课程背景
AI时代来由下，竞争越来越激烈，业务开展模式越来越复杂，模糊，很难有一套准则化的人力资本服务流程能够满足多元化的诉求，故而，懂业务的人力资本业务伙伴（HRBP)成为一个十分要害的职业演进方向，HRBP致力于为高层、经理等等提供咨询式的解题打法，协助一线经理在组织绩效改进、英才发掘、组织本领拉升等等方面的事务，为人力资本部门和业务部门的方略携手搭建纽带，是一个创造新价值的进程，充满机遇和挑战：
怎样正确领会HRBP的定位定位？
怎样更好地弄懂方略和业务，洞察经理的诉求？
怎样赢得内外部买方格外是管控层的支持？
怎样跳出人力资本的“专精深井”，转变为业务部门不可或者缺的携手伙伴？
这些现实问题或者多或者少都在困扰着HRBP领域的实践者们。本课源于老师过往自身近20年在世界500强担任HRBP负责人，人力资本总监的心得，紧密围绕HR怎样有效支持业务伙伴开展，拆解HRBP定位转变、和业务部门构筑信任、业务KPI支持、业务管人者本领演进、HRBP胜任力模型等等内容，以协助参训者化解上述挑战，树立正确的观念，掌握有效的事务招数。
课程收益
● 领会HRBP转型的必要性和要害职责
● 掌握怎样从业务出发，和业务构筑联盟，拉升业务管人者的人员管控本领
● 掌握HRBP怎样协助业务部门拉升绩效
● 掌握怎样开展主力后备链建设，英才本领演进
● 掌握怎样和业务部门共同开展组织氛围拉升
课程大纲
【实例拆解】：HR为何要转型？海尔创客组织的启示
一、HRBP正确的定位定位——业务的多元化演进倒逼HR必须要转型
二、HRBP的要害职责
【实例拆解】为何HR精心规划的方案不被业务部门认可？
人力资本在组织中的定位演变“四元模型”
服务员、协调员、运动员，教练员
COE/HRBP/SSC三支柱的职责分工
HRBP和传统HR在六大模块中的职责区别
4，HRBP转型三步曲——建信任、提绩效、搭后备链
三、HRBP的核心胜任力和修炼
【示例】世界500强公司HRBP的要害KPI
一、HRBP怎样洞察业务打法？
1. 业务的方略和人力资本打法之间的关系
2、抓手——HRBP懂业务的核心六问
What 做什么？——要害职位+要害动作
How 做到什么程度？——指标+协同
Why 为何做？——锁住+薪酬绩效架构支撑
【刻意操练】：HRBP业务六问操练
二、HRBP怎样弄懂业务进展的六大渠道？
三、HRBP怎样破解业务痛点？
1. 业务痛点拆解误区——嗅觉灵敏，警惕业务部门的“问题注射器”
【实例拆解】绩效不达标带来的紧急培训诉求
2. 业务痛点破解抓手——“杨三角”模型拆解和操练
【刻意操练】用工荒的解题打法/技艺本领不足的解题打法/方略无法落地的解题打法
四、怎样和管人者构筑信任三步走
事前准备——资料、问题、心态
事中交流——【抓手】智慧语言模式
事后交流——互惠原理、什么时候说No
一、绩效问题的诊断和拆解
【实例】
过度采用绩效考核带来的四大弊端
1、绩效考核和绩效管控的区别和联系
2、HRBP在绩效管控PDCA各环节中的定位和职责
HRBP助力部门拉升组织绩效的的四大方向
标的怎样不保守？——区分重点事务和日常事务
标的怎样有价值？——用OGSM穿透“公司-部门-个人”三级标的
结果怎样不造假——量化KPI的五种方式
跨部门怎样能协同——跨部门协同飞轮模型
【抓手】方略解码、跨部门职责RACI表、跨部门协同满意度调研表，GAPS、OGSM，SMART
【头脑风暴】我们应该在组织中营造什么样的氛围？
一、事务氛围和队伍业绩的关联——三类正确事务氛围
公司价值观
队伍核心竞争力
队伍成员间的尊敬和信任
二、HRBP事务氛围的营造时刻
三、HRBP事务氛围的营造办法——58种营造办法大比拼
【实例拆解】知名公司组织氛围建设心得分享
【抓手】Q12员工敬业度调研表
老师简介
Introduction to lecturers
弄懂更多
珀菲特顾问|徐莉老师
适合谁听
HRBP、人力资本总监、HR经理、HR主管以及公司中高管等等。建议同一家企业 3 人以上同来，课堂上直接改造本企业的实际问题——单人参加也能学到方法，但带不走可用的成果。
交付流程
课前：顾问访谈 2 位管理者，收集现状与问题清单，讲师据此调整案例。课中：讲授与演练各占一半，产出可直接用的工具与方案。课后：7 天内提交改进建议，30 天内一次线上答疑。