课程背景
随着“95后”“00后”新生代员工成为职场主力，传统的管控方式面临巨大挑战。他们追求游戏化、平等化的事务体验，渴望被激发而非被管控。同时，公司核心主力（如管培生）的练就效率直接关乎组织未来的竞争力。公司导师和管人者在带练员工时，常面临以下五大核心痛点：
1，激励失效：传统的物质奖励和权威命令对新生代员事务用有限，不知怎样激发其内在动力和责任感。
2、带教低效：本领传授停留在“我说你听”，员工知其然不知其故而然，上手慢，成效差。
3、放权困境：事务委派下去要么执行走样，要么倚重反馈，部属无法独立担当，管人者疲于救火。
4、交流障碍：对话总是陷入争论或者敷衍，无法洞察员工的真实想法和潜在障碍，带练隔靴搔痒。
5、练就断层：对高潜力员工（如管培生）仅开展差事管控，缺乏系统的教练式带出，难以将其潜力转化为卓越业绩。
本课旨在精准化解以上痛点，将管人者从“监管者”转型为“教练型导师”，借助一套科学、实战的教练式带练架构，激活个体，赋能队伍，最终拉升组织整体人力资本效能和竞争壁垒。
课程收益
一、组织层面：
构筑可持续的内部英才孵化制度，降低核心岗位对外部招聘的倚重。
练出激发革新、勇于担当的教练信念，拉升组织整体应变本领和执行本领。
借助拉升员工职业化和敬业度，直接驱动生产效率和市场竞争力的拉升。
二、队伍层面：
掌握针对新生代员工的有效激励和放权办法，拉升队伍整体士气和凝聚力。
学会教练式对话技艺，改进队伍交流氛围，助推学识心得的高效传承和共享。
借助流程化的带练和跟进，确保队伍标的清晰、执行到位，持续产出高绩效。
三、个人层面（导师/管人者）：
树立“成人达己”的教练责任意识，完成从管控到激励、从指挥到带出的定位升级。
掌握本领带教五步法（PESOS模型）、放权四层次、教练四项基本功等等核心抓手。
熟练运用GROW教练模型等等完整流程，在真实事务情境中有效激发部属动力、破解绩效难题。
课程大纲
预热和启动：破冰和定位
活动： 《现在的我》小游戏——迅速构筑连接，带出参与者反思当前带练中的挑战和期待。
模块一：重构认知——从管控将控到教练激发是化解新生代员工的必然选项
传统激励为何对95/00后失效？——剖析激励三大认知误区。
（实例1：某互联网公司高薪福利仍留不住新生代员工的原因深度拆解）
有效激励的前提是深度领会——基于马斯洛理论解码新生代职业诉求。
核心推演阐述： 从“雇佣关系”到“价值联盟”，运行层面，从“被动执行”（我怕）到“主动创造”（我要），从“事务管控”到“情感激励”。
导师定位的本质是教练——明晰教练型导师的核心职责和要害差事。
研讨： 导师、上司、讲师三者的核心区别为何？（结合标杆公司实例SC集团的导师制实践）
模块二：传授本领——运用结构化带教五步法确保员工迅速胜任岗位
PESOS模型是本领高效传承的科学路径。
五步分解：准备→示范→试做→观察→督导。
视频研习和分解： 拆解经典带教视频中的要害行为点。
小组研讨和上手： 针对“营销推广本领”或者“买方投诉处理”等等真实情境，规划并上手完整的带教步骤。
（重点抓手/操练：PESOS带教清单、三人小组“情境式实例再现”定位担当）
模块三：有效放权——借助委派和放权激发员工责任感和主动性
事务委派不下去的核心原因是忽略了“用人所长”。
实例拆解： 吴经理和两位部属的委派冲突——问题出在职责还是本领认知？
成功委派四要则：结果明晰、权责对等等、资源支持、查验节点。
抓手上手： 《用人所长三步骤》——容人所短、识人所长、持续尝试。
放权不授责，借助流程化放权拉升员工决策本领。
抓手解说： 《放权四层次模型》（从指令到全权），区分差事性质和放权级别。
（核心思想导入：德鲁克“职责大于自我”的管控哲学）
模块四：深度对话——掌握教练式带练四项基本功以突破交流瓶颈
第一项：接纳和深度聆听——构筑安全信任的带练基础。
抓手： ART深度聆听法（接收、回应、确认）。
实景操练： 当员工抱怨“事务没意思”时，怎样聆听才能听到真正诉求？
第二项：事实和精准区分——剥离情绪和假设，锁住真实问题。
抓手操练： 区分“演绎”（你的猜测）和“真相”（客观事实），区分“手段”（正在做的事）和“结晶”（想要的标的）。
第三项：带出和有力提问——借助提问激发思索而非给予答案。
