HR视角-企业解除劳动合同风险防控

第一课

劳动法律现况一瞥

1. 劳动法律架构变迁梳理

(1) 中国最早的劳动法律

(2) 建国后劳动法律的演进

(3) 中国加入国际劳工条约大致情况

(4) 欧盟市场禁止强迫劳动货品条例的隐患

2. 劳动法律的地域差异

(1) 不同法律条款的地方性解读异同

(2) 地方立法权造成劳动法律地域差异

(3) 司法裁量权和同类劳动争议结果差异

3. 《最高法院关于审理劳动争议案件解释（二）》重点解读

(1) 普遍存在转包，分包、挂靠无合法资格的，就一线经验说，上位组织负责

(2) 多个关联单位交替或者同时用工的 按照合同/按照管控认定劳动关系

(3) 堵住连续订立二次固定期限劳动合同的规定漏洞

(4) 商业秘密和和学识产权相关的保密有边界，不扩大

(5) 不交社保约定无效，换个角度看，人工成本会大幅度上升

分享：《司法解释二社保合规专项化解表格》

第一课

解除过失员工合同合规

1. 试用期间不能随意解除员工

(1) 解除需要法定依据

(2) 法律对试用期员工的保护

2. 怎样约定录用条件

(1) 录用条件考量人力资本管控水平

(2) 约定录用条件的量化准则

抓手分享1：《录用条件说明书》

3. 严重违反用人单位的规章制度怎样操作？

(1) 严重违纪必须有制度支撑

(2) 严重违纪需要明晰

(3) 制度规范行为还是规范结果?

抓手分享2：《申诉书》

4. 严重失职，具体来看，营私舞弊，给用人单位造成重大损害怎样界定？

(1) 严重失职和营私舞弊能够制度规定

(2) 重大损害的界定需要量化才能采用

(3) 违纪员工否认违纪事实，拒收处分和通知书招数

抓手分享3：《规章制度（重大事项）民主碰头会议纪要》

5. 员工因员工虚假、欺诈怎样处理？

(1) 员工虚假，欺诈行为以制度约束

(2) 利用职位不相容要则规避员工欺诈

6. 双重劳动关系

(1) 下班开滴滴网约车，执行层面，能否直接在制度上规定员工兼职为严重违纪违规？

(2) 公司怎样禁止兼职？

7. 因被依法追究刑事责任解除

(1) 判刑了就意味没有劳动关系了吗?

(2) 怎样将劳动关系画个句号?

