课程背景
认知决定思路，思路决定行为，行为决定结果，现阶段经济下行，内卷严重，人力资本管控核心到底为何？人力资本经理怎么事务才最有效？
多年来“选育用留”是人力资本经理事务“四字经”，选人、育人、用人、留人被奉为管控圭臬和核心差事，过去的几十年是“四字经”黄金时期；但随着经济下行，执行层面，内卷严重，面临不确定大环境，人力资本经理刻板固守“选育用留”，多是事和愿违，事倍功半，一地鸡毛。
“四字经”到底是法宝还是束缚？现阶段公司内卷严重，要参与激烈市场竞争，就一线经验说，老“四字经”显然力不从心，需要让位周全贴合业务的动态管控，萃取提炼新圭臬和新办法，才能找到新时代下的人力资本管控之路。
本课借助二十多年头部公司人力资本实战，从无数成功心得和失败教训中萃取，借助反复收束，形成新的和传统迥异，可复制成功心得和独创办法论。本课注重基础本领高维认知，新实战心得和新抓手分享，借助对80个要害本领点解说，能迅速拉升人力资本经理认知和人力资本本领拉升。
课程收益
1. 研习和弄懂经营方略和人力资本方略关系；
2. 研习和弄懂二维三式人力资本打法和要则；
3. 研习和领悟面试本质，掌握面试第一性原理；
4. 研习和掌握莲花模型、行为面试“最”字提问法;
5. 研习和掌握 “四要素管控”，让员工自动自发；
6. 研习和掌握“艾伦职业指导法”带出员工迅速上手；
7. 研习和掌握“OJT实战训练法”，拉升员工本领；
8. 研习和掌握人力资本驱动的“三合”办法和招数；
9. 研习和掌握“八字真言”，促成公司绩效贯彻；
10. 研习和掌握“SMART要则”，促成标的管控；
11. 研习和掌握“杨三角模型”寻找公司培训原点；
12. 研习和掌握“皮格马利翁效应”，做好员工激励；
13. 研习和掌握主管“造场”本领和操作办法。
【课程特色】
解说+视频+实例+抓手+交流
课程大纲
第一课 经营方略和人力资本方略
1. 低价倾销
(1) 招聘打法
(2) 绩效打法
2. 高品质政策
(1) 招聘打法
(2) 绩效打法
3. 革新引领
(1) 招聘打法
(2) 绩效打法
第一课 现在公司招聘岂是一个“选”字
1.
从小米汽车SU7说起，为何格力、恒大、乐视都干不成的事情，小米干成并且量产了？
1. 招聘的价值在哪里？
(1) 招聘的最大价值
(2) 价值体现
▪ 为了什么招聘？
▪ 招聘方略要对应经营方略
1. 认识“选”字
(1) 被选中的（人或者物）：入选。
(2) 择：选项、选购：特征外显能分辨才能够选，众多才能够选；
(3) 隐含地位差异，居高临下“挑”，才是选。
2. 选不好就是“蒙”
(1) 为何很多公司招聘成功率不足15%？
(2) 特征不明显，在实际应用里，选=蒙；
(3) “选”字怎样体现目的和办法？
3. 二维三式要则
(1) 公司成熟+员工成熟
(1) 公司不成熟+员工成熟
(2) 公司不成熟+员工不成熟
(3) 面试起到什么作用
1. 面试的第一性
(1) 面试本质到底为何？
(2) 投射效应
1. 莲花模型
(1) 公司想要基业长青，秘密超乎认知，执行层面，是一朵莲花
(2) 莲花在哪里？
1.
抓手分享：《莲花模型》《12字口诀》
1. 怎样面试
(1) 行为面试
▪ 起源和意义
▪ STAR模型
1.
分享：STAR行为面试
(1) “最”字提问法。
▪ “最”= 峰值
▪ 最字提问招数
(2) 胜任品质提问招数
▪ 品质类不能靠面试官自己领会
▪ 怎样才能落地
1.
抓手分享：《六类胜任力品质落地》
2.
小组上手：实地提问“交流力”
第一课 拉升员工本领之“育”的局限
1.
42天的海湾战争打醒全世界，实操中，一夜之间，俄罗斯机械化部队作废；11分钟空战，从实践看，让各国空军首脑惊掉下巴……军事培训怎么搞？
1. “育”的困境
(1) 生育
(2) 养育
(3) 培育
• 育：复制过去的心得，往细里说，教会当下徒弟
• 育：按照一定的目的长期地教导和训练
• 育之下的结果，实操中，一般徒弟很少超过师傅
1.
碰头：陈真和虚竹为何都超过师门
1. “育”不出的“执行本领”
(1) 部属做事拖拉，磨洋工，领导每天发火血压上升。
(2) 员工不知道要做什么，就一线经验说，为何原因？
• 领导格外忙
• 领导不信任
• 领导也不会……
(1) 员工拍一下动一下
• 员工领悟太差
• 员工真不知道怎么做？
• 员工没有执行本领
1.
实例拆解：张主管的烦恼
1. 其实是一个“带”字
▪ 带出。领：～队。～徒弟。
▪ 带动：以点～面。他这样一来～得大家都积极干起来了。
▪ 照看：孙子是奶奶～大的。
1. 四要素“带”出员工自动自发
(1) 《岗位说明书》大转身
▪ 不激活基本没用
▪ 怎样激活？
(1) 不拍也能动?
