课程背景
您的公司是否正被“绩效管控”反复折磨？—KPI压得队伍失去活力，OKR搞得全员一头雾水，运行层面，投入大量精力，换来的却是员工反感、方略空转、增长停滞。
研究显示，超过70%的公司因盲目跟风绩效抓手而“越管越乱”。有没有反思过，问题的根源或者许不在于员工执行本领问题也不在于员工不努力，而在于绩效引擎本身选错了，在实际应用里，属于先天不足病症。
• 牛车不能配骏马，就一线经验说，驴车不能上赛道。
• 公司若错配绩效抓手，就像强逼毛驴车去飙车—不是驴累死，就是车散架。
1. 公司从无到有搭建绩效系统是绘蓝图、打地基的“0到1”，公司绩效系统搭建后的运行阶段是“1到N”；公司绩效运行阶段出现的各种疑难杂症，换个角度看，究其原因，落地时，其病根往往深埋在“0到1”的出生阶段。
2. 德鲁克曾说：“公司管控本身就是绩效管控”。倘若绩效系统根本不适配公司，再先进的办法也是南辕北辙；唯有选对适配公司特质和演进阶段的抓手和架构，才能将绩效管控从“成本负担”转化为“增长动能”。
3. 本课以“选对引擎，驱动增长”为核心理念，摒弃空洞理论，锁住管控实战。我们将带您穿透抓手迷雾，回归绩效本源，掌握一套基于公司现实量身定制绩效打法的办法论，真正达成从无效考核到价值创造的系统转变。
课程收益
• 悟透本质：深刻领会绩效管控底层推演，以不变应万变，构筑绩效基石
• 精准选型：掌握KPA，KRA、KPI、BSC、OKR等等抓手适用情境，防止“削足适履”
• 实战落地：学会基于公司生命周期、业务类型、信念基因等等定制架构搭建路径
• 激活组织：借助实例拆解和方案规划，领会怎样借助绩效管控激活组织本领
• 即学即用：利用所学学识还原拟定方案，达成从“知道”到“可做到”的跃迁
课程大纲
模块一 病症自查：为何你的绩效引擎老是“熄火”
1. 标的：打破认知盲区，构筑“绩效”正确认知。
• 理性思索：美国现代航天器上为何选用老掉牙的芯片？
• 适合为王，盲目追求先进，抓手选项谬误会导致公司管控灾难。
• 回归本源：绩效管控目的到底为何？
1. 疑难杂症呈现：
实例：部门KPI全达标，公司业绩却每况愈下“罗生门”经过。
• 症结：标的和绩效“两张皮”（抓手错配、信念脱节、执行脱轨）
• 规划之殇：先天不足到种种疑难杂症
• 哲学性病因：价值定位错误
• 系统性病因：反馈回路断裂
• 结构性病因：规则内在冲突
• 技艺性病因：衡量系统失真
1. 解剖拆解
• 组织管控角度（从0到1）、人力资本角度（从1到N）
• 杨三角模型：组织本领=“员工本领”ד员工思路”ד员工治理”
分享：
1.
《规划阶段的“病因”和运行阶段“病症”对照表》
2.