8. 员工过失证据怎样收集？

(1) 录音录象电子证据，执行层面，电子邮件、手机短信，OA资料证据

(2) 来源不明或者非法获取的证据，执行层面，不得作为定案依据

(3) 8种证据

9. 解除通知书需要送达和接受，往细里说，否则无效

(1) 员工旷工见不到人也能够解除？

(2) 怎样送达

(3) 提前约定的好处

第一课

解除无过失性合同合规

1. 因病或者非因公负伤病号员工解除

(1) 最低3个月医疗期，运行层面，医疗期也要发工资

(2) 期满用人单位能够解除的情形

(3) 解除程序一个不能少，在实际应用里，否则违法

分享：481号文废止了，因病或者非因公负伤解除还做劳动本领鉴定吗？

2. 不胜任事务解除

(1) 以绩效不达标为由解雇员工违法

(2) 以末位淘汰为由解雇员工违法

(3) 以实行竞争上岗没有岗位为由解雇员工违法

(4) 启动不胜任事务必须有理有据

分享：认定员工不能胜任事务的3个路径5个建议

3. 以客观情况发生重大变化而解除

(1) 何为客观情况

(2) 变更的步骤和程序招数

抓手分享4：《劳动合同补充条款》

第一课

员工提出解除劳动处理合规

1. 个人提出协商解除

(1) 公司操作不当，在实际应用里，也需要支付经济补偿金

(2) 个人提出也有保质期，执行层面，过30天不能算数

2. 员工提出被迫解除劳动合同怎么办？

(1) 自查化解4个招数

(2) 查缺补漏，以消除违法情形

(3) 约谈员工弄懂真实意图

碰头：员工提出被迫解除，从实践看，公司紧急补救能够吗？

3. 未依法为劳动者缴纳社会保险，公积金问题？

(1) 一般不支持经济补偿金，落地时，需要及时补救

(2) 经济补偿金需要看地办法规，在实际应用里，在实际应用里，各地方支持口径不一致

碰头：关于按照司法解释二的社保合规

第一课

终止劳动合同合规

1. 合同期满续签问题

(1) 续签什么合同有讲究

(2) 谁有权提出不续签

1. 到了退休年龄的员工依然在公司干为何关系？

(1) 劳动关系

(2) 劳务关系

1. 劳动合同到期不能终止的11个情形

(1) 工伤员工

(2) 医疗期内

(3) 主席，往细里说，副主席或者委员等等等等……

1. 用人单位出具《解除终止劳动合同的证明》怎么写？

(1) 法律规定只写4项

(2) 表述不清楚会吃官司

(3) 单位不出具离职证明的隐患

第一课

违法解除和特殊保护

1. 用人单位违法解除劳动者劳动合同的5类情况

(1) 法律明晰规定不得解除劳动合同的，就一线经验说，往细里说，但⽤⼈单位强⾏解除

(2) ⽤⼈单位在法律规定的条件未满⾜时，从实践看，运行层面，解除劳动合同

(3) ⽤⼈单位解除劳动合同的程序不符合法律规定等等……

2. 公司不当行为可能被认定为违法解除劳动合同

(1) 用人单位迫使劳动者辞职的行为

(2) 用人单位解除的间接意思表示

3. 合同一签后到期没及时决定续签还是终止

(1) 一个月缓冲期

(2) 过了缓冲期解除就违法

分享：《司法解释二》11条解读

《公司违法用工成本分类表》

第一课

经济补偿和赔偿金合规

1. 用人单位需向劳动者支付经济补偿的21个情形？

2. 何为N？何为N+1？何为2N？

(1) 需要支付N+1的3种情形

(2) 赔偿金

1. 经济补偿计算的基数以及准则

2. 经济补偿年限双封顶的2种情况

3. 什么情况下用人单位需支付2N的经济补偿

4. 怎样计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限

抓手分享5：《经济补偿金对照一览表》

第一课

劳动纠纷处理

1. HR怎样处理违纪员工和劳动纠纷的三部曲。

(1) 事前：有理有据 基础扎实；

(2) 事中：迅速平息，证据固定

(3) 事后：好聚好散，往细里说，在实际应用里，落地时，以和为贵

2. 规章制度的3个合规

(1) 主体合规

(2) 内容合规

(3) 程序合规

抓手分享：规章制度合规之2个会议纪要

3. 规章制度民主程序3个实用步骤

4. 员工违规违纪处理

(1) 处理突发违纪经过 7 步法。

(2) 违纪不认账化解3个打法。

(3) 注意处理时效合规。

5. 王熙凤3112模型

(1) 事实、制度和法律依据

实例：入职查小三阳被判违法

(2) 因果联系

实例：非直接原因导致仲裁失利

(3) 法定程序

实例：员工严重违纪解不掉还被判违法解除

(4) 2个文书

抓手分享：《单方解除的王熙凤模型》

1. 亡羊补牢

(1) 合法合规解除的大致路径

(2) 举证意识和事务档案管控

(3) 离职进程最能体现公司管控水平

(4) 劳动争议要倒逼公司管控精进和升级

1.

第一课

情景剧上手

（仅有2天课程会涉及上手）

1.

情景剧《打架斗殴经过处理》01

1.

定位分配-由参训者担当按照设定故事情节演绎：

(1)

人力资本部经理（张经理）

•

负责公司人力资本管控和员工关系协调，在处理违纪经过中担当要害定位，落地时，要维护公司制度和样貌，执行层面，在实际应用里，同时尽量妥善处理员工问题。

(1)

法务部顾问（李顾问）

•

精通法律法规，具体来看，为公司处理违纪经过提供法律依据和专精建议，具体来看，确保公司的处理方式合法合规。

(1)

部门负责人（王主任）

•

打架员工所在部门的领导，往细里说，执行层面，弄懂员工日常事务情况，就一线经验说，对此次经过给部门造成的影响深感痛心，具体来看，希望严肃处理以正风气。

(1)

违纪员工甲（小赵）

•

参与打架斗殴的员工之一，运行层面，运行层面，性格冲动，对自己的行为有一定的悔意，运行层面，在实际应用里，但在交流初期可能会有些抵触。

(1)

违纪员工乙（小钱）

•

参与打架斗殴的另一名员工，执行层面，有些固执，试图为自己的行为辩解，换个角度看，不太愿意接受公司的处理结果。

1.

情景剧- 医疗期满不胜任事务辞退

1.

——定位分配-由参训者担当按照设定故事情节演绎：

(1)

人力资本部经理（王经理）

•

负责处理员工劳动关系以及相关福利政策解释。

(1)

部门经理（张经理）

•

弄懂员工事务情况，参与交流。

(1)

员工李某

•

患病员工，面临被辞退。

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珀菲特顾问|余宏厚老师