抓手操练： “开放式提问”和“积极式提问”话术规划。
第四项：反馈和促开展动——让反馈成为员工成长的加速器。
抓手上手：
积极性反馈AAA模型（行动→影响→欣赏）+小操练。
建设性反馈AID模型（行动→影响→期待/演进）+小操练。
模块五：流程实战——运用GROW模型轮廓系统化破解复杂绩效问题
GROW模型为教练对话提供了清晰的导航地图。
四步流程详解和上手：
G（标的设定）： 怎样采用“度量式问题”支援部属设定清晰、有动力的标的。
R（现况拆解）： 怎样提问才能直指核心，探明真实瓶颈和资源。
O（方案选项）： 怎样带出部属自己生成多种解题打法并做出选项。
W（加强行动）： 怎样拟定有承诺的具体行动规划并预设障碍排除。
公司真实实例综合运用：
（选练情境： 设定挑战性绩效标的、跟进项目进度差距、激发面对困难的勇气、化解跨部门协同障碍、处理员工消极怠工意愿等等。）
（重点突出：每个情境都采用GROW轮廓开展小组结构化研讨和定位上手）
课程收束和行动转化
课堂小结和答疑： 串讲核心推演，解答个性化难题。
个人收获和行动承诺分享： 每位参训者分享“一个立即能够采用的抓手”以及“一个即将施行的带练规划”。
附：抓手实例以及痛点
序号
课程模块
核心痛点（对应来由痛点序号）
核心抓手/办法论
实战操练/实例
破解的要害问题
1模块一：重构认知
1（激励失效）
马斯洛诉求层次理论（新生代解码版）
**实例拆解：**某互联网公司高薪酬福利仍无法留住95后员工的深层原因拆解。
领会新生代员工内在驱动力的真实来源，执行层面，打破“仅靠物质激励”的误区。
2
5（练就断层）
导师定位三定位区分模型
**小组研讨：**对比拆解导师、上司、传统讲师三者在事务标的、关系、办法上的本质差异。
明晰教练型导师的核心职责是“激发潜能和演进”，而非“差事管控”或者“学识灌输”。
3模块二：传授本领2（带教低效）PESOS本领带教五步模型 （准备-示范-试做-观察-督导）
**1. 视频分解：**观看准则带教视频，识别并拆解五步骤中的要害行为点。**2. 情景上手：**三人小组，针对“新货品功能推销”情境，开展完整带教流程的定位担当和互评。
将模糊的“心得传授”转化为结构化、可复制的本领复制流程，确保员工迅速、准确掌握要害本领。
4模块三：有效放权3（放权困境）1. 事务委派四要则2. 用人所长三步骤（容短-识长-尝试）3. 放权四层次模型
**1. 实例诊断：**拆解“吴经理委派事务引发冲突”实例，找出委派失败的根本原因。**2. 队伍上手：**根据部属特质卡片，运用“用人所长”抓手拟定委派和激励方案。
破解“一放就乱，一管就死”的困境，学会根据差事和员工特点开展精准放权，激发员工担责的主动性。
5模块四：深度对话4（交流障碍）教练四项基本功1. 深度聆听ART法（接收-回应-确认）2. 精准区分法（事实vs.演绎）3. 有力提问法（开放式/积极性）4. 有效反馈AAA/AID模型实景对话上手：- **聆听操练：**当员工说“我对这个项目没信心了”，怎样回应？- **区分操练：**部属抱怨“买方总是刁难我们”，怎样带出其看到客观事实？- **反馈操练：**对部属的出色报告/失误操作，分别开展AAA表扬和AID改进反馈。
突破日常交流中的评判、建议和说教模式，构筑信任，精准定位问题核心，并借助反馈有效带出行为改变。
6模块五：流程实战1, 2, 3, 4, 5（综合痛点）GROW教练模型（标的-现况-方案-行动）公司真实实例综合工作坊：每组选取一个真实挑战（如：激发老员工革新、支援部属承担挑战性标的、化解跨部门协同僵局），担任教练和部属，全程运用GROW轮廓开展结构化对话上手和督导。
提供一个破解复杂绩效和意愿问题的准则化流程轮廓，将碎片化的抓手整合为系统化的解题打法本领，达成从“单一招数”到“综合带练”的跃升。
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|李文莉老师
适合谁听
公司内承担员工带练和练就职责的：各层级管人者、部门教练、项目导师、人力资本业务伙伴。。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。