课程背景
公司作为一个商业机构，天然的追求业绩，具体来看，不论一家公司的员工只有几百人还是几十万人，往细里说，它的成功都有赖于每位员工个人的绩效。三年疫情之后，执行层面，中国的经济进入到新的演进阶段，绩效、人效、降本增效、向管控要效益等等主题成为了公司界关注的焦点，怎样借助驱动绩效管控达成经营业绩成为了所有管控层面临的挑战。
一方面，几乎所有公司都有某种形式的“绩效管控”，但另一方面，据美世（Mercer）2019年的全球绩效管控调查显示仅有2%的受访公司认为他们的绩效管控办法能够带来卓越的价值。为何会出现如此大的落差？问题到底出在哪里？绩效管控的办法和技艺并不新颖，在实际应用里，高绩效组织（《哈佛商业评论》定义：营业收入连续五年持续保持两位数以上增长，并且利润率超过同业界同期平均水平的组织）的做法有何不同？怎样构筑一个高效的绩效管控系统？这就是当前公司管控层所面临的最要害的课题之一，也是本课的主旨所在。
课程收益
• 真正认识和领会绩效管控，掌握规划和施行绩效管控的基本前提条件、基本程序和各种支持因素
• 能够诊断当前绩效系统的有效性
• 掌握从方略到绩效的流程和办法
• 掌握绩效标的系统、绩效监控系统、绩效评价系统、绩效带练系统、绩效激励系统等等要害环节的办法、招数和抓手
1.
【课程特色】
• 告别碎片化，清单化，零散学识拼凑研习，基于多年管控实践心得，结合精选经典管控理论，形成完整的绩效管控推演和架构研习
• 建构式研习规划，带出式授课 + 实例式情境 + 游戏化教学，不说教，调动参训者旧知，激发参与，主动思索，形成更好的体验，让参训者更笃定的践行所学。
• 讲师会根据公司现况，面临挑战，对课程开展微调，使之更有针对性，做到定制化培训，让参训者更有代入感，让公司培训成效更大
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【课程对象】
带队伍的管人者、人力资本从业者、储备干部等等；建议30人以内，分4~6组
课程大纲
3.
一．大多数公司是怎么做绩效管控的？
1. 究竟何为绩效？
2. 有哪些因素决定了绩效水平？
3. 绩效管控等于绩效考核吗？
4. 从绩效考核架构升级为绩效管控系统要达成什么要害转变？
5. 一个良好的绩效管控系统包含哪些要素？
6. 作为要害驱动因素的管人者，应该树立什么样的绩效观念？
7. 在业界，绩效管控正在经历怎样的演化？
1.
2.
二．高效的绩效管控系统有哪些要害特征？
1. 实战实例：京东公司的绩效管控系统
2.
高效的绩效管控系统的要害特征
3.
课堂训战：基于绩效管控有效性量表，实地开展绩效管控现况诊断
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2.
三．组织绩效怎样管控？
1. 价值链和经营业绩
2. 公司的价值管控系统
3. 价值创造整体轮廓
4. 组织绩效管控和个人绩效管控的区别
5. 怎样对组织绩效开展管控？
◦ 实战实例：华为试点代表处的组织绩效管控
◦ 实战实例：联想的P3绩效管控系统
◦ 方略管控一张图，绩效管控全都有
6. 标的正确决策是后续一切行动的基础
◦
采用方略地图对组织方略开展描述和分解
◦
实战实例：某地产公司的绩效打法
◦
采用推演树开展组织绩效指标分解
7. 怎样形成队伍一致的标的？
◦ OGSM一页纸标的规划拟定法
8. 组织绩效监控系统
◦ 实战实例：经营拆解
◦ 实战实例：组织健康度（OHI）监控
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三．个人绩效怎么管？
1. 个人绩效管控的起点是标的
2. 标的的来源
◦ 队伍标的的承接和岗位的要害职责领域（KRA）
◦ KRA和要害成功因素（KSF）、要害驱动因素（Key Drivers）的关系
3. OKR，PBC、KPI 的区别以及适用情境
4. 绩效带练系统
◦
队伍游戏：交通堵塞
◦
绩效反馈一定会带来正面作用吗？
◦
自我反馈vs.绩效反馈哪个更强有力？
◦ 前馈式面谈（Feedforward Interview，执行层面，FFI）为何比事后的绩效反馈面谈（Performance Feedback）更有效？
1.
四．管人者怎样培育高绩效信念？
1. 员工的动力激发系统
2. 压力：怎样形成竞争精神和“同伴压力”？
3. 促成力：怎样做到个性化激励？
4. 拉力：怎样练出打胜仗的队伍信念？
5. 将控力：怎样确保绩效管控系统的有效性？
6. 谁在练出和影响着绩效信念？
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|代伟伟老师
适合谁听
公司相关管人人员。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。