▪ 时间齿轮啮合
▪ 强制规定
(1) 事务不交流怎么办？
▪ 明晰交流渠道和时间；
▪ 下道工序倒逼；
(1) 《事务清单》再转化；
▪ 部门行动规划
▪ 职位行动规划
1.
小组操练：《岗位说明书》拟定部门行动规划
(1) 《行动规划》转化为《成绩卡》
▪ 定权重
▪ 变身绩效卡
1. 组织本领“带”出培训原点
(1) 杨三角模型：公司持续成功=方略×组织本领
(2) 组织本领的构成
• 员工思路
• 员工本领
• 员工治理
(1) 公司本领拆解
(2) 公司培训模型的构筑
1.
分享：某公司立足方略的员工本领构筑
1. 实战带出狼兵
1.
视频分享：《亮剑》李云龙带兵
(1) 721研习法则
(2) 艾伦四段职业指导法
(3) OJT的时机和落地
(4) 准则化就是职业化
1.
视频分享：美国波音工厂
第一课 人力资本驱动 “用”字太肤浅
思索：解放战争时期国民党将星云集，人力资本很多，为何结果很差？
1. 用的思索
(1) 会用：领导是全才：弄懂人、精通业务；
(2) 不会用：现实大部分领导不精通业务，在实际应用里，怎样用？
(3) 现况是
▪ 每个部门和每个领导素质都不一样
▪ 业务不一样，就一线经验说，人力资本各顾各
▪ 补台还是拆台，落地时，勾心斗角还是竞合
1. 是一个“合”字！
(1) 要形成合力，具体来看，价值观要“合”
(2) 要形成合力，标的要“合”
(3) 要形成合力，往细里说，步调要“合”
2. 价值观“合”
(1) 价值观练出是最高领导人责任
(2) 价值观体现在行为上
▪ 一个公司只有一个价值观
▪ 最好的练出是“以身作则”
(3) 价值观管控目的：
▪ 聚集才有力量
▪ 理念相同，才能携手致远
1.
分享：布朗运动：人的天性不希望受到约束
1. 标的合
(1) 标的管控到底为何
▪ 现实中很多领会是错误
▪ MBO到底管控什么？
1.
分享：其实是月亮惹的祸
(1) 标的拟定第一要则
▪ 上接方略
▪ 失去第一要则不是好标的
1.
实例：这样设置标的对不对？
(1) SMART法则
▪ 释义
▪ SMART其实很简单
1.
分享：中西信念的差异，造成“S”被误解几十年
2.
实例：减肥和跑步标的设置
(1) 标的定多大合适
• 标的和胆量有关系吗？
• 动力和压力
1.
分享：达克效应
2.
分享：耶克斯-多德森定律
(1) 标的分解
• 分解的推演
• 分和解
1.
实例：怎样“解”标的
(1) 标的承诺
• 公众承诺
• 承诺的力量
1.
分享：《员工标的公众承诺书》
1. 步调合
(1) 怎样才能步调合
▪ 认知相同
▪ 进入心智模式
(2) 标的要进入心智模式
• 口号
• 六识
(1) 步调怎样一致
• 纵向和横向
• 八字真言
1.
视频分享：何日君再来PK兄妹开荒
第一课 “留”员工，实操中，透出多少无奈
思索：为何留客，由于不是一家人。
1. “留”的思索
(1) 本身不是一家人
(2) 心动了
(3) 本来想走，换个角度看，暂时被留下来
1.
实例：徐庶进曹营
1. 成 “长”意味着融入一体
(1) 成长的意义
(2) 融入一体
(3) 个体长大公司才能成长
2. 员工倦怠不积极，执行层面，实操中，是由于事务没有意义
(1) 意义来自认知
(2) “坚持”就是“放弃”
(3) 有意义才有信心，具体来看，具体来看，有信心不需要“坚持”
1.
分享：信徒朝圣去拉萨
1. 标杆
(1) 标杆的神奇
• 一切社会行为都是模仿
• 你想要什么样的人就树什么样的人
(1) 怎样树立好的标杆？
• 行为和公司方略契合；
• 业绩出色。
• 有个人本领
(1) 引领是“引”还是“领”？
▪ 引和领
▪ 引领
1.
分享：革命领 袖对标杆的运用
1. 赏识管控
(1) 什么激励最厉害？
(2) 皮格马利翁故事
(3) “罗森塔尔效应”
(4) 赏识4步法
• 细节描述
• 指出价值
• 拉升高度
• 鼓励发扬
1.
分享：一分钟赞美和一分钟批评
1. 造场
(1) 何为“炁”
(2) 近朱者赤，在实际应用里，实操中，近墨者黑，在实际应用里，原来是科学
1.
分享：场的物理学实验
(1) 营造共振能量场
▪ PK场
▪ 标杆墙
▪ 晋升管道
▪ 星级员工
第一课 课程总回顾
老师简介
Introduction to lecturers
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珀菲特顾问|余宏厚老师
适合谁听
总经理、副总经理、各部门经理、HRD、HRM等等管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。