《公司绩效系统搭建前基础摸底调查问卷》
模块一 追本溯源：解码绩效管控运行“底层推演”
标的：研习领悟绩效管控抓手“元规则”
1. 元规则揭秘：
绩效管控的“源代码”，KPI、BSC、OKR的“通用语法”和“底层推演”为何？
分享：《绩效管控的“源代码”》
2. 绩效管控推演链：
差事→标的设定→跟踪执行→考核闭环的完整推演链
• 源代码-MBO
• MBO的起点、核心和归宿
• MBO的常规化身
• 分解到员工的一般步骤
实战：《MBO→KPI绩效考核指标分解表》
1. 陷阱破局和哲学升华：
防止MBO沦为“形式主义”的要害动作
• 源于方略共识
• 遵循SMART要则
• 进程带练和反馈
• 锁住要害标的和贡献……
分享：
•
公司标的分解到员工5步法
•
MBO→KPI部门指标
模块一 抓手矩阵：从KPA到OKR的“选项罗盘”
标的：掌握一套科学的选项推演，而非记忆一堆抓手名词。
1. 抓手全景扫描和定位：
清晰阐述各抓手的本质和适用阶段：
• KPA（要害绩效经过）：羽量级公司，锁住行为和合规，保障底线
• KRA（要害结果领域）+KSF：创业型公司，锁住贡献
• KPI（要害绩效指标）：传统主流，规模级公司，量化结果考核，拉升效率
• BSC（平衡计分卡）：集团型公司，方略协同，平衡演进
• OKR（标的和要害结晶）：革新公司，强调“自我驱动”和“自我管控”
1. 三维选型法实战：
引入三维矩阵（演进阶段、业务类型、信念基因），提供系统性决策流程
还原辩论
：
•
传统制造公司是否应引入OKR？
模块一 实战导航：绩效架构0-1搭建“增长引擎”
标的：获得一套增长引擎的绩效架构搭建路线图。
1. 搭建前的“灵魂四问”：
为何做？为谁服务？有何准备？怎样投入？先顶层思索，防止盲目启动。
2. 搭建四步法：
• 谋定后动（顶层规划）：明晰标的
• 小步快跑（试点推行）：试点部门的“三准则”（意愿强、易出结晶、可复制）
• 复盘精进（问题攻坚）：运用杨三角模型重新诊断，持续改进
• 周全推广（信念练出）：从“将控”到“赋能”
• 抓手选项
分享：《公司绩效管控抓手选型配置建议表》
1. 怎样落地？
• 岗位职责模型：WHR（做什么、怎样做、结果、价值）
• 权重：厘清责任权重，就一线经验说，提取KPI/OKR等等基础。
• “配对比较法”操作
• “优序对比法”操作
• 计分：一般性绩效分值算法
• 指标增长型
• 指标将控型
• 挂钩：
• 绩效和薪酬一般运用—从分数转到金钱的一般套路
1.
分享：《用W-H-R 模型提取要害考核指标操作步骤》
模块一 融会贯通：绩效管控避坑“突围之战”
标的：在还原环境中，主动暴露盲区，综合运用学识
1. 来由：《“速赢科技”突围还原—从市场第五冲入前三实战还原（组织本领）》
1. 全流程上手：
• 标的分解：公司方略→部门绩效合约→个人标的（运用抓手选项）
• 进程管控：
• 绩效仪表盘规划+GROW模型带练
• 四要素分解
1. 突发化解：化解“压力测试”，考验架构韧性
• 激励兑现：还原基于部门绩效和个人贡献的奖金分配决策
1. 结晶验收和升华
小组PK
•
规划决策进程中的“抓手选项”、“标的分解”、“人员激励”等等要害点
升华点：绩效管控的终 极目的—不是考核，往细里说，是创造“价值共同体”。
1. 增加压力测试
• 竞争对手突然降价20%
• 核心研发主力突然离职……
模块一 结晶交付：从知到行—定制你的增长引擎
标的：将收获转化为行动规划，助推结晶落地。
还原搭建要点
1. 选项绩效管控抓手
• 各类组合拳方案+适用性对比拆解
• 规划下沉层级
1. 施行步骤
• 谋定而后动—顶层规划（占成功的60%）
• 小步快跑—试点推行（占成功的30%）
• 复盘推广—持续精进（占成功的10%）
1. 小组PK
• 对抓手的领会和运用建议
• 分解指标和施行步骤
1. 陈述和承诺：陈述规划，并作出施行承诺
• 个人/小组行动规划：基于模板，拟定行动规划。
1. 课程收束：诊断优于跟风，适配大于先进
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|余宏厚老师
适合谁听
公司决策层：总经理、副总经理、事业部负责人中层管人者：部门总监、经理、需承担绩效落地职责者人力资本管人者：HRVP、HRD。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。