课程背景
2025年，《国企改革深化拉升行动方案（2025-2027）》庄重施行，薪酬分配被明晰列为“三大核心改革制度”之一。作为国有公司人力资本管控的核心杠杆和要害经营要素，薪酬的规划和管控一方面关系着员工切身利益，另一方面也是国有公司业务方略落地、提质增效的核心抓手。实操中，不少公司面临着如下共性问题：
1.
总额瓶颈：工资总额管控和市场化激励诉求矛盾；
2.
效能瓶颈：薪酬投入高回报低，表现出低人效和人都产出；
3.
英才瓶颈：薪酬激励微弱或者激励无效。核心管控岗位和技艺岗位招聘周期长，或者英才招不到，进不来、留不住。
4.
结构瓶颈：薪酬倒挂、浮动薪酬缺少激励性等等。
课程结合老师多年国企授课、带练心得规划而成，旨在支援公司迅速构筑周全薪酬的正确认知以及实操办法，借助周全薪酬和激励制度的规划和革新，破解传统模式的弊端和问题。
课程收益
• 洞穿本质：弄懂周全薪酬的本质以及国企的管控价值；
• 找到打法：掌握总额限制下，国企在周全薪酬和激励方面的革新制度以及打法，拉升人力资本的投入回报值；
• 落地转化：掌握国企周全薪酬改革和精进实操的具体问题和注意事项。
【课程特色】
业界定制化；30%理论+40%实战+30%运用，训战一体
课程大纲
导入：300万年终奖怎么发？
一、
从工资到周全薪酬
1．
【思索】：薪酬总额限制的情况下，怎样激发员工干劲？
2． 国有公司薪酬三大要害问题和与注意事项
3． 周全薪酬和激励的3C模型
（1） 激励基础
（2） 薪酬，福利、激励
（3） 周全薪酬3C模型
二、
总额管控：革新突破总额限制
1．
【出色项目分享】国有公司薪酬总额革新规划
2． 国企周全薪酬总额规划办法论：一包两定
（1） 一定：立足业务方略开展周全薪酬分包
（2） 二定：立足周全薪酬方略开展分包
3． 怎样突破国有公司周全薪酬总额限制，拉升人力资本ROI
三、
结构和组合管控：革新激活员工积极性
1．
【出色项目分享】
：某国企三类岗位固浮比规划调整革新
2． 岗位评核技艺
3． 经营标的下的固浮分层技艺，怎样科学破解“岗”、“绩”合理分离？
（1） 管控岗固浮规划
（2） 市场岗固浮规划
（3） 技艺岗固浮规划
（4） 职能岗固浮规划
4． 中长期激励组合嫁接的正确采用
【操练以及结晶输出】《岗位固浮分层规划矩阵图》
四、
经营标的一体化：革新分钱制度，激活组织增长
1．
【出色项目分享】：某国有公司的高效分钱技艺，清晰的规则，出色的结果
2． 公司周全薪酬大蛋糕怎样分到部门？
(1)
核心岗位、职能部门的标的薪酬模式
(2)
业务、工程部门提成制薪酬模式
(3)
研发规划部门积分制薪酬模式
1． 部门周全薪酬怎样和员工利益共享
（1） 主力盘查
（2） 调薪规则
【操练以及结晶输出】《部门调薪规划报表》
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|伍纯老师
适合谁听
总经理、管控干部、HRVP、HRD、薪酬总监。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。