛者”。
• 听情绪：帮你抓“心态不稳者”。
• 听推演：帮你抓“无能者”。
• 还原候选人真实样本
• 成就动机怎样落地
• 心理韧性怎样提问？
1.
分享：“心理韧性”等等四大品质二级行为拆解对照表
(1) 保险岗位面试要害点：高效“偏见过滤器”
• 岗位认知和价值传递
• 核心素质深度考察
• 面试招数和追问办法
• 候选人动机和稳定性评核
• 现实挑战预置和期望管控
模块一
最后一公里—从“面试”到“存活”
1. 红绿灯决策模型
• 红灯（一票否决）：家庭反对，归因外化（全是别人错）、征信黑名、地域差。
• 黄灯（隐患观察）：负债过高，刚离婚/失恋（情绪不稳定），犹犹豫豫。
• 绿灯（必抢）：相关领域、自带流量，高逆商、成功心得、欲望。
1. 薪酬预设的“锚定效应”
• 预设锚点（面试初期）目的：说破无毒-用“真实收入结构”替换“虚幻的高薪梦”。
• 对抗锚点（面对异议）目的：客观拆解-破解“别家公司高底薪”的谎言。
• 终局锚定（发Offer前）目的：资料说话-用“成长空间”对冲“当下的钱”
1. 预防“入职即后悔”：
• 打破幻觉：打预防针，用“真实收入计算器”替代“画大饼”。
• 揭秘潜规则：用“高底薪背后的高考核”作为反制锚点。
• 价值升维：锚点拔高至“职级和自由”。
1. 新人存活的“第一公里”
• 面试中必问必落实：入职第一个月，就一线经验说，需要公司提供什么支持？
• 面试后必做必做到：“承诺”转化为入职后的“带练规划”
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|余宏厚老师
适合谁听
业务部门主官、面试官、HR